郭杰

《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，都对“三期”女职工规定了特殊的保护措施，但也在一定程度上助长了部分“三期”女职工的不当行为，她们依仗法律“护体”，俨然成了“带刺的玫瑰”，令企业管理者进退两难，一筹莫展。事实上，HR只要充分了解相关规定就会发现，日常管理工作中关于“三期”的一些认知非常片面，而且“三期”也并非女职工的万能保护伞。HR只有熟练掌握相关法律法规，才能在管理实践中做到既合法、合规，又合情、合理。

当“三期”遇上试用期

试用期赋予了劳动者和用人单位双方解除劳动合同的权利，而“三期”却又限制了用人单位的解除权。于是，当“三期”撞上试用期，用人单位能否解除劳动合同，如何操作才能合法、合规，此时HR对法律的理解以及操作就显得尤为重要。

《劳动合同法》第四十二条明确规定，用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除“三期”女职工的劳动合同。很多HR由此认为，只要女职工处于“三期”期间，用人单位就不得解除劳动合同。实际上，该条仅仅是指在劳动者无过错的前提下，用人单位不得单方面解除劳动合同，但法律并不限制劳动者有过错时用人单位的单方解除权。《劳动合同法》第三十九条规定就明确了劳动者在试用期间被证明不符合录用条件时，用人单位可以解除劳动合同，亦即劳动者哪怕是在“三期”期间的女性，只要其不符合录用条件，用人单位也可以与其解除劳动合同。……