周靓 刘海涛 田园

摘要：就目前高校人事与干部工作进行思考和探讨分析，指出高校人事与干部工作中容易出现的几种不良倾向，积极反思，探索，提出解决高校人事与干部工作中不良倾向具体方案与对策。

关键词：高校人事   干部工作   思考

每到年终岁尾，各种总结、考核、述职接踵而至。教师职务评聘、行政干部职级晋升等都将以考核为基础。那么，这种考核、这种评判是否合理，是否科学，值得深思。

习近平同志讲：知识就是力量，人才就是未来。我国要在科技创新方面走在世界前列，实现世界一流大学一流学科，必须在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才。要把人才资源开发放在科技创新最优先的位置，改革人才培养、引进、使用等机制，努力造就和培养人才。无庸置疑，人才是推动高校创新发展的第一资源，我校也不例外，要实现世界一流大学的宏伟目标，也必须建立科学的人才观，创新机制体制，形成知人善用，人尽其责、人尽其才、人尽其用的科学人力资源保障和干部选拔培养与考核机制。

一、高校人事与干部工作容易出现的几种不良倾向

（一）投票代替考核：投票是履行民主权利的一种非常好的形式，但是如果用投票来代替考核就有失全面和科学。在高校人事和干部工作中，我们会经常看到，教师职务晋升靠投票来决出，干部岗位聘任靠投票，教学科研成果或项目评选靠投票，越难决策的事就越想依靠投票，似乎投票成了唯一的决策工具，无所不能，无所不含。如果单一运用投票这一工具，其现实的结果可能出现：个别人教学科研不突出、能力素质或实绩一般，但他们靠脸熟赢得了胜利，靠熟人评委的票数获得了晋升，老实人吃了亏。也有个别同志因一心扑在工作上，与评委们平时打交道少，而未竞岗成功，造成误判误伤。

（二）演说代替业绩：在干部的选拔、考核中，我们常用的一种手段就是所谓的述职。当然述职是评委、同仁和全院师生了解述职人的一个重要窗口，但如果完全靠说还是很难考查实际工作业绩和能力的。说得好不一定干得好，说得不好也不一定就干不好，说得多的也不一定干得多，没说的也不一定少干或没干，当时说得好也不一定事后真能干好，有些人喜欢夸夸其谈，有些人喜欢把别人的工作业绩嫁接到自己身上，也有些人说而不干，如果不加以甄别或核实，不通过实践去检验，很容易混肴视听，以假乱真，说得像真的似的。

（三）民测代替能力：对干部能力素质的考核我们很容易走入完全依赖民测的误区，选拔民测、试用民测、年终民测、中期考核民测、任届期满民测。有时还误以为民测越高越好，分数越高越高。其实，任何事情都是物极必反，对民测也是一样，如果一个超过20多人的单位，全票全优或全票通过都是值得分析的，如果总体评价路线图极其夸张地偏离了正态分布都是应当深刻反思的。通常在学生评教活动中，如果老师考前划题，上课不点名，一般都会赢得学生的全优评价。民测现实也是如此，如果不管事或少管事，整天当老好人，八面玲珑，通常也会获得教职工最好的人气。干事必得罪人，改革必影响一部分人的既得利益，因此，一味强调民测的高分并不一定科学，民测低的也不代表他没有工作，或工作能力差。

（四）岗位代替生涯。一岗定终生、能进不能出、能上不能下等现象在学校人事与干部工作中仍很有表现。比如人员引进一旦确定为教师岗、管理岗、辅导员岗后，就一成不变，一定终身;行政人员、教师或专业技术人员一旦晋升就很难或极少降低或退出，学校的人员一旦引进就很难解聘。在实际工作中人，有个别老师基本不具备教师的职业素质和能力，但仍在讲台上;有些管理人员或实验工程人员也具有精深的理论、研究和讲授能力，但无法转岗，无法站在讲台上。有些人的能力专长与所在岗位明显不匹配，但他们仍在岗位上发挥着有限的作用。

二、高校人事与干部工作的一些思考

鉴于上述种种，值得关注，值得反思，也值得创新探索。

（一）坚持多种选拔任用方式并举，构建有效管用、简便易行的选人用人机制。全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。除现有的干部选拔方式外，还可采取机关基层干部轮岗锻炼、基层党委培养推荐、多种履职多种考查等方式。在经常组织的民主测评中，要科学合理地确定民主测评的时机、参与测评的人员范围，正确分析和运用测评结果，既充分尊重民意，又不简单以票取人。

（二）改进任职考察工作，完善干部德才考察办法，注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部。推行深入考察和延伸考察，重点是通过基层考核。实行实绩公示制度，在考察公示的同时也应考察其近三年工作单位公布的工作总结，让广大群众来参与实绩甄别。

（三）对干部的选拔和使用，应引入个人基本能力素质与崗位的适配测评。可引入专门的职业评估公司，也可成立专门的职业发展委员会，对教职工的个性、智力水平、职业倾向、气质、管理能力、一般能力倾向等进行测评，实现人岗的最佳结合。学校人才总体规划、补充计划和流动计划、教职工职业发展规划、评估等都应纳入学校的职业规划和管理中，从而实现学校内部人员的最佳配置。

（四）在教职工职业发展路径的设计上，尽量避免千军万马过独木桥的局面，应开辟多条职业发展道路，提供多种职业变动的选择模式。专业技术岗系列、管理岗系列、工勤岗系列三个职业通道在横向选择转换方面的管理制度还没有建立健全，基本上是专业技术岗系列向管理岗系列单方向的横向选择转换，而且这种转换没有非常规范的管理，没有相应的制度约束，而管理岗系列的人员由于没有向专业技术岗系列横向选择转换的机制，而不得不千军万马过独木桥去争数量不多的中层干部职务。因此，应进一步规范完善专业技术岗系列向管理岗系列单方向的横向选择转换管理，建立管理岗系列向专业技术岗系列的横向选择转换机制。

（五）在高级专业技术职务的晋升上，教师职业能力的评估上，应引入校外专家评价机制。按岗定级，按岗聘人，按岗考核，按岗发薪。形成人员引入与退出，教职工能升能降的良性竞争机制。

要创办“双一流“的大学，除了要引进优质的生源，还需要拥有一支高素质的教职工团队，以及一个能高效率地促进高校运行的人事与干部团队。所以，高校在人才管理、管理人才方面就必须创造出新的机制体制，最大限度地开发现有的人才资源，做到知人善用。对于工作中常常出现的问题，不良倾向等等。要常常反思原由，要一针见血地切中问题要害，探索出能解决实事地方案，并在实际中落实。只有这要，才能积极调动高校各种人才资源，源源不断地为高校建设注入活力。

（作者单位：吉林大学 动物医学学院;作者简介：周靓，硕士，助理研究员，党建工作。）