尹木子

关键词：新教师离职;组织招聘;组织外部资源;激励机制

一、研究问题提出

自2015年国务院决定统筹推进建设世界一流高校和一流学科（以下简称“双一流”）以来，各省紛纷出台具有区域特色“双一流”建设方案。[1]地方高水平大学积极响应政府号召加快转型建设，在整体发展战略下优化制度结构创新。[2]“首聘期科研考核”是地方高水平大学在人才队伍建设上一项重要举措。该项制度实施后，高校新教师①队伍中出现了这一新现象：一方面，新教师努力工作，力求完成首聘期科研任务考核;另一方面，诸多新教师又在积极寻找其他工作，大批新教师在首聘期内陆续辞职。本文以我国西部地区一所地方高水平大学D（以下简称为“D大学”）为例，详细解读新教师的离职现象。

D大学是一所省属重点高校（非“双一流”），位于我国西部地区L省H市（远离省会的地级市）。L省为了有效对接国家“双一流”建设，从本地区经济社会发展的实际出发，实施了“L省一流高校建设计划”和“L省一流学科建设计划”。D大学进入L省首批双一流建设高校名单，多个强势学科也进入了“一流学科建设计划”，并获得了省财政厅的资金支持。D大学需完成L省高校、学科建设规划目标、任务和年度实施计划，并接受省教育厅等上级部门定期考核和评价，评估结果作为后续资助的依据。D大学在2015年正式实施“首聘期+科研任务”的人才考核制度，并将新入职教师分为两个层次、两个学科和两种类型分别考评，对于人才给予差异化的激励。以文科为例，第一类考核须发表C类及以上期刊论文5篇（其中A类论文至少1篇）;第二类科研考核须发表C类及以上期刊论文4篇（其中B1类论文至少1篇）。完成第一类科研任务可以获得学校提供住房一套，完成第二类科研任务可以获得安家费30万。

依靠L省的投入，D大学希望通过科研奖励在人才争夺战中异军突起，但2016年的招聘结果并不理想。D大学2016年公布的招聘计划涉及各专业教师共350人，此后一年间，D校人事处网站公示拟录取老师130人，最终签约入职的教师仅有64人，可见D大学存在人才招聘困境。考察D大学这64名新教师入职前的论文成果，发现仅有16名教师可以达到科研任务中的第二层次科研要求，无人可以达到第一层次科研要求。值得思考的是，在首聘期科研任务考核下，D大学招聘大批科研成果欠佳的新教师是出于何种现实条件和原因？D高校在新教师入职之初是否对其科研能力及首聘期完成科研任务的可能性有清晰的判断？D高校是否有意招聘难以完成科研任务而无法留任的新教师？ D大学是否有针对性地采取措施帮助困难新教师完成科研任务？如果不采取任何措施提升科研能力，这些科研能力差的教师首聘期后注定会被解聘，那D大学这一做法原因又是什么？其背后蕴藏着怎样的制度行为逻辑？招聘失败是否使D大学改变招聘策略，在后续招聘工作中严格选人标准？笔者从2015年开始对新教师群体进行了跟踪调研，通过对新教师（重点是离职新教师）、各学院招聘负责人以及学校人事处部分教师的深度访谈获取资料，力求对上述问题进行回答。

二、文献回顾

高校教师离职或教师队伍稳定性问题，关乎高校发展和大学生培养质量，一直受到广泛关注。以往研究把教师离职的主要原因归结为高校与教师个人两个层面，前者包括组织支持感、组织承诺和组织激励等，后者集中在个人心理层面如基本心理需求、心理契约、工作满意度、职业倦怠、职业压力、职业认同、工作幸福感和工作嵌入等。[3][4][5][6]然而，本文探讨的是新入职教师的被迫离职现象，由于新教师离职的直接原因是无法完成科研任务，因此讨论的焦点是科研能力欠佳的新教师何以进入招聘标准较高的高校，即高校的招聘行为。与高校教师招聘的相关研究表明，大部分高校组织主要以其招聘岗位弥补比率、招聘到的优秀人才数量、招聘成本与效果、教师与岗位要求的一致性、解决教师员工短缺等评判教师招聘工作的有效性。[7][8]总结起来，“人与组织匹配”和“成本—效益”是洞察高校招聘行为的两大主要理论。

