(1.上海大学 管理学院，上海 200444； 2.同济大学 经济与管理学院，上海 200092)

1 引言

提升组织成员的工作绩效是组织管理中的重要议题，高绩效与优秀个人素质密不可分，高绩效员工大多具有积极的人格[1]，较高的情绪智力[2]和敬业精神[3]等优秀素质。而从个体资源的角度来看，拥有丰富资源的个体，有着更高的工作效能，更可能获得职业成功[4]。资源保存理论将资源定义为个体感知到的可以帮助其实现目标的事物[5]。除了个体自有资源，个体拥有的社会关系和网络是能影响其行为、目标达成及功效的一种社会资源，称之为个体的社会资本[4]。那么，拥有丰富个人资源和社会资本的个体是否会有更好的绩效表现呢？

积极的人格特质属于典型的个体自有资源[5]。核心自我评价是对人格深层次的描述[6]。研究表明它与大五人格存在重叠部分,同时也包含大五人格未能充分描述的人格倾向，且在预测个体态度和行为上有额外的解释力[7]。核心自我评价是体现人格特质的重要指标[7]，是积极的人格特质资源。员工在组织中受欢迎是个体从工作关系网络中获得的同事的认可和喜爱[8]。社会资本理论认为人们通过社会互动，在个体、群体和组织层面获得有形和无形的资源[9]。因此，员工的受欢迎度是一种员工个人拥有的社会资本。不难发现，受欢迎的员工，在人格特质方面有共同的表现：受内部动机驱使，乐观、自信，对自身的能力有较高的评价等[8]。核心自我评价高的员工往往拥有更多的个人资源，其是否能因此在工作关系网络中获得“受欢迎”这一社会资本呢？另外，受欢迎的员工在组织中受人关注和喜爱，更有影响力，往往有更好的工作绩效[10]。但是，目前研究没有深入探讨员工受欢迎度与工作绩效的关系。根据资源保存理论，受欢迎度高的员工因为关系资源和感知到的组织支持性资源的增加，能表现出更好的工作绩效。因此本文认为，资源保存理论和社会资本理论为解释员工核心自我评价这一个人资源带来受欢迎这一社会资本，进而提升员工工作绩效的路径提供了合理的理论框架。

工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态[3]。根据资源保存理论，良好的工作态度属于典型的个人资源[5]。那么核心自我评价与工作投入这两种典型个人资源的共同作用，是否会对个体在组织中的人际关系状态产生影响，又是否可以带来更好的工作绩效呢？本文将探索两种资源共同作用下对个体行为的影响机制。

本文基于资源保存理论和社会资本理论，探索员工核心自我评价这一个人资源带来其在群体中“受欢迎”这一社会资本，从而探究员工个人资源和社会资本对其工作绩效的影响路径。本研究的创新点在于：第一，从资源转化的视角，提出了员工个人资源通过社会资本的加强进而提升工作绩效的机制。第二，实证检验了相似的两个资源共同作用时，一个资源会对另一资源产生替代，从而对个体目标达成产生不同程度的影响。第三，丰富了受欢迎度以职场员工为对象的研究，从资源角度探索了员工受欢迎度对其绩效的影响。

2 理论与假设

2.1 资源视角下的核心自我评价、工作投入和受欢迎度

核心自我评价整合了自尊、自我效能感、情绪稳定性和控制点四种基本特质[6]。自尊是指个体对自身的整体评价；自我效能感指对自己激发动机、调动资源和开展行为以实现目标的能力的判断；情绪稳定性指个体是否采取负面的认知和解释模式并关注自身的负面因素；控制点指个体认为自己对生活事件的控制程度。然而，这些成分必须作为一个整合的构念才能反映核心自我评价的本质[7]。因此，将核心自我评价视为高阶变量比研究单个变量对工作绩效的影响更为重要，一方面，核心自我评价比单个特质更能增加增值效度，多个特质的共同变异更重要[11]；另一方面，核心自我评价概念宽泛，包罗工作场所中各种现象的可能性更大，更易推广[6]。根据资源保存理论，核心自我评价属于个人自有资源，能帮助个体更好地处理工作中的需求问题，产生自有资源增量，促进积极表现[12]。

工作投入是“组织成员全心融入自己的工作角色”，表现为活力、奉献和专注[3]。研究表明，工作投入能正向预测正性工作情感和组织承诺[13]，能提升工作绩效[3]和心理资本[14]。根据资源保存理论，工作投入能使员工获得更多的资源，而工作投入高的员工，会将资源不断投入到创造绩效的过程中[12,15]。

