刘肇民

【摘要】随着互联网日益普及，零工经济时代悄然而至。企业顺应零工经济时代潮流，越来越多地聘用“零工”，这在大大降低用工成本的同时，也给企业人力资源管理带来了严峻挑战。需要以考核评分制度拉高“零工”准入门槛，积极构建“零工”诚信档案，以明确立法保障“零工”的合法权益。

【关键词】零工经济 人力资源 保障 【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A

随着互联网时代的发展，“共享经济”“零工经济”频繁出现在人们的视野，逐渐颠覆传统劳工模式，开辟了一种全新的工作方式。“零工”有别于传统全职员工，是企业依照需求，灵活使用人才的全新方式，不仅有助于降低企业用人成本，更为自由型人才提供全面发展的宝贵机遇。在“大众创业、万众创新”“互联网+”等战略影响下，我国开始步入零工经济时代，新的社会环境为“零工”发展提供机遇，大批80后、90后工作者越来越不希望受到实体单位的束缚和限制，希望利用自己的技能，通过网络平台“接单”，开展各项力所能及的工作，零工经济应运而生。一方面，零工经济对社会发展、人才价值发挥作出了巨大贡献，促成更多青年人由就业向创业过渡，同时，也大大降低了企业的用人成本；另一方面，零工经济局面混乱，企业员工管理、劳务纠纷频繁发生，给企业人力资源部门带来巨大挑战。企业人力资源如何顺应零工经济时代浪潮，破解零工经济困境，提高门槛、建立诚信档案、保障合法权益都是必要之举。

零工经济面临匹配难、责任确定难、权益保障难的“三难”挑战

“零工”能力与企业要求较难匹配。相比全职员工，“零工”准入门槛相对较低，容易出现从业者工作能力与描述不符、工作能力与企业要求不符现象。企业人力资源在招聘“零工”过程中，往往是根据“零工”的自我介绍和能力展示进行判断，这些介绍和能力展示容易掺假。当企业人力资源完成招聘后，实际要求“零工”开展工作时，“零工”有时会表现出能力有限、无法达到企业要求的现象，导致企业人力资源招聘失败，甚至会出现影响企业工作进程的现象。随着企业大量“零工”岗位出现，人力资源部门需要时常与“零工”打交道，长期招聘的“零工”不符合企业要求，给人力资源部门和企业都带来巨大的困扰。同时，部分企业误以为“零工”能够节省企业用人成本，要求人力资源部门大量招聘“零工”，事实上，虽然在短期用人成本上实现了一定的节约效果，但“零工”从业者的能力和技术时常无法达到企业的长远需求，从而导致企业工作进展缓慢、工作质量下降，总体上反而提高了企业的用人成本。

“零工”工作失误难以准确认定责任。企业人力资源招聘“零工”，主要是通过网络渠道，工作任务也是通过网络下达，由于企业人力资源对“零工”能力缺乏真实了解，极容易产生“零工”完成的工作无法达到标准的情况，容易产生劳务纠纷。同时，由于多数“零工”的工作集中在文字创作、图片制作、编写程序代码等领域，这些领域任务完成标准难以界定，也存在部分企业欺诈“零工”现象。除此之外，企业人力资源招聘“零工”，时常涉及到为第三方企业服务。比如，文化传媒企业帮助第三方企业做形象设计，在设计的过程中通过网络聘用了“零工”，但由于“零工”水平和能力不足，导致形象设计失败，第三方企业要求文化传媒企业予以赔偿。此时，难以界定是应由文化传媒企业承担赔偿，还是由“零工”承担赔偿，文化传媒企业又是否可以向“零工”追偿，这一切争端处理都需要人力资源部门负责，无疑给人力资源部门带来了新的挑战。

