(1.同济大学 经济与管理学院，上海 201800； 2.江西财经大学 工商管理学院，江西 南昌 330013)

1 引言

自古以来，“正直”被视为管理道德的重要标杆之一。例如，《尚书·洪范》中指出“无反无侧，王道正直”，“三德：一曰正直，二曰刚克，三曰柔克”等，它们均反映了“正直”在管理中的重要性。然而，在经济迅猛发展的21世纪，各种商业崩溃事件频频发生，高层丑闻和市场暗箱操作不断增多[1]，这引发人们深刻反思——究竟是什么导致高层丑闻频频发生？美国第34任总统艾森豪威尔曾指出“一位领导最为重要的品质无疑就是正直(integrity)”。Kouzes和Posner[2]在全球范围内对超过75000人进行了调查，调查的问题是“你认为领导者应看重和令人钦佩的是什么”，调查的结果是“领导的诚实和正直是最重要的和令人钦佩的”。可见，“正直”是有效领导的核心品质，如果领导缺乏这一品质，就不可能取得成功，甚至会造成无法预料的悲剧。因此，人们开始关注领导正直，并呼吁企业组织重视领导正直，从而提高领导的有效性和影响力，助力组织的可持续发展。

现有研究中，学者们愈来愈关注领导正直对员工态度的影响，如情感承诺[3]。情感承诺作为员工对组织的一种情感依附，是除持续承诺和规范承诺这两种角色内承诺的一种角色外的情感承诺，它被认为是一种更广泛的态度和更稳定的力量[4]。然而，领导正直是如何影响员工情感承诺？其内在作用机制是什么？这一问题仍然未被充分考察，值得我们深入探讨。尤其在全球经济动态变化的时代，组织领导人需要员工在工作中愿意付出和创造更大的价值以维持或创造竞争优势[5]。这不仅需要员工出色地完成角色内的工作，同时还需要员工角色外态度或行为的护航。因此，本研究将深入探讨领导正直如何影响员工情感承诺及其作用过程。首先，本研究从员工心理因素视角出发探讨领导正直与情感承诺之间的关系，提出了两个中介变量：心理安全(psychological safety)和互动公平(interactional justice)。心理安全是塑造人们在组织中定位的关键心理状态[6]，互动公平是人们在程序执行过程中对人际关系处理的感知[7]，这两个变量均能够很好地反应员工的心理状态。其次，本研究将进一步探讨影响这一作用机制的作用边界，即探讨员工组织政治知觉的调节效应。组织政治是一个不可或缺的因素，它所代表的是组织文化、环境下的一种复杂的现象[8]，员工对这一复杂现象的主观感知便形成了组织政治知觉。黄忠东[9]认为组织政治知觉是影响员工态度的关键因素之一，它很可能会导致员工的心理产生变化，从而影响员工的态度。最后，本研究整合了中介变量和调节变量，提出一个被调节的中介效应模型，系统地分析领导正直影响员工情感承诺的心理机制，以期能够通过了解和掌握员工的心理从而发挥领导的最大效力。

2 理论基础与研究假设

2.1 领导正直的基本概念

正直(integrity)一词源于拉丁语“integer”，意为“船体严丝合缝”，后来被用于描述人的品质，意为“保持一个完整和一致的自我”[10]。而Becker[11]最早将正直引入管理学领域，他认为正直是基于原则和道德观念的行为承诺。随着组织环境的快速变化，“正直”逐步发展成为一种积极有效的领导风格，即领导正直(leader integrity)。它是行为正直与道德正直的结合体，行为正直是指员工感知到的领导言行匹配程度，道德正直则关注的是行为所体现的道德性[12]。

2.2 领导正直与员工情感承诺的关系

情感承诺(affective commitment)指员工对组织的一种情感依附，表现为员工对组织具有强烈认同感和归属感，并且他们愿意为了组织的目标付出努力，付出心血，甚至将个人的全部事业情感倾注于组织，并愿意一直留在组织中[13]。