目前受欢迎度的研究集中在教育与发展心理学领域，探索未成年人在学校受欢迎度的影响因素和结果[16,17]。但是，得到群体的认可不会随青少年阶段的结束而消失，成年人对群体的认可存在同样的渴望。Scott和Judge[8]认为员工受欢迎度是员工被同事所接受和喜欢的程度。从社会资本角度来看，员工受欢迎是个体从工作关系网络中获得的同事的认可和喜爱。因此本文认为，员工的受欢迎度是一种员工个人拥有的社会资本。目前针对职场员工受欢迎度的研究比较匮乏，仅有的几篇研究[8,10]探索了员工受欢迎度的影响结果，认为受欢迎的员工普遍具有较高的工作满意度和工作绩效，但几乎没有探索其影响因素和边界条件。

2.2 核心自我评价与工作绩效、受欢迎度的关系

高核心自我评价的员工往往拥有较多的心理资源[18]，有积极的情感、态度和行为，强烈的内部动机、积极的认知和应对方式以及较强的能力等[19]。他们通常受内部动机驱使，善于运用积极的思维模式和主动进取的行为方式，充分调动各种资源来实现高水平的工作绩效，从而证明自身价值。相反，低核心自我评价的员工由于自尊水平较低，有更多的负面情绪，往往采取消极、被动的方式对待工作，缺乏足够的条件性资源(可以为个体获得关键性资源创造条件的资源，如朋友、婚姻、权力)和人格特质资源(决定个体内在抗压能力的重要因素，如自我效能和自尊)[12]。根据资源保存理论，低核心自我评价的员工为了应对工作需求，要耗费大量的内在资源进行自我调节，导致资源失衡，产生情绪耗竭，进而影响工作绩效[12]。Judge等[7]认为核心自我评价能够对员工的绩效产生显著的正向影响，有实证研究同样证实了该观点[20]。根据以上分析，提出假设：

H1核心自我评价正向影响工作绩效。

高核心自我评价的员工乐观自信，相信工作目标可以通过努力来实现[6]。根据资源保存理论，核心自我评价这种积极的个体资源，有助于员工化解由于资源损失所产生的压力，员工会努力获取资源并创造资源盈余，投入积极的工作行为[12]。另外，根据社会资本理论，人们通过社会互动和与他人的联系，在个体、群体和组织层面获得有形和无形的资源[9]。可见，社会资本的来源之一就是个人资源[9]。高核心自我评价的员工对自身的影响力有较高的评价，为了证实自己，会采用积极主动的方式来影响他人对自己的看法，通过与同事积极地互动和联系，构建良好的人际关系[8]，从而得到群体的接纳和认同，获得“受欢迎”这一社会资本。相反，低核心自我评价的员工具有较低的自尊水平和情绪稳定性，社会技能水平较低，表现出悲观消沉的行为方式。根据资源保存理论，低核心自我评价的员工更可能引起周围人的反感和排斥，从而陷入丧失螺旋，加速关系资源的损失[12]。同时，出于对自身能力的消极判断，低核心自我评价的员工往往采取被动的行为方式，难以与他人构建起良好的人际关系，导致较低的受欢迎水平[8]。因此，本文认为员工的核心自我评价这种个人资源能正向影响个体“受欢迎”这一社会资本。根据以上分析，提出假设：

H2核心自我评价正向影响受欢迎度。

2.3 受欢迎度的中介作用

从上述分析可以看到，员工的核心自我评价会正向影响其工作绩效，这种积极的个人资源也可能会带来一种个人社会资本——受欢迎度的提升。那么，个人资源是否可以通过社会资本而进一步提升工作绩效呢？为探讨这一问题，需要探索员工受欢迎度与工作绩效的关系。资源保存理论认为，员工的关系资源和感知到的组织支持性资源会提高员工获得增值螺旋的几率，进而通过积极情感影响员工的绩效[12]。受欢迎度高的员工，关系资源更加丰富，感知到组织为其提供了更多有价值的社会资源，从而形成了对组织的情感承诺[21]。而拥有社会资本能够激发员工积极工作的动力，从而表现出更高的个人绩效[9]。相反地，根据资源保存理论，当员工感到他们缺乏足够的资源来满足工作要求时，会产生情绪耗竭，进而影响工作绩效[22]。受欢迎度低的员工由于关系资源少，感知不到组织支持，认为已有资源的投入很难得到回报[23]，在工作场所中表现出收回、保存潜在价值性资源的行为[21]，从而引发消极的绩效表现。因此，本文认为员工受欢迎度正向影响其工作绩效。