“零工”劳动权益保障及监管困难重重。随着我国社会进入零工经济时代，“零工”劳动权益保障受到社会广泛关注，企业人力资源管理部门陷入两难境地。一方面，企业人力资源并未与“零工”签订正式、长期的雇佣合同，“零工”无法享受到企业正式员工的保障，比如最低工资保障、加班费、各类保险待遇等，导致“零工”劳动权益保障缺失。另一方面，国家也缺乏对“零工”劳动权益保障的相关规定，难以对企业招聘“零工”现象介入监管。但事实上，企业人力资源管理部门应该健全“零工”劳动权益保障制度，人力资源部门要想长期、持续性获得“零工”支持，就需要为“零工”谋取合法权益，然而，在法律缺失和企业用人成本考量下，企业人力资源管理部门始终无法为“零工”提供完善的劳动权益保障，也终将导致企业人力资源管理陷入困境。

提高门槛、构建档案、完善立法，“三管”齐下应对零工经济人力资源挑战

以考核评分制度拉高“零工”准入门槛。随着企业聘用“零工”数量持续上升，企业人力资源管理应充分重视“零工”质量，面对“零工”能力和水平不足，应以考核评分制度拉高“零工”准入门槛。首先，以国家相关资质要求“零工”人员。在部分行业和岗位中，国家对相应岗位工作人员能力有着明确的要求，并设置了相应的资质考试，要求上岗人员必须获得资质合格证。对于此类岗位，企业人力资源需对“零工”资质进行严格审核，确保“零工”持证上岗。其次，设置薪酬激励。“零工”往往工作时间较短，工作间歇性明显，容易导致“零工”失去责任心，存在不认真、不负责现象，企业人力资源管理应设置薪酬激励制度，根据“零工”工作成果给予相应的薪资报酬，以此激发“零工”的工作积极性。最后，创建考核评分制度。企业人力资源招聘“零工”，应对“零工”能力和水平进行评分，评分内容主要包含工作态度、工作能力、工作技能熟悉度等相关内容，并记录在册，企业一旦需要再次聘用“零工”，可优先录用评价分数较高的“零工”，未达到合格分数的“零工”则不予录用。

积极构建“零工”诚信档案。一直以来，“零工”的工作态度、工作水平都在较大程度上影响着企业人力资源管理效率，通过设置考核评分制度能够拉高“零工”准入门槛，确保“零工”具备企业岗位能力要求，而构建“零工”诚信档案则能够对“零工”态度进行约束。在工作实践中，部分“零工”由于態度不端正，给企业和客户带来巨大的损失。企业人力资源管理部门应构建“零工”诚信档案，详细标注不同“零工”的工作态度和能力，对态度不佳的“零工”设置黑名单，并在相关平台予以公布，警示其他企业慎用黑名单中的“零工”，通过建立“零工”诚信档案，让企业和“零工”之间形成透明机制，“零工”要想持续在各大企业应聘，就必须拥有良好的诚信档案，而企业人力资源在招聘“零工”时，根据诚信档案也能够准确识别“零工”的态度和能力，有效提高双方匹配程度，大大降低“零工”招聘成本。

以明确立法保障“零工”合法权益。“零工”合法权益保障及监管是企业人力资源管理面临的最严峻挑战，企业人力资源管理部门必须为“零工”谋取合法权益，才能确保“零工”能够持续为企业工作。首先，完善“零工”合法权益保障立法。目前，我国相关法律均未对“零工”合法权益进行保障，应在《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》中增设相关条款，确保“零工”处在就业状态时劳动合法权益有所保障，一旦遭遇劳务纠纷，能够依赖相关法律予以解决。其次，强化“零工”招聘平台责任。企业招聘“零工”，往往需要借助各类互联网招聘网站，招聘网站作为中介平台，有义务保障劳动者合法权益，可以展示招聘企业为“零工”缴纳相关保险、对“零工”实施岗前培训的情况，让“零工”全面了解企业保障，从而做出应聘选择。最后，探索“网上社保”。由于“零工”工作时限较短，呈现碎片化模式，传统社保对“零工”的保障难以实现，应针对“零工”群体构建“网上社保”新模式，探索更加灵活多样的社保形式，确保“零工”能够自主参与社会保险，更好地维护自身合法权益。

（作者为唐山师范学院经济管理系副教授）

【参考文献】

①李干：《劳动关系转型的另一种思考》，《广西社会科学》，2016年第9期。

②王家宝、崔晓萱：《零工经济模式下人力资源的特点、挑战和策略》，《管理现代化》，2018年第4期。