社会交换理论(social exchange theory)是20世纪60年代兴起于美国并在全球范围内广泛传播的一种社会学理论，是指当一方得到另一方有形或无形资源时，会促使双方的社会互动关系更为紧密，资源获得者则会产生回馈的意愿和行为[14]。根据社会交换理论，当领导为员工提供有形或无形资源时，领导与员工之间会形成情感上连带和交换关系，员工会产生回馈的意愿和行为。正直的领导不仅言出必行、信守承诺，对员工说的话、做出的承诺就一定能实现，而且对待员工公平公正，尊重员工的选择和行为，这样的领导正是员工的理想型领导，员工便会对领导、组织产生强烈的认同感和归属感，愿意付出更多的努力和心血，从而有利于增强员工对领导和组织的情感承诺。其次，Simons[15]则发现了领导正直是员工情感承诺的重要驱动力，其原因有二：第一，通过遵守承诺，高行为正直的领导者向员工表明信任领导者是有必要的；第二，通过言行一致地传达相同的价值观，领导者清晰而明确地传达出他(她)在工作中的真正价值，从而为员工个体认同和社会认同提供了基础。因此，本研究认为领导正直与员工情感承诺具有密切关系。综上所述，本研究提出如下假设：

假设1领导正直对员工情感承诺具有正向影响。

2.3 心理安全的中介作用

Kahn[6]首次提出心理安全，并认为它是塑造人们在组织中定位的关键心理状态(包括意义(meaningfulness)、安全(safety)和可用性(availability))之一，是指员工在工作中充分展示自我而不用担心自我形象、地位和职业生涯会受到负面影响。同时，Kahn[6]还提出了直接影响心理安全的四大因素，其中领导风格对员工心理安全具有重要的影响。例如，国内学者张鹏程等[16]指出魅力型领导通过影响员工心理安全机制而促进其进行知识共享，从而进一步激发员工的创造力。由此可知，员工非常在意领导的言行和反应，同时领导的行为和反应将直接影响员工对安全的感知和判断，进而采取相应的行动。根据领导正直的内涵，我们认为领导正直可能有助于增强员工的心理安全感。首先，领导正直能够做到言行一致、信守承诺，为员工提供应有的保障，从而减少员工对未来不确定性的担忧，传递给员工的是踏实感和安全感。其次，领导正直所宣扬的价值观是道德的、合乎情理的和可接受的，有助于领导与员工的选择倾向更加趋于一致，从而有利于员工获取心理安全。

同时，Hackman和Oldham[17]提出关键心理状态影响着人们的内在工作动机。根据社会交换理论，当员工具有高水平的心理安全感时，他或她会产生回馈领导的意愿，可能表现为对领导和组织产生强烈的情感承诺。这是因为领导为员工提供了一个安全的工作氛围，他(她)们会更加信任领导和组织，对组织具有强烈认同感和归属感，并且会为了组织的目标愿意付出努力和心血，甚至将个人的全部事业情感倾注于组织，并愿意一直留在组织中[13]。因此，我们认为心理安全感会增强员工的情感承诺。综上所述，本研究提出如下假设：

假设2领导正直对心理安全具有正向影响。

假设3心理安全对员工情感承诺具有正向影响。

假设4心理安全在领导正直与员工情感承诺间具有中介作用。

2.4 互动公平的中介作用

互动公平(interactional justice)指人们在程序执行过程中对人际关系处理的感知，具体表现为决策者是否尊重他人、敏锐地和清晰地解释决策的合理性[7]。研究发现，领导的行为方式对员工互动公平具有直接的影响[18]，如包容型领导等均对互动公平具有显著的正向影响[19]。互动公平正是在领导与员工互动过程中形成的，是员工对自身是否受到领导公平、真诚对待的一种感知和评价[19]。由此，我们认为领导正直对互动公平具有积极的影响，原因是正直的领导在处理人际关系中，通常表现为尊重他人，公平对待每一位员工，绝不会偏私，这些均有利于提升员工的互动公平感。

根据社会交换理论，已有研究发现当员工具有高水平的互动公平感时，他(她)们会对组织产生强烈的情感承诺[20]。Ha等[21]也指出互动公平对员工情感承诺具有显著的影响。因此，我们认为互动公平会让员工感觉到自己受到了尊重和被公平对待，员工便会从内心深处倾向于组织，对组织产生认同感和归属感，从而增强员工与组织之间情感关系。综上所述，本研究提出如下假设：

