郎富平,赵雪璎,顾雅青

(1.浙江旅游职业学院旅游规划系,浙江杭州,311231;2.宋城演艺发展股份有限公司,浙江杭州,310008)

“十二五”以来,各大中小城市地方“乐园”或“水公园”快速发展,以宋城演艺、欢乐谷、方特为代表的知名连锁品牌主题公园加速国内市场布局,迪士尼、环球影城等具有外资背景的主题公园亦全面进入中国市场。如何在新时期主题公园竞争中脱颖而出,实现可持续发展,成为经营者面临的重要问题。对主题公园来说,人力资源问题是制约其发展的重要因素,对人力资源的重视不够,造成我国2000年以前主题公园大规模开发建设阶段呈现“一年兴,两年盛,三年衰,四年败”的短生命周期特征[1]。虽然国内关于旅游人才的研究较多,但多针对景区、酒店和旅行社等旅游企业人才,对主题公园人力资源研究较少。因此,有必要对主题公园人力资源发展进行研究并探究其影响因素。

一、文献回顾与综述

国外关于主题公园的研究主要集中于主题公园的游客消费行为与满意度、空间承载力、市场营销、设施提升等[2],对主题公园人才或人力资源的相关研究较少。通过 Elsevier Science Direct以“themepark”为题名关键词且以“human resources”或“labor”为题名、关键词与摘要进行搜索后发现,仅有5条相关文献。Hickman J.和Mayer K.J.研究了人力资源的发展如何传递并影响游客在大型主题公园的服务体验,提出了相应的人力资源管理策略[3]。Milman A.和Dickson D.通过对美国大型主题公园和景点小时工的分析研究发现,在27个影响就业的特征要素中,最重要的是晋升机会、人性化管理以及工作有趣且富有挑战性,而员工的满意度、更好的薪酬体验和员工发展培训课程是影响小时工留任的重要因素[4]。Liao S.等通过对台湾益大世界的43个团队领袖和215个团队成员的调研发现,知识共享可通过领导——成员交换提高员工的创造力,领导——成员交换是团队建设乃至主题公园服务管理的重要中介[5]。而有关主题公园从业人员职业生涯或人力资源发展影响因素的研究成果非常少。

国内关于主题公园人力资源的研究也相对较少,截至2018年5月20日,以“主题公园+人才”或“主题公园+人力”为篇名关键词在中国知网搜索后发现,仅有10条记录。其中,杨培华以北京世界公园为例,对其人力资源的发展现状、队伍建设进行了分析,并提出了相应的对策与措施[6]。余超对主题公园人才需求特点进行分析,结合中国旅游教育发展现状,提出主题公园发展需与旅游职业教育相融合[7]。林熠等从成本控制的角度出发,认为人力资源外包或许能降低主题公园的运营成本,从而获得更多利润[8]。李瑞以红龙电影主题公园的人才发展战略为案例,分析主题公园人才战略实施现状及存在的问题,建立了一套人才培养体系[9]。殷钦采用模糊综合评价法与层次分析法,构建了主题公园人力资源发展能力的评估数学模型,并以国色天乡为例,提出了具有可操作性的对策与措施[10]。综上所述,主题公园人力资源发展的结构性矛盾以及流动性过快、专业性缺失等问题已引起国内外有关学者关注,但无论是研究案例的典型性,还是研究的技术方法与路线,国内主题公园人力资源发展影响因素尚有待深入分析。

二、研究设计

1.问卷设计

通过对宋城演艺、欢乐谷、方特等国内知名主题公园人力资源部负责人及运营岗位员工进行深度访谈,获得影响主题公园人力资源可持续发展因素的具体描述。同时,参考相关文献[4][10-12]及专家学者的指导性意见,确定了影响主题公园人力资源发展的45个指标变量,每个指标变量采用里克特量表5分法进行。为确保问卷的科学性与完整性,分别于2018年3月和4月两次深入主题公园进行预调研,并对问卷内容及描述语句进行了适当修正。

2.调查过程

本次调研以国内经济转型发展最佳、旅游市场最为成熟的环杭州湾都市圈主题公园为对象,重点调查了上海欢乐谷、宁波方特、宋城演艺、杭州乐园、杭州HelloKitty乐园、温州乐园等知名主题公园,通过人员访谈(针对主题公园HR和运营岗位员工)和问卷抽样方式进行。其中,问卷抽样通过问卷星、微信等线上平台及课题组成员线下现场随机抽样进行,线上平台发布主要通过被调研主题公园的人力资源部门发布,数据来源较为可靠。本次调研共回收问卷619份,其中有效合格问卷615份,有效合格率达99.35%。