（一）人与组织匹配论

“人与组织匹配”理论从三个方面着重强调人与组织的契合程度，一是价值观匹配，即个人人格、价值观与组织文化、组织规范、组织氛围等方面的契合;二是对需求—供给契合的解读，即个人需求与组织供给的匹配;三是对岗位要求—个人能力一致性的分析，即个人能力与工作岗位要求的适应。[9]“人与组织匹配”理论的前两个方面可以用来解释一般情况下高校教师的原因，而新教师的离职主要体现了个人能力与工作岗位要求相悖的结果。在“双一流”建设中，地方高水平大学提升学校排名，争创“双一流”学科、切实加强学校的科研建设，希望通过首聘期科研任务选拔高水平人才。但是，D大学同时还招聘了大批科研能力欠佳的教师，这与组织提供的工作岗位要求明显存在差距，因此“人与组织匹配”理论显然不能很好解释高校这一招聘行为。

（二）“成本—效益”论

“成本—效益”理论的核心观点是组织倾向以最合适的成本换取最大的效益，即招到最需要的人才，即成为有效招聘;而无效招聘是以过大或过小的招聘成本招不到合适的人或者招到不合适的人。[10]高校招聘科研能力欠佳而被迫离职的新教师，这显然属于无效招聘。高校招聘是在学术劳动力市场中进行，高校招聘教师是基于教师最高学历、毕业院校、论文、课题、专利发明和获奖等科研业绩情况，而这些学术界信息是相对透明和公开的，因此，应聘教师的工作能力具有“公开性”。[11]正常情况下，高校希望将花费的成本转化为有效招聘，而实际上大批科研能力低于标准面临淘汰的新教师进入高校，这是“成本—效益”理论无法解释的问题。

总的来看，既有组织招聘理论未能对高校招聘新教师现象进行很好地解读。

三、组织招聘——招聘程序和组织招聘的内外动力

为了补充既有组织招聘理论对本文研究问题解释的不明确之处，本研究尝试从组织招聘程序入手，通过理清组织招聘决策产生的结构制度逻辑，从而解答招聘失败现象何以循环往复。

（一）招聘程序

D大学的招聘程序是公布招聘岗位和应聘条件—学校人事部门初筛应聘简历—组织试讲面试—校人才评选委会打分—讨论拟录用教师—公示。

具体来讲，学校人事处负责接收简历并负责首轮筛选，学历和专业是筛选的硬性标准，不符合即被剔除。符合应聘标准的候选者会进入到下一环节，学校党委书记、校长、主管教学工作的副校长以及相关院系院长组成人才评选委员会，并邀请相关学院教学副院长、系主任、副主任和部分教授共同参加试讲面试环节，人才评选委员会进行打分，将结果公示，公示期无异议则最终录用。从D大学的招聘程序看，新教师（包括科研能力欠佳教师）的录用是学院及学校共同认可的结果。

（二）组织招聘的内外动力

1.完成人才队伍建设指标——获得外部资源

组织理论专家理查德·豪提出，对某种具体的组织行为和现象进行分析，要分析其所处外部环境的制约因素。[12]从组织外部来看，组织运行所需的各种资源，如财政资源、物质资源以及信息资源等，都是从外部环境中得到的，即组织会对外部资源提供者产生依赖。[13]组织招聘是一项具体的组织行为，受到组织外部条件的制约与影响，尤其是组织需要外部资源支持组织发展建设时，更会为了适应外部条件而产生某种组织行为。中国高校不是盈利性组织，政府在高校资源配置方面有着不可替代的作用，高校十分需要政府的帮助与扶持。政府与大学的关系一直也被概括成“压力传导”和“激励诱导”，前者表示政府对大学的权力支配关系，后者表示政府诱致性策略对高校变革的影响。[14]高校为了从政府那里获取发展所需的资源，就必须按照政府设定的目标迈进，按照政府的考核目标规划自身行为。前文提到的D大学进入L省首批“双一流高校建设”名单，同时多个强势学科进入了L省“双一流”建设学科，但同时面临着每年的考核任务，只有通过考核才能获得L省每年的拨款。

L省对“双一流高校建设”高校的评估分年度建设评价、中期评估、期满验收三个阶段逐步实施，强化目标导向和过程管理。一流学科在建设期内实行年度建设报告制度，高校负责对标《一流学科建设任务书》开展“年度建设评价”，侧重纵向比较，突出过程管理，重点判定学科建设进展;“中期评估”和“期满验收”采用量化指标考核，由L省教育厅会同省财政厅组织实施，具体考核的一级指标为师资队伍建设、人才培养、科学研究与社会服务、学科影响力和国际合作交流。其中师资队伍建设所占比重较大，也对其他指标有着基础性影响作用。师资队伍建设又分设二级指标包括专任教师人数（并对国家级人才和省级人才数量有一定要求）、专任教师结构（两个小项指标分别是博士学位教师比重和45周岁以下青年教师比重）、团队（省部级及以上创新团队数）和柔性引进高水平学科带头人。