假设5领导正直对互动公平具有正向影响。

假设6互动公平对员工情感承诺具有正向影响。

假设7互动公平在领导正直与员工情感承诺间具有中介作用。

2.5 组织政治知觉的调节作用

在工作场所中，组织政治是一个不可或缺的因素，它所代表的是组织文化、环境下的一种复杂的现象[8]。员工对组织政治的认识则是基于个人的感知，即组织政治知觉(perceptions of organizational politics)。组织政治知觉是个体对自我服务意图和行为的归因，具体指个体对工作环境(同事或主管自我服务行为)的主观评估[22]。当员工察觉到组织中的其他成员为了自身利益最大化而进行相关“政治”活动时，就会产生强烈的组织政治知觉。Ferris等[23]的组织政治知觉理论模型认为，组织政治知觉将会影响员工的工作满意度、组织承诺、工作绩效等。可见，组织政治知觉是影响员工态度和行为的关键因素之一[9]。领导正直通过影响员工的心理因素从而增强员工的情感承诺，而组织政治知觉可能会破坏这一传递机制。当员工的组织政治知觉较高时，领导正直所表现的公平、公正、信守承诺等行为对员工心理安全和互动公平的影响将会受到干扰，即较高的组织政治知觉会削弱领导正直的作用，导致员工的安全感和公平感下降，进而减弱员工对组织的情感承诺。而当员工的组织政治知觉较低时，组织中存在着较少的“政治”活动，此时领导正直能够正常发挥其作用而不受工作环境的影响。因此，我们认为员工的组织政治知觉会影响领导正直的作用机制。综上所述，本研究提出如下假设：

假设8组织政治知觉在领导正直与员工心理安全、互动公平之间的关系中具有调节作用。

假设9组织政治知觉调节了心理安全、互动公平在领导正直与员工情感承诺之间所起的中介作用。

图1 理论框架

3 研究方法

3.1 样本

本研究采用问卷调查的方法，主要面向江西省内各企事业单位，共发放300份问卷，回收了270份问卷。其中通过筛选剔除填写不认真和缺失项过多的问卷，最终获得有效问卷为261份，有效率达87%。

本研究对样本进行了描述性分析，结果显示：在样本结构方面，研究对象的男女比例上，女性员工略比男性员工多，女性员工153人(占58.6%)，男性员工101(占38.7%)；员工年龄趋于年轻化，主要集中在26～30岁阶段，多达127人(占48.7%)，其次集中在25岁以下和31～35岁这两个阶段，人数分别为49人(占18.8%)和44人(占16.9%)；员工工龄均较长，可见员工经验较为丰富，1年以下的人数仅15人(占5.7%)，工作了1～5年的人数多达114人(占53.7%)，工作了5～10年的人数达78人(占29.9%)，工作了10年以上的人数达47人(占18%)；员工司龄也均较长，可见员工忠诚度较高，司龄在1～3年的人数达71人(占27.2%)，在3～5年的人数达54人(占20.7%)，在5～10年的人数达51人(占19.5%)，10年以上的人数达29%(占11.1%)。

3.2 测量工具

本研究的测量题项(除控制变量外)均采用李克特5点计分法，从1表示“很不同意”到5表示“非常同意”。领导正直采用Moorman等[12]开发的量表，典型题项如“领导受清晰的道德指南所指导”，该量表的Cronbachα值为0.85。组织政治知觉采用Vigoda[24]开发的量表，选取了其中具有代表性的4个题项，典型题项如“我们公司的政策总是为了服务少数人的目的而变化”，该量表的Cronbachα值为0.860。心理安全采用Liang等[25]开发的量表，测量的是个体层面的心理安全，关注的是在工作中个体表达自己想法是安全的。本研究将反向计分题项删除，选取了其它4个正向计分题项，典型题项如“我在工作中表达的都是自己真实的感受”，该量表的Cronbachα值为0.826。互动公平采用高日光[26]开发的三维组织公平量表，采用其4个题项的互动公平量表，典型题项如“我的上司对我的态度是友善的”，该量表的Cronbachα值为0.866。情感承诺采用Meyer等[27]开发的6个题项量表，选取了其中3个正向计分题项用于测量员工情感承诺，典型题项如“我很乐意在这个组织中度过我余下的职业生涯”，该量表的Cronbachα值为0.826。控制变量包括性别、年龄、工龄、司龄这四个人口特征因素。