综上，高核心自我评价的员工拥有丰富的个体资源，并且通过在组织中与同事的互动和联系建立良好的人际关系，获得具有社会资本属性的群体的欢迎。根据资源保存理论，拥有较多资源的个体更有能力获得资源[5]。因此，受欢迎度高的员工，能获得更多的关系资源，感知到更多的组织支持，将会在工作中投入更多有价值的资源，从而引发更好的绩效表现，反之亦然。本文认为，核心自我评价这一个人资源能为个体带来受到群体欢迎这一社会资本，并进一步激发员工从而提升工作绩效。根据以上分析，提出假设：

H3受欢迎度对核心自我评价与工作绩效的关系具有中介作用。

2.4 工作投入对核心自我评价的替代作用

核心自我评价这种积极的人格特质资源，所表现出的乐观向上的情绪状态、不断进取的行为方式，不仅符合主流价值观[16]，并且会对组织利益的实现产生积极影响。因而，核心自我评价高的员工，能通过在组织中与他人的互动，获得群体的喜爱。根据资源保存理论，工作投入高的员工能在组织中获得包括关系资源在内的更多的资源[5]，其表现出的活力、奉献与专注，正是成年人所推崇的“努力”[16]。因此，工作投入高的员工更容易赢得同事的认可。可以看出，核心自我评价和工作投入作为个人资源，都会对员工的受欢迎度产生积极的影响。然而，根据资源保存理论，相似的资源都具有促进个人达成目标的功能[24]，一个资源会替代另一个资源而达到同样的目标[5,25]。可以推测，在达到个体“受欢迎”这一目标的过程中，工作投入会对核心自我评价产生替代作用，即高水平的工作投入，会减弱核心自我评价对受欢迎度的影响力。根据以上分析，提出假设：

H4工作投入负向调节核心自我评价与受欢迎度之间的正向关系。工作投入越高，核心自我评价对受欢迎度的正向影响越弱；反之越强。

综合以上假设，本研究认为，工作投入对核心自我评价-受欢迎度-工作绩效的关系具有调节作用，即这一中介作用会受到工作投入的影响。根据以上分析，提出假设：

H5工作投入负向调节受欢迎度在核心自我评价与工作绩效之间的中介作用。工作投入越高，受欢迎度在核心自我评价与工作绩效之间的中介作用越小；反之越大。

本文研究模型如图1所示。

图1 研究模型

3 研究方法

3.1 样本和数据收集

本研究通过异源评价来降低同源偏差，员工的核心自我评价和工作投入由员工自评，员工的工作绩效和受欢迎度由直接主管评价。所有调查匿名进行，通过问卷编号进行数据配对。本研究问卷调查始于2017年3月终于8月，对上海的30家企业发放问卷300对，回收问卷235对，有效问卷221对，有效回收率为73.67%。员工样本中52%为男性，平均年龄为28.67岁，81.10%具有本科及以上学历，平均税前月收入为9525.79元，平均与上级共事时间为2.07年。

3.2 测量工具

核心自我评价。采用Judge等[7]的12题项量表，题目如：“我相信自己能够获得一生中应有的成功”。采用Likert 6点评分。Cronbach’sα信度系数为0.835。

工作投入。采用Rich等[3]的12题项量表，题目如：“我对工作倾注了很多心血”。采用Likert 6点评分。Cronbach’sα信度系数为0.935。

受欢迎度。采用Scott和Judge[8]的8题项量表，题目如：“他/她是被大家广泛接受的”。采用Likert 7点评分。Cronbach’sα信度系数为0.827。

工作绩效。采用Williams和Anderson[26]的4题项量表，题目如：“圆满地完成了给他/她布置的工作任务”。采用Likert 7点评分。Cronbach’sα信度系数为0.890。

控制变量。由于人口统计特征和工作相关特征会对工作绩效产生影响，本研究选取员工的性别、年龄、学历、税前月收入、与上级共事时间作为控制变量。

4 数据分析和假设检验

4.1 数据结构的有效性检验

4.1.1 效度

本研究使用软件Amos 21.0，采用验证性因子分析对变量间的区分效度进行检验。四因子模型拟合指标达到可接受水平，拟合效果良好(χ2=879.739，df=557，χ2/df=1.579；RMSEA=0.051，CFI=0.928，IFI=0.929，TLI=0.918)。三因子模型将核心自我评价和工作投入合并为一个因子，二因子模型将核心自我评价、工作投入和受欢迎度合并为一个因子，单因子模型将所有变量合并为一个因子。将四因子模型与其他因子模型进行比较，发现四因子模型拟合效果优于其他因子模型，说明模型变量间具有良好的区分效度。