3.样本描述

通过对样本数据进行整理发现,主题公园员工的综合学历层次结构不高,以大专学历为主,比例达50.9%,明显高于其他学历人员比重。另外,主题公园人才流动性偏高、年龄结构偏轻、收入偏低,其中,一年以内的人员比例占到了36.7%(其中实习生比例为31.9%),工作年限为1-3年的人员比例为22.1%。由于每年有大量的实习生进出,加上其总体流动性偏高,也导致主题公园的总体年龄结构偏轻[13]。此外,被调查群体中,年总收入在10万元及以上的仅占6.6%,6万元及以下人群比例达到77.2%,收入水平明显低于上海市与浙江省2017年城镇居民收入的10.49万元和8.32万元。而被调查主题公园所在城市分别是上海、杭州、宁波及温州,其城镇居民的生活水平或成本基本上又要高于平均水平,这或许是导致主题公园人员流动性偏高的重要因素。

三、主题公园人力资源发展的影响因素分析

1.分析过程说明

通过对回收数据的可靠性与信度分析(分别见表1和表2)可知：本次抽样调查问卷的整体信度达到0.979,通过对45项变量的关联性分析可知,删除任意一项变量均无法提高实际信度,说明量表设计具有很高的信度;另外,本次抽样调查所获取数据的KMO值达到了0.976,明显高于0.800,其 Bartlett的球形度检验近似 α2=25009.707,自由度 df=990,显著性水平 Sig.=0.000,说明数据具有相关性,适合做因子分析。

表1 国内主题公园人力资源发展影响因素量表的可靠性分析

表2 国内主题公园人力资源影响因素量表的KMO和Bartlett的检验分析

2.因子分析

利用SPSS的降维因子分析模块,采用主成分分析法的相关性矩阵分析和最大方差法进行因子矩阵旋转分析,初步萃取了6大类核心因子。但通过分析发现,第5类因子变量与第4类因子变量内容相似,主要为企业工作人员的休憩时间保证与配套生活设施等相关内容。因此,在第二轮因子分析过程中,将萃取因子的固定数量控制为5,其可累计解释变异值达67.81%(见表3),说明其可解释大部分因素的特征值。

通过对旋转后的成分矩阵分析发现,影响国内主题公园人力资源发展的因素可归纳为五大类：企业软实力与认可度、福利待遇与配套保障、工作氛围与学习机制、员工满意度与获得感、个人专业(具体见表4所示),分别有15个、11个、8个、8个和3个影响因素(变量)。

表3 国内主题公园人力资源发展因素提取核心因子后解释的总方差

表4 因子分析结果与内部信度检验分析表

续表4

(1)因子1：企业软实力与认可度

主题公园自身的软实力及员工对其的认可度是影响国内主题公园人力资源发展的首要影响因子。通过调查发现,在15项具体影响因素中,被调查人员的测评均值均高于3分的中间值,说明被调查人员对宋城演艺、杭州乐园、上海欢乐谷、宁波方特、杭州HelloKitty乐园及温州乐园总体持中等偏上的评价。但是,对人才录用与考核、岗位管理与考评、学习设施条件与岗位前景等方面的评价分值又明显低于总平均分(见表5),说明被调查人员对国内主题公园的软实力总体认可,同时又存在对现状不满意的矛盾局面,这一定程度上也与其自身学历、专业技能等相关。

表5 企业软实力与认可度对主题公园人力资源发展的影响度分析

(2)因子2：福利待遇与配套保障

主题公园的福利待遇及员工的配套保障设施是影响国内主题公园人力资源发展的第二类影响因子。通过调查发现,在11项具体影响因素中,所有被调查人员的测评均值均高于3分的中间值(见表6),但其总均值明显低于企业软实力与认可度(FT1)。尤其是主题公园在工作餐、工作岗位压力、闲暇时间、薪资待遇及制度公平性等方面的评价得分基本处于中等甚至中等偏下的水平。

表6 福利待遇与配套保障对主题公园人力资源发展的影响度分析

(3)因子3：工作氛围与学习机制

主题公园的工作氛围与学习机制是影响国内主题公园人力资源发展的第三类影响因子。通过调查发现,在8项具体影响因素中,所有被调查人员的测评均值均高于3分的中间值(见表7),且大部分影响因素都接近4分,其总均值要明显高于企业软实力与认可度(FT1)和福利待遇与配套保障(FT2)。被调查人员认为在主题公园工作氛围欢乐愉快,部门间或同事间能齐心协力、上下级沟通有效,企业内部培训学习机会多,而且企业鼓励员工提出针对性的意见和建议,甚至能给予较高的奖励。但是,员工对“经常组织考察学习”的认同度相对较低,说明国内主题公园总体偏向于内部培训,对同类主题公园的现场学习借鉴偏少,尤其是针对基层管理者及基层员工的机会更少。