高校作为理性的组织，会根据自身现状并基于行动效率和收益评估采取选择性的行动。面对省教育厅和财政厅的任务考核，D大学加大引才力度、规范考察过程、完善进人机制，不断完善人才招聘工作、提高引进人才质量，希望在学科建设中有突出表现，并取得有重大影响的突出成果、突出贡献，力求在年度建设评价、中期评估和期满验收中豁免全部或部分考核指标。人才队伍建设中，全职引进两院院士或其他国家级人才，或获得1项国家自然基金创新研究群体奖，“师资队伍建设”一级指标为满分。由于区域地理位置和学校实力的限制，D大学高层次人才引进情况并不理想。所以，D大学把人才队伍建设重点放在改善学校现有人才队伍结构，通过招聘一定数量的青年博士以实现这一目标，并完成省教育厅每年的中期任务考核，从而获取省政府拨付的财政资金。这是D大学努力招聘青年博士的组织外部原因。

2.高校内部机制激励

从组织内部来看，组织行为还会受到内部结构、激励机制等内部动力机制的影响。[15]高校招聘是一种组织行为，需要组织依照科层制原则从上到下的集体决策。因此，只有认清组织的内部动力机制，才能洞悉高校招聘的制度逻辑。

（1）强奖励机制助推

组织内部“控制系统”是组织控制、评估和激励的系统，依据组织认为重要的目标而设定。[16]组织为了支撑规范标准、规章制度和指示命令的执行，需要有正式的结构化机制分配奖励与处罚。[17]在政府的压力诱导下，完成人才队伍建设目标是D大学极为重视的任务，因此在高校内部奖励机制中加大招聘人才的奖励。D大学为了完成省政府制定的人才队伍建设目标，将招聘人才任务的指标分派到各个学院，学校给予学院的招聘奖励也依据招聘不同层次人才②而设定。人才引进的奖励根据引进层次的不同有较大差异，雖然全职引进高端人才的奖励金额更高，但难度也很大。相对而言，引进青年博士的任务比较简单，近年来，我国高校博士毕业生人数逐渐递增，据《全国教育事业发展统计公报》统计显示，我国高校博士毕业生人数从2001年的1.29万人增长到2017年的5.8万人，年平均增速达到了12.09%。③所以，D大学各学院非常注重引进青年博士人才，即所谓的“大任务重要，小任务更重要”。

（2）无监督处罚机制

D大学对于招聘的各类人才设有明确的奖励机制，但对招聘条件却没有硬性规定，对新入职教师并没有建立严格的考核制度，对于招聘失败亦没有惩罚措施。即使新入职青年教师因未完成首聘期考核任务而离职，学校、学院相关部门人员的业绩也不会受到影响。一方面是上级政府部门的人才引进激励，另一方面是招聘失败的惩罚缺失，因此D大学人才招聘工作呈现随意性的特点。

“今年（2018年）上半年都快过去了，某学院没有招来一个人（新老师），领导担忧今年的招聘奖励拿不到了，呼吁现有的教师动员一下师弟师妹来应聘。”（访谈资料20180626）

在组织内外动力作用下，D大学各学院在招聘新教师时表现十分积极，甚至忽视了对新入职教师前期科研成果的考察。D大学2016年引进新教师中，有近20人此前没有任何论文成果，但最终也被录用。

四、组织制度失效——新教师离职原因

（一）组织内制度互补性失效

1.新教师政策与其他制度相抵无法实施

新制度主义理论将制度视为复合体，上位制度由多种下位制度构成，制度之间具有互补性，某一制度功能的发挥会受到其他制度形态及其功能的影响。[18][19]D大学为推动新入职教师完成科研任务制定了“新教师一年不得超过两门课”的对策。该项对策是首聘期科研任务考核制度的配套制度（也可以称为下位制度），出台的目的是为了让新教师将更多的时间、精力投入到科研工作中，以便更好地完成首聘期科研任务。然而，该项基于新教师考虑的对策在实施过程中常常被新教师主动抛弃。

