董甜甜 余 璇

(四川大学 商学院，四川 成都 610064；上海交通大学 安泰经济与管理学院，上海 200052)

近年来，因企业领导层的自满放纵、权力膨胀等问题导致的企业丑闻频繁见诸媒体。例如，2017年10月以来日产汽车、神户制钢等企业相继爆出丑闻并持续发酵，组织领导层的道德问题逐渐被推向风口浪尖。在此情景下，谦卑型领导作为一种新兴的领导风格成为学者们重点研究的对象之一。如Owens et al.(2012)提出基于行为视角的谦卑型领导概念，即谦卑型领导是一种“从基层进行的领导”。[注]Owens B. P., Hekman D. R..Modeling How to Grow: An Inductive Examination of Humble Leader Behaviors, Contingencies, and Outcomes. Academy of Management Journal, 2012, 55(4): 787-818.谦卑型领导在与他人的持续互动中，能客观的认识自己，能面对下属坦诚自身的不足与错误，在合作与竞争的组织情景中，能欣赏和肯定下属的优秀以及贡献，并且善于向下属学习，寻求建设性的意见。既有相关研究也证明，以下属为导向的谦卑型领导具有开放性，有利于为企业组织营造温馨和谐的氛围，促进员工的建言行为，[注]彭娇子、张亚军、肖小虹：《谦卑型领导对员工建言的影响机制研究》，《中外管理》2016年第8期。以及有效提高员工的工作投入和创造力。

由于谦卑型领导强调与他人持续的互动，因此，本研究从领导本身以及领导和员工关系的互动视角，分析谦卑型领导对员工责任感、管家行为的影响，并引入领导的自我牺牲精神、上下级关系作为调节变量，进一步丰富谦卑型领导有效性的相关研究。

一、文献综述与研究假设

(一)谦卑型领导对员工管家行为的影响

管家行为是指个体将集体或组织的长远利益置于个人短期利益之上，甚至为了保护集体或组织的长远利益而愿意牺牲个人短期利益的行为态度。[注]Hernandez M. Toward an Understanding of the Psychology of Stewardship. Academy of Management Review, 2012, 37(2):172-193.谦卑型领导善于倾听并鼓励员工提出意见和建议，对员工行为进行赞扬和示范引导，为员工建言创造和谐、宽松的氛围，激发员工对组织的归属感，这会显著提高员工的心理安全感，增强员工对上级的信任，提高员工的忠诚度。Hernandez(2008)认为，管理者与下属之间建立的信任关系可以促进下属更愿意为自己的行为负责从而驱动员工做出管家行为。[注]Hernandez M. Promoting Stewardship Behavior in Organizations: A Leadership Model. Journal of Business Ethics, 2008, 80(1):121-128

心理所有权理论认为，产生管家行为的主体主要是组织的管理者或领导者，但容易忽略员工同样对组织有强烈的心理所有权。而谦卑型领导与员工建立起的高质量关系，使员工感受到自己是被领导信任、被组织需要的，从而有效满足员工归属感需要，增强员工的自我认同感和成就感。这些积极的情感体验都会提升员工对组织的心理所有权，从而提升员工遵守和履行组织承诺的使命感，促进员工管家行为的产生。[注]陈伟民、张驰：《领导成员交换关系对企业员工管家行为倾向的研究——心理所有权的中介作用》，《南京邮电大学学报》2014年第3期。据此，本研究提出研究假设1：

H1：谦卑型领导对员工管家行为具有正向影响。

(二)谦卑型领导对员工责任感的影响

责任感是指个体通过履行一定符合规范的行为来对他人负责的过程，包括履行义务、职责和其他要求等。[注]Barrick, M. R., Mount, M. K. The Big Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-analysis. Personnel Psychology, 1991, 44(1).谦卑型领导的含义及特性表明，谦卑型领导能影响员工责任感。一方面谦卑型领导具有较强的管理开放性，在组织工作中能开怀纳言，积极主动地听取和采纳员工的意见或建议，并鼓励员工积极主动参与决策，让员工感知被领导和组织重视，重新认识自身的价值。另一方面，谦卑型领导能主动授权，给予员工适当的自由和决策权，体现对员工的信任，从而有利于增强员工的主人翁责任感和自豪感，激发员工当家做主，多做贡献的积极性。据此，本研究提出研究假设2：

H2：谦卑型领导与员工责任感正相关。

(三)员工责任感的中介作用

责任感是个体关于是否应该关心组织利益和帮助组织达成目标的一种信念，体现出一种具有文化普遍性的互惠规范原则。[注]Cropanzano R, Mitchell M S. Social Exchange Theory: An Interdisciplinary Review. Journal of Management, 2005, 31(6):874-900.谦卑型领导具有“可教性”，即其表现出来的一系列谦卑行为在组织内形成一种内隐模式，从而促进员工对领导者的学习和模仿。[注]Edmondson A C. Psychological safety, trust, and learning in orgnizations: A group-level lens//Kramer R M,Coor K S. Trust and Distrust in Organizations: Dilemmas and Approaches, New York: Russell Sage Foundation, 2004: 239-272.其员工容易产生“我的组织”、“我的家”的联想，从而激发员工对组织的心理所有权。王成利(2017)认为，领导行为是员工积极的工作态度和心理状态的重要来源，而心理资本在变革型领导机制中可以发挥链接作用。[注]王成利：《变革型领导与知识型团队绩效关系研究：心理资本及组织公平感的中介作用》，《山东大学学报》(哲社版)2017年第6期。在这种情景之下，员工会采取管家行为等一系列有利于组织的行为。基于此，我们可以推测员工责任感在谦卑型领导与员工管家行为的关系中起着中介作用。据此，本研究提出研究假设3：