表7 工作氛围与学习机制对主题公园人力资源发展的影响度分析

(4)因子4：员工满意度与获得感

在8项具体影响因素中,所有被调查人员的测评均值均略高于3分的中间值(见表8),其总均值要明显低于企业软实力与认可度(FT1)、工作氛围与学习机制(FT3),和福利待遇与配套保障(FT2)基本持平。值得注意的是,被调查人员认为主题公园的入职门槛不高是影响其综合满意度或获得感的重要因素,此外,企业员工对岗位受重视程度、岗位发展前景、专业或特长优势发挥及事业感的评价不高。

表8 员工满意度与获得感对主题公园人力资源发展的影响度分析

(5)因子5：个人专业能力

在3项具体影响因素中,所有被调查人员的测评均值均高于3分的中间值(见表9),其总均值要高于其他四大类影响因子。被调查人员基本认同“能胜任所在岗位职责与内容”,甚至“能胜任更高一级岗位职责与内容”,也认同“能从岗位领导或同事处学到技能”,说明国内主题公园的工作人员总体较为自信。

表9 个人专业能力对主题公园人力资源发展的影响度分析

四、结论

本次研究发现：一,国内主题公园员工的学历层次相对偏低,以大专学历为主,契合劳动密集型企业的特征,但不符合未来竞争的需要,大专及以上学历层次比重有待提升。二,国内主题公园的人才流动性偏高、年龄结构偏轻、收入偏低,导致作为核心竞争力的人才储备不足、竞争力不强。三,影响国内主题公园人力资源发展的因素可分为企业软实力与认可度(FT1)、福利待遇与配套保障(FT2)、工作氛围与学习机制(FT3)、员工满意度与获得感(FT4)、个人专业能力(FT5)等五大类,且呈现出总均值FT5(3.84)＞FT3(3.77)＞FT1(3.63)＞FT4(3.38)＞FT2(3.35)的局面,企业在福利待遇与配套保障、员工满意度与获得感等方面的短板尤为明显。对此,本文提出以下对策建议。

1.持续提升主题公园的软实力与认可度

针对主题公园人才流动性高、人才录用及考核制度不够科学合理、岗位发展前景不够明朗的现实,应加大对各大院校人才招聘的宣传推广力度,不断提升人才储备,细分并明确岗位职责及职级,实现多岗位多层级的人才梯队建设制度[14],同时,明确职级及岗位升迁的制度与细则,建立主题公园明星职员或忠诚职员数据库并与薪资待遇挂钩;针对主题公园内部文化、产品研发创新及经营规范相对不足等问题,应进一步增强主题公园文化IP建设与系列产品的研发,增加曝光率,延拓产业链,开展具有企业文化特色的工会活动与社会公益活动。

2.不断增强人才的福利待遇与配套保障

一是强化员工上班及生活的便利性,加强在子女教育、日常生活、休闲娱乐、购物交通等方面配套设施的建设。二是加强对员工休闲游憩权利的保障,尤其是针对员工在旅游旺季、极端天气条件下的工作状态,应给予员工特殊的休假权利或补贴政策,以缓解其工作压力;对实习生应积极实施同工同酬,增强其身份认同感。三是应逐步摒弃“重人力成本控制、轻产业延拓与开源”的思维,在不断延拓产业链、丰富园区消费产品类型、改善旅游消费环境、提升非旅游基本收入的同时,结合多岗位多职级考核体系,全面提升员工的薪资待遇。

3.有效改善工作氛围与学习成长机制

主题公园应在继续改善工作氛围的基础上,着重解决中低层管理者及基层员工的学习成长机制问题[15]。在现有的培训学习及考核机制的基础上,创新学习方式方法与空间,鼓励各层级员工赴相关旅游企业、主题公园考察学习;鼓励基层管理者及实习生开展岗位轮训甚至跨部门轮训,使其找到更加符合其个人发展特长或意愿的部门及岗位。

4.不断提升员工的满意度和获得感

一是要全面加强仪式感,既包括前期通过大量宣传,让入职员工体会到工作取得的相对不易,也包括企业各级管理层通过颁奖仪式、节假日问候等方式,让员工体会到其在企业或领导心目中的地位或份量。二是要推出企业明星员工,适当增加额外社会福利待遇(如提供子女奖学金或助学金、优质教育资源等)以提升其社会地位与荣誉感。三是在多岗位多职级的基础上,建立以专业为导向的职业生涯培育或结对计划,既增强各级员工对企业的认同感,加快人才的培养,又能建立紧密的师徒或团队关系,进一步稳定人才队伍结构。

5.加强主题公园的人力资源开发机制建设

虽然个人专业能力在目前影响国内主题公园人力资源发展因子中的因素不多,但国内主题公园人力资源发展过程中“重使用、轻开发”的现象相对普遍。因此,应学习借鉴大型企业集团,加强人力资源开发机制的建设。一是要加强中高级战略人才资源的储备,加强与相关高等院校的合作,加强人才培养的力度,真正实现“双主体”育人机制;二是要加强主题公园既有人才的调查与开发,使其真正实现“一岗多责”“一技多能”,进一步加大岗位考核的框架原则性与表现形式多样性。