4 研究结果

4.1 共同方法偏差检验

在研究过程中，本研究为了降低相同的被试或数据来源、单一的时间点等原因而产生的共同方法偏差，在问卷发放过程中采取了匿名法。与此同时，本研究采用Harman单因素检验法，进行了探索性因素分析，共抽取了5个因子，解释了总变异量的71.75%，且第一个因子解释了33.32%(未超过40%)。可见，本研究不存在严重的共同方法偏差。

4.2 验证性因子分析

本研究采用验证性因子分析方法来检验变量间的区分效度。本研究分别建立了五因子模型(领导正直，心理安全，互动公平，情感承诺，组织政治知觉)、四因子模型、三因子模型、两因子模型、单因子模型，结果显示：五因子模型拟合良好(χ2=156,df=34,RMSEA=0.11,NFI=0.92,IFI=0.94,TLI=0.88,CFI=0.94)，并且优于其他备选方案。可见，变量间具有良好的区分效度。

4.3 相关性分析

样本的相关性分析结果显示：领导正直与心理安全、互动公平、情感承诺之间呈显著的正相关(r=0.280,p<0.001;r=0.561,p<0.001;r=0.237,p<0.001)，领导正直与组织政治知觉之间呈显著的负相关(r=-0.569,p<0.001)，心理安全与情感承诺之间呈显著的正相关(r=0.594,p<0.001)，互动公平与情感承诺之间呈显著的正相关(r=0.457,p<0.001)。可见，领导正直、心理安全、互动公平、情感承诺和组织政治知觉之间存在密切的关系，为进一步检验它们之间的关系奠定了良好的基础。

4.4 假设检验

4.4.1 中介效应检验

本研究采用层级回归方法来检验中介效应，回归分析结果见表1。研究结果显示：在控制了员工性别、年龄、工龄、司龄这些人口特征因素下，领导正直对员工情感承诺(β=0.248,p<0.001)、心理安全(β=0.289,p<0.001)、互动公平(β=0.570,p<0.001)均具有显著的正向影响，支持了假设1、假设2、假设5；心理安全在领导正直与情感承诺之间发挥了完全中介作用(β=0.476,p<0.001)、互动公平在领导正直与情感承诺之间发挥了完全中介作用(β=0.257,p<0.001)，假设3、假设4、假设6、假设7得到验证。

表1 心理安全和互动公平的中介作用

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05(双尾检验)。下同。

4.4.2 组织政治知觉的调节作用检验

由表2可知，领导正直对员工的心理安全和互动公平均具有显著的影响，更重要的分析结果是领导正直与组织政治知觉的乘积项对员工的心理安全和互动公平具有显著的负向影响(β=-0.309,p<0.001;β=-0.185,p<0.01)。领导正直与组织政治知觉对员工心理安全和互动公平的交互效应见图2和图3。由图2和图3可知，员工的组织政治知觉会影响领导正直与员工心理安全和互动公平间的关系，具体表现为：当员工的组织政治知觉较高时，会极大地减弱领导正直对员工心理安全的影响(simple slope=-0.09,ns)，而当员工的组织政治知觉较低时，则会增强领导正直对员工心理安全的影响(simple slope=0.622,p<0.001)；当员工的组织政治知觉较高时，会减弱领导正直对员工互动公平的影响(simple slope=0.524,p<0.001)，而当员工的组织政治知觉较低时，则会增强领导正直对员工互动公平的影响(simple slope=1.006,p<0.001)。假设8得到验证。

表2 组织政治知觉的调节作用

图2 领导正直与组织政治知觉对心理安全的交互作用

图3 领导正直与组织政治知觉对互动公平的交互作用

4.4.3 被调节的中介效应检验

为了更进一步检验被调节的中介效应，本研究采用Bootstrap方法进行检验，具体分析结果见表3和表4。由表3可知，在低水平的组织政治知觉下，心理安全在领导正直与员工情感承诺之间的中介效应显著，95%置信区间为[0.052,0.285]，不包含0，作用值为0.162；而在高水平的组织政治知觉下，心理安全在领导正直与员工情感承诺之间的中介效应不显著，95%置信区间为[-0.154,0.058]，包含0，作用值为-0.033；且其差异显著，95%置信区间为[-0.408,-0.056]，不包含0，作用值为-0.195。由表4可知，在低水平的组织政治知觉下，互动公平在领导正直与员工情感承诺之间的中介效应显著，95%置信区间为[0.189,0.479]，不包含0，作用值为0.316；而在高水平的组织政治知觉下，互动公平在领导正直与员工情感承诺之间的中介效应显著性下降，95%置信区间为[0.019,0.177]，不包含0，作用值为0.084;且其差异显著，95%置信区间为[-0.382,-0.106]，不包含0，作用值为-0.232。可见，员工的组织政治知觉减弱了心理安全，互动公平在领导正直与员工情感承诺之间的中介效应，支持了假设9。