D大学的薪酬制度遵循按劳分配原则，收入由基本工资和绩效收入组成，其中基本工资水平比较低，新入职讲师仅有3000元;绩效收入主要包括基础绩效、岗位绩效和业绩绩效，由所在学院自行决定发放标准，每位教师只有完成基本教学工作量才可以得到基础绩效（大约20000元），岗位绩效和业绩绩效是对于承担更多工作任务的奖励，只有超出基础标准才可能获得。如果新教师每年只上两门课，仅能获得基本工资，根本无法得到绩效收入。因此，许多新教师由于经济收入水平较低且存在较大生活压力，为赚取必要的生活费，常常主动选择承担繁重的教学任务。

“老Q，离异，独自抚养两个孩子，2015年入职D大学，签约青年教师第二层次科研任务。入职时贷款买了房子，每个月需要偿还房贷5000元，年龄小的孩子4岁，幼儿园等费用1600元左右，年龄大的孩子10岁上小学，一个月花费2000元左右。为了维持每个月的日常开销，老Q只有选择承担更多的课程任务。入职第一年，他便承担了5门新课，其中有2门是英文授课。备课压力极大，严重影响其科研任务的完成。”（访谈编号20180614）

可见，D大学设立的新教师工作量限额政策与组织内部薪酬制度显著不匹配，在实际运行中难以发挥效用。

2.组织内相关制度的重压

新教师入职后，就进入到了D大学的权力规则与约束体系之中。D大学设置科研任务的初衷是激励新教师达成组织目标的同时实现个人价值，但实际运作中常常遭遇障碍。新教师入职之初，需要经历适应工作环境、接受岗前培训及考核、熟悉讲课流程、理解高校运作模式、建立社会关系、管理紧张情绪等一系列基本程序，精力受到了极大地消耗。

概况而言，D大学针对新教师设置的各项制度，并没有对新教师达成科研任务起到促进效应，相反加剧了其科研任务的完成难度。如D大学职称评聘制度，要求讲师每年要达到240课时的教学任务，承担一年以上的学生管理工作、完成新教师培训、获得教师资格证书、师德师风教育课程等的硬性要求，才可以参评副教授，这些规定使新教师不得不在科研任务以外投入大量时间和精力。

新教师们纷纷吐槽：“我们的科研任务已经够重了，哪想到每天还有这么多（多余的）事，各项考核各种填表，想做科研但根本没有时间。”（访谈编号20170405）

（二）组织内部资源有限

1.科研培训制度缺失

以新教师岗前培训为例，D大学聘请若干有经验的资深教师为新教师做以提升教学水平为主题的讲座，但是许多新教师并不认可，主要原因是首聘期考核仅对科研任务设置了要求，教学并不关乎新教师的科研任务，教学类培训难以引起新教师的重视。培训后，新教师之间的交流形成了这样的共识：“（台上培训教师）讲的这些以后用不上，还不如讲一些如何申报课题、写论文、投稿的技巧呢！”

2.课题、期刊等学术资源有限

L省某一厅级课题（被D大学视为省部级课題）将名额分配给D大学各个学院，由各学院自行决定。部分学院不是按照申请书质量分配，而是论资排辈优先考虑学院的老教师。一位新教师对此颇有微词：“我们（专业）很难申请上别的课题，指望这个课题完成（考核）任务，学院（分配时）应该照顾我们有任务的新教师，而不是那些（没有任务）老教师。”（访谈资料20170526）

D大学主办的学报是CSSCI来源期刊，很多新教师希望在上面发表文章以此完成论文任务。然而该期刊是双月刊，每期只能发表8～10篇文章，一年只能发表60篇文章，学报出于自己发展考虑，十分注重投稿作者的职称、资历和声望，使得许多新教师的论文难以就近录用。

原本科研成果不佳的新教师认为，虽然此前自身能力不足以完成科研任务，但D大学相对来讲是较好的求职选择，基于发展的理念，随着自身学术能力和水平的提升，通过努力还是可以完成D大学的青年教师第二层次科研任务。而实际情况是，学校各项措施制度并未对新教师完成科研任务提供有效支持，结果出现了诸多科研能力欠佳的老师纷纷离职的现象。