4.1.2 共同方法偏差

采用验证性因子分析检验可能存在的共同方法偏差。将所有变量的题项负荷到一个公因子上，构建单因子结构方程模型，对模型的拟合情况进行检验。结果显示，单因子模型的拟合情况不理想，χ2/df=4.976；RMSEA=0.134，CFI=0.470，NFI=0.418，IFI=0.474，GFI=0.489，RMR=0.143。说明本研究不存在显著的共同方法偏差。

4.2 信度、描述性统计和相关分析

对各个变量进行信度检验，结果显示各变量的Cronbach’sα值均大于0.700，因此各变量具有良好的信度。对样本进行描述性统计和相关分析，结果显示：各变量均值与标准差均在合理范围，核心自我评价与受欢迎度(r=0.320，p<0.01)、工作绩效(r=0.279，p<0.01)显著正相关；受欢迎度与工作绩效(r=0.392，p<0.01)显著正相关，为假设检验提供了初步支持。

4.3 假设检验

表1 层次回归分析

注：N=221;*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001。下同。

4.3.1 核心自我评价与工作绩效、受欢迎度的关系检验

本研究使用软件SPSS 23.0进行层次回归分析，检验核心自我评价与工作绩效、受欢迎度的关系，结果见表1。将性别、年龄、学历、税前月收入、与上级共事时间作为控制变量。根据模型5，核心自我评价对工作绩效具有显著的正向影响(β=0.326，p<0.001)；根据模型2，核心自我评价对受欢迎度具有显著的正向影响(β=0.322，p<0.001)。H1、H2得到验证。

4.3.2 中介效应检验

根据Baron和Kenny[27]提出的中介效应的检验程序，检验受欢迎度在核心自我评价和工作绩效之间的中介作用，检验结果见表1。根据模型5、模型2，核心自我评价对工作绩效和受欢迎度具有显著的正向影响；根据模型6，受欢迎度对工作绩效具有显著的正向影响(β=0.447，p<0.001)。将中介变量纳入因变量对自变量的回归，根据模型5和模型7，当受欢迎度纳入模型后，核心自我评价对工作绩效的影响显著降低(β=0.326，p<0.001变化为β=0.202，p<0.001)，即受欢迎度在核心自我评价和工作绩效之间起部分中介作用。使用Hayes[28]的Process插件程序进行Bootstrap检验，设定抽样数为5000，也验证了受欢迎度在核心自我评价和工作绩效之间的中介作用(95%置信区间[0.069,0.224])。H3得到验证。

4.3.3 调节效应检验

验证工作投入对核心自我评价与受欢迎度关系的调节作用，检验结果见表1。根据模型3，核心自我评价与工作投入的乘积对受欢迎度具有显著的负向影响(β=-0.161，p<0.05)，这表明，工作投入对核心自我评价与受欢迎度的关系具有调节作用。具体来说，工作投入负向调节核心自我评价与受欢迎度之间的正向关系，即工作投入越低，核心自我评价对受欢迎度的正向影响越强，反之越弱。另外，Bootstrap检验显示，不同水平的工作投入下，核心自我评价对受欢迎度的影响存在显著差异(β=-0.424，SE=0.203，p<0.05,95%置信区间[-0.829,-0.027])。H4得到验证。调节作用如图2所示。

图2 工作投入对核心自我评价与受欢迎度关系的调节效应

4.3.4 被调节的中介效应检验

本研究使用软件Mplus 7.0，根据Preacher等[29]提出的方法检验被调节的中介效应，检验结果见表2。高工作投入时，受欢迎度的中介作用不显著(β=0.012，SE=0.047，p>0.05，95%置信区间[-0.084,0.104])；低工作投入时，受欢迎度的中介作用显著(β=0.151，SE=0.055，p<0.01，95%置信区间[0.049,0.277])；不同水平的工作投入下，受欢迎度的中介作用存在显著差异(β=-0.139，SE=0.070，p<0.05，95%置信区间[-0.299,-0.020])。因此，工作投入负向调节受欢迎度在核心自我评价与工作绩效之间的中介作用。H5得到验证。