表3 心理安全在组织政治知觉不同水平上的中介效应

表4 互动公平在组织政治知觉不同水平上的中介效应

5 分析与讨论

21世纪初，组织管理领域开始关注“领导正直”，国内外学者也逐渐对领导正直进行深入的探讨。现有研究在探讨领导正直对员工态度或行为的影响上取得了一定的研究成果，例如Davis和Rothstein[28]就进行了一项关于领导正直对员工态度影响的元分析，分析结果表明领导正直对员工工作满意度、组织承诺具有积极的影响。在现有研究的基础上，本研究主要探讨领导正直对员工角色外态度的影响及其内在作用机制。

5.1 理论贡献

本研究结果具有一定的理论贡献，具体如下:

第一， 已有研究发现，领导正直对员工情感承诺具有显著的正向影响[29]。本研究再次探讨领导正直对员工角色外态度(情感承诺)的影响，但其内在作用机制存在差异，因而具有一定的创新性。

第二， 本研究发现，心理安全和互动公平在领导正直对员工情感承诺的影响过程中发挥着重要的中介作用，即领导正直要通过影响员工心理因素才能对情感承诺产生影响。关于心理安全，Leroy等[29]研究了正直行为对团队安全和人员的心理安全具有显著的影响，Halbesleben等[30]探讨了领导在安全方面的行为一致性对职业安全的影响，结果发现领导在安全方面的言行一致性通过员工遵守安全规则和针对主管的心理安全对职业安全产生积极的影响，并提示未来研究可以继续考察领导正直对员工心理安全的影响。本研究则承接了前人的研究，继续探讨了心理安全的中介作用，拓展了心理安全的中介作用研究。同时，本研究首次发现互动公平在领导正直对员工的态度之间发挥了重要的中介作用，这是本研究的重要理论贡献之一。本研究将心理安全和互动公平这两种员工心理因素作为研究的重点之一，强调了员工心理因素对其态度的重要影响。可见，本研究充实了领导正直对员工态度的作用机制，为领导正直的相关研究“搬砖添瓦，助(筑)城墙”。

第三， 本研究还发现员工的组织政治知觉会破坏领导正直通过员工的心理状态而影响员工的情感承诺这一传递机制。组织政治知觉经常作为调节变量出现在各种理论模型中，展示其稳定的作用。本研究将组织政治知觉作为调节变量，拓宽了它的作用边界，具有一定的理论意义。

5.2 管理启示

本研究具有如下管理启示：第一，管理者应努力践行领导正直，这样才能赢得组织和下属的信任，成为真正的“领导者”。第二，管理者在管理过程中应注重员工的心理状态，注意员工的心理变化情况，及时关注员工的细微心理变化能够有助于管理者顺利进行下一步工作，从而提高管理的有效性。第三，在人力资源管理过程中，应注重正直品质，例如在人员选拔过程中，应提高道德品质在选拔要素中的权重，强调正直的重要性，这有利于企业员工朝着正确的方向不断前进。第四，企业应积极倡导正直的企业文化。领导的正直品质不仅需要依靠自身的道德品质，还需要塑造相对应的企业文化做为其强有力的“靠山”。同时，基于社会学习理论，领导者应积极发挥其榜样作用，将正直精神传递给员工，传递给顾客、消费者，展现企业的美好形象，促进企业的可持续发展。

5.3 研究不足与未来展望

本研究存在一定的局限：第一，本研究的问卷调查均由员工填写，且并未在连续间隔的时间点上再次进行数据的收集，这些可能导致数据存在一定的同源误差。未来研究在条件许可的情况下应该进行配对调查和追踪研究，使研究更加严谨和准确。第二，本研究只考虑了组织政治知觉在领导正直对员工态度的影响过程中的调节作用，并未考量其他变量，如传统性、权力距离、领导权力感知等，后续研究可将这些变量纳入研究模型中进行详细探讨。