五、“科研任务考核”演变为“招聘游戏”的运行逻辑

（一）区别对待离职教师——“招聘游戏”形成

D大学对于存在离职风险教师的态度也不尽相同，“科研任务考核”的执行结果也因人而异。

1.紧缺专业的教师——强力挽留

紧缺专业的特点是教学性强，集中在外语、艺术、体育等专业，原本就缺少教师且存在招聘困难。这些专业毕业的博士在一线城市很有竞争力，能来D大学大多因为年龄偏大或科研成果不佳等问题。D大学看重这部分教师教学能力，入职后会安排大量授课任务。对待这些专业新教师的辞职，学校和学院领导会尽力挽留，一再保证在首聘期结束时为他们争取留任机会。

2018年3月一位入职一年的紧缺专业教师跟学院领导辞职时，学院领导一再劝说：“你们不用担心协议（科研任务），等首聘期结束后我们会跟学校争取，不会让你们因为完不成科研任务而离开。”（访谈编号20180330）

2.非紧缺专业的教师——无用即弃

非紧缺专业存在高层次人才流动性大的问题，将科研能力不佳的新教师招聘进来是为了暂时缓解授课压力，这些专业会持续招聘，寻求更加合适的老师。学院领导对待这部分老师的态度是放任自流，不干涉亦不挽留。

一位入职一年多、科研成果为零的新教师（无课题，无论文著作），他和学院领导说辞职的事情，领导毫无惊讶地表示：“一切按照学校程序办理离职手续，安家费、科研启动经费和违约金缴纳齐全就行，走之前把欠学院的钱还了。”（访谈编号20180608）这位老师后来知晓，学院已经面试了接替他的老师，正在办理入职手续。

此种情况下，“科研任务考核”就是“赶走”科研能力欠佳教师的法宝，这些教师走之后，学院又可以空出名额招聘新的教师。同时，学校可以完成省教育厅每年制定的人才队伍建设考核目标，得到省政府“双一流高校计划”的支持资金。

3.对于那些依靠关系进来的教师——听之任之

这类应聘教师的导师通常为学科内重量级人物，在各类项目、获奖评比中担任评委，且掌握着极为丰富的学术资源。当遇到这类应聘博士，无论其研究成果、研究能力、研究方向与D大学学科是否一致，一般情况下都会被录用。对于凭借关系录用的新教师，入职后有两种可能，一是入职后借助导师的名声，借助其学术资源，申报课题和发表文章十分得力，可以顺利完成科研任务并且留校;另一种情况是，新教师入职后表现平平，无法完成科研任务，根据协议会被学校解聘。对于前一类教师来讲，此时科研任务发挥着“检测器”的作用;对于后一类教师，离职归结于高校制度的限制，可以避免得罪任何学科内的重量级人物，“科研任务考核”起到了人际关系的“润滑剂”作用。

科研能力欠佳的新教师离职后，D大学可以继续开展招聘工作。在博士生数量与日俱增的今天，招聘到科研能力强的教师是D大学最希望看到的结果，因为这将有利于增强学校的科研实力;如果招聘到科研能力欠佳的教师，也可以暂时留用，因为学校层面可以完成省政府的年度考核，学院层面可以完成学校分派的任务并获得相应奖励。组织内部的上下级出于利益考虑的“共谋”行为，导致了招聘大量无法完成科研任务的教师。这部分教师仅仅是D大学的“过客”，将因完不成科研任务而被迫离职，空出的位置，学校可以继续招聘，由此上演了“招聘—解聘—招聘” 周而复始的“招聘游戏”。

（二）“招聘游戏”的延续——软化招聘成本

针对目前招聘环节中的问题，D大学的应对主要有以下两种方法。

1.强激励手段

D大学为了刺激新教师的积极性，在签订科研任务合同时，学校相关部门领导常常鼓励他们选择签订第一人才层次，并强调住房价值明显高于第二人才层面的资金奖励。许多新教师经不住劝诱，忽略本身科研能力不佳，甚至在难以完成第二层次任务情况下签第一层次科研任务。对于选择第一层次任务的新教师，为了在首聘期结束后拥有住房，往往竭力谋求科研业绩。我国西部几省主要城市房价在2017年随着全国房价上涨之势亦有较大涨幅，以房子作为奖励手段对新入职教师来说，算是“重赏”，然而大部分新教师难以完成第一层次的科研任务，被迫辞职时必须要退还房子（根本就没有住过），意味着在没有任何奖励的前提下渡过了首聘期。