表2 被调节的中介效应Bootstrap检验

5 结论与启示

5.1 研究结果与理论贡献

本文从资源保存理论和社会资本理论视角探讨提升员工工作绩效的路径，提出了员工核心自我评价、工作投入和受欢迎度对工作绩效影响的理论模型，进行实证检验，得到以下研究结果：核心自我评价正向影响工作绩效和受欢迎度；受欢迎度在核心自我评价和工作绩效之间起部分中介作用；工作投入负向调节核心自我评价与受欢迎度之间的正向关系，即工作投入越高，核心自我评价对受欢迎度的正向影响越弱；工作投入负向调节受欢迎度在核心自我评价与工作绩效之间的中介作用，即工作投入越高，受欢迎度在核心自我评价与工作绩效之间的中介作用越小。

本研究结果具有以下理论意义。第一，本研究基于资源保存理论和社会资本理论，提出了员工个人资源和社会资本对其工作绩效的提升路径。以往研究仅限于探索员工个人资源[1]或拥有的社会资本[30]单一层次对其工作绩效的影响，没有将二者整合起来。本研究沿着资源转化的路径，探索了个人资源对社会资本获得的影响，进而提升工作绩效，突破了个体资源的发展和对工作绩效提升路径的研究。第二，本文丰富了相似资源在达成目标过程中的替代作用的研究。本文认为，相似的两个资源共同作用时，一个资源会对另一资源产生替代，从而对个体目标达成产生不同程度的影响。这就解释了工作投入对核心自我评价和受欢迎度的负向调节作用，尽管相似的资源都能促进个人达成目标，但两种相似的个人资源在共同发挥作用时，就会产生一定的替代作用。另外基于资源保存理论，本文解析了员工核心自我评价、工作投入和受欢迎度三种资源对工作绩效的影响。从资源的获取、保存和消耗，以及面对资源损失时不同的处理动机对个体心理、态度和行为的影响，来剖析理论模型。第三，本研究丰富了受欢迎度以职场员工为对象的研究，对企业界日益关注和重视的员工受欢迎度进行了实证分析，从资源角度探索了员工受欢迎度对工作绩效的影响。

5.2 实践启示

如何提高员工绩效，是组织行为学研究的重要话题。本研究表明，员工个人资源可以带来社会资本，从而提升工作绩效。因此，如何提高员工的核心自我评价和工作投入，使员工变得更加受欢迎，是提升员工工作绩效的重要途径。

提升员工的核心自我评价，让员工变得更加受欢迎，从而提升其工作绩效。首先，积极向上的组织氛围是鼓励员工提高核心自我评价的基础。阳光、正能量的组织文化氛围能够促进员工提升其自尊水平、自我效能感、情绪稳定性和内控性。组织应鼓励员工以积极、乐观、进取的态度和行为开展工作，构建融洽的群体关系、良好的人际关系和团队氛围。其次，通过专项培训，提高员工的核心自我评价，例如通过演讲培训、个人技能大赛等形式，增强员工的自信心，从而使员工变得更加受欢迎，进而提升其工作绩效。

强化员工的工作投入水平，使员工更加受欢迎并且提高工作绩效。首先，营造敬业爱岗的组织文化氛围，倡导员工积极投入工作，强化员工的主人翁意识。其次，树立标杆，及时表扬和肯定工作态度端正、积极投入工作的员工，充分发挥榜样作用。另外，充分发挥绩效管理的导向作用，采用关键事件法、行为观察法，切实将员工积极投入工作的行为记入考核。对于工作高度投入的员工，在职业晋升方面也应重点考虑。再有，要充分发挥薪酬管理的激励作用，在工资制定、奖金福利等方面对积极投入工作的员工予以肯定。

另外，研究表明，在达到提升受欢迎度这一目标的过程中，工作投入会对核心自我评价产生替代作用。因此，核心自我评价较低的员工采用较高的工作投入水平，同样可以获得同事的欢迎，这说明核心自我评价较低的员工可以通过努力工作来赢得同事的认可。同时，对于工作投入不高的员工，提升其核心自我评价则显得更加重要。

5.3 局限和展望

本研究存在一定的局限性。首先，本研究虽深入探索了员工核心自我评价和工作投入两个个体资源、受欢迎度这一社会资本对工作绩效的影响，但没有考察团队和组织层面资源的影响因素，如领导方式、团队氛围、组织文化等。未来的研究中应予以考虑，设计并检验多层次的研究模型。其次，本研究只探讨了核心自我评价带来的员工受欢迎度对工作绩效的积极作用，而忽视了其消极影响。职场员工受欢迎会带来什么负面结果，如何避免或减弱这种不良影响值得探究。其三，横向研究和自陈式问卷的测量方式也存在局限性，未来应在研究设计上予以完善。