2.制度手段

D大学将新教师首聘期定为三年，如果三年内完成目标任务低于第二层次，学校将不再聘任并且要求退还安家费50万，中途主动辞职的教师要退还安家费/住房和科研启动经费，并赔偿违约金。2018年后，D大学又取消了第二层次科研合同的安家费奖励，换成小面积住房奖励。这一变更很好规避了学校风险，新入职教师来学校后只有完成科研考核后才能拿到相应的住房奖励，避免出现部分教师将安家费挪作他用，离职时无法退还安家费的情况，还能促进教师扎根西部。2018年一位刚刚签约的新教师在与领导谈话后得知，如果三年首聘期内完不成任务，则无法获得住房，且离职前每个月只能拿3000元基本工资，这位教师表示制度压力过大，成为“上午簽约、下午辞职”的典型案例。

针对招聘失败现象，D大学出台的措施在降低招聘成本和规避风险方面起到了一定作用，新教师离职问题并没有得到有效缓解。

六、结语与建议

1.高校教师离职的市场化

将市场经济的优胜劣汰引入高校，使新教师的离职成为必然。由于传统高校的人员流动具有独特的运行规律，以往关于员工离职的研究成果大多在企业范围内展开探讨。科研任务考核的实施是将市场化的录取标准和选拔机制纳入高校招聘，极大改变高校原有的人事体制。然而，高校新教师的离职与企业员工的析出并不相同，企业有着规范化的用人制度和严酷的淘汰法则，而高校是在外部资源获取和内部激励机制的双重作用下，开展新教师的录用考核。在缺乏制度化培训和政策支持的条件下，科研水平欠佳的新教师被淘汰的现象将屡见不鲜。

2.理解新教师科研能力成长规律

新教师的前期研究成果在一定程度上可以反映其科研实力，但科研水平并不是一成不变的，科研能力是需要逐渐提升的。如果高校仅仅对新教师提出科研要求，却缺乏必要的培训和引领，或者为新教师提供的科研便利条件流于形式，那么结果将难以尽如人意。同时，新入职教师需要经历一段时间的工作、人际关系和环境的适应期，科研成果的产出亦需要构思、资料收集、调研、写作、修改、评审、出版等，短时间内难以完成科研任务。因此，高校应充分把握新教师特点，做好相关配套制度的设置，协调好教学工作、能力培养、服务学生和科研工作之间的关系，切实保障新入职教师的基本生活，有针对性地为其提供从事科研工作的便利条件，使其锻造成为高校未来发展的中坚力量。

3.高校教师的心态转变

科研考核制度改变了高校应聘教师谋求铁饭碗的思维定式，使新教师成为了真正意义上的弱势群体。目前中国高校招聘教师的主要对象是博士毕业生，经过了漫长的知识积累和独上高楼的学术生活，许多博士毕业生终于获得了将自身知识向下一代传递的机会。以往新教师只需考虑教育培养专业人才的问题，并无失业的忧虑，现在科研任务考核打破了新教师身居稳定的从教状态，开始具有了忧患意识。大学教师这份职业也从被万人艳羡的“双假期”和“课外自由”，逐渐转变为“没假期”和“全日制工作”。劳动强度剧增、工资收入提升困难、考核压力巨大等，更严重出现了多起青年教师猝死事件，新教师生存状况急需得到政府和高校关注。

4.科研考核的误区

科研考核制度的存在，在一定程度上使高校和新教师的行为产生异化，学术造假问题日益凸显。高校和教师原本有着共同的初衷，即为了更好教育和培养各类专业人才。“双一流”的评价体系建构了高校以科研为主的发展思路，高校以此作为考评教师的依据，教师也以此作为工作的核心，高校和教师人才培养的注意力悄然转变，科研成绩决定教师价值的思维日益盛行，重师德、重教育的宣传往往力不从心。长此以往，教育事业将成为最大的牺牲品。

新教师作为高校发展的新生力量，在高等教育事业中承担着不可或缺的作用。新教师的频繁离职，对教育教学稳定性有着严重影响，应得到社会各界的持续性关注和全面细致的探讨。

注释：

①本文的新教师是指未取得高级职称的40周岁以下青年博士，不包括学校引进的高层次人才。

②分为两类人才，一类是高层次人才，包括院士一级教授、长江特聘教授，国家级人才、国家级人才（青年项目）、省部级人才和“双龙学者”特聘教授;一类是青年人才，通常要求与D大学双一流建设高校相关学科、专业契合的国内外知名大学（研究机构）毕业的青年博士（年龄一般在35周岁以下）。

③数据来源于《全国教育事业发展统计公报》。2001年首次分开计算博士与硕士毕业人数。

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（責任编辑 钟嘉仪）