H3：员工责任感在谦卑型领导与员工的管家行为之间起中介作用。

(四)领导的自我牺牲精神的调节作用

Choi et al.(2004)提出了较为普遍的自我牺牲精神在组织情景中的定义。[注]Choi Y, Mai-Dalton R R. On the leadership function of self-sacrifice. Leadership Quarterly, 1998, 9(4):475-501.他们认为，在劳动力分配、奖励分配和权力分配三种情况下放弃或者推迟个人的特权、利益或福利的行为是组织中自我牺牲精神的主要表现。已有研究也表明，具有自我牺牲精神的领导，会主动放弃部分职权或个人资源；会将员工的组织认同感和使命、目标相连，对员工的互惠行为、情绪等产生积极影响，具有更大的领导魅力。[注]Choi Y, Yoon J. Effects of leaders' self-sacrificial behavior and competency on followers' attribution of charismatic leadership among Americans and Koreans. Current Research in Social Psychology, 2005,11 (5):51-69.本研究认为，当谦卑型领导兼具牺牲精神时，领导会更加关注组织的集体利益，甚至为了集体的利益而放弃个人利益。根据社会学习理论，当领导为了集体的利益而放弃个人利益时，员工也会学习和模仿领导者的谦卑行为，愿意主动为了实现或维护组织的利益而牺牲个人短期利益，从而产生责任感和管家行为。据此，本研究提出研究假设4、假设5：

H4：领导者自我牺牲精神对谦卑型领导和员工的责任感具有调节作用。

H5：领导者自我牺牲精神对谦卑型领导和员工的管家行为具有调节作用。

具有自我牺牲精神的领导能与下属同甘共苦，一起面对组织的困难等。通过一系列具有自我牺牲精神的行为感染员工，缩小与员工之间的权力距离，拉近与员工的社会距离，与员工保持平等关系。因此，当领导者自我牺牲精神高时，领导与员工的距离更近。依据社会学习理论，谦卑型领导更容易对员工起到榜样示范作用，从而激发员工的责任感，使得员工愿意主动为了实现或维护组织的利益而贡献自己的力量，甚至做出一些自我牺牲的行为。相反，当领导者自我牺牲精神低时，谦卑型领导通过员工责任感影响管家行为的作用会减弱。据此，本研究提出研究假设6：

H6：领导者自我牺牲精神在谦卑型领导与员工管家行为之间具有调节效应。

(五)上下级关系的调节作用

在中国企业组织背景下，上下级关系反映的是一种领导与下属之间在工作范围之外的，非正式的私人关系。[注]Kenneth S. Law, Chi-Sum Wong, Duanxu Wang, et al. Effect of supervisor-subordinate guanxi on supervisory decisions in China: an empirical investigation. International Journal of Human Resource Management, 2000, 11(4):751-765.由于谦卑型领导对员工责任感有正向影响，所以当员工与领导的关系好时，员工更容易获得领导的信任，并被领导视为“自己人”，员工也愿意承担更多的责任与义务；当员工与领导的关系一般时，员工会有更多的顾虑，从而会对领导做出的谦卑型行为产生质疑，而这种低质量的上下级关系会使员工责任感降低。据此，本研究提出研究假设7：

H7：上下级关系对谦卑型领导与员工责任感的相关关系具有调节作用。

谦卑型领导善于为员工营造一个和谐的组织工作氛围，积极与员工进行沟通交流，他所表现出来“谦卑”能使其追随者主动奉献组织。与领导者关系密切的员工，会被领导视作“自己人”，领导者对信任的“自己人”也会给予更多的资源作为回报，由此员工会产生相应的心理认知，认为自己是组织的“自家人”进而提高员工的管家行为。据此，本研究提出研究假设8：

H8：上下级关系对谦卑型领导与员工管家行为的相关关系具有调节作用。

有研究表明，员工选择成为代理人或管家的决定会受到上下级关系质量的影响。[注]Subodh Kulkarni, Nagarajan Ramamoorthy. Leader-member exchange, subordinate stewardship, and hierarchical governance. International Journal of Human Resource Management, 2011, 22(13):2770-2793.谦卑型领导对员工的工作和贡献能够及时给予肯定和赞扬，对员工的组织公平感知和自我预期水平有提升作用。[注]侯二秀、陈树文、长青：《知识员工心理资本对创新绩效的影响:心理契约的中介》，《科学学与科学技术管理》2012年第6期。当上下级关系好时，员工容易选择成为代理人或管家，也更容易认为组织是公平的且对自我预期水平会进一步提高。由公平理论和期望理论可知，为了回报组织，员工会以更加饱满的热情和强烈的责任感投入工作，进而产生管家行为。相反，当上下级关系不好时，员工不容易选择成为代理人或管家，谦卑型领导往往会被员工误读，从而弱化与降低员工对公平感和自我预期的水平，导致员工回避责任感和管家行为。据此，本研究提出研究假设9：

H9：上下级关系对责任感在谦卑型领导与员工管家行为之间的具有调节效应。

二、研究设计与数据分析

(一)研究样本

本文共获得有效问卷272份。其中，男性占32.4%，女性占67.6%；30岁及以下占 62.3 %，30岁以上占 37.7 %；本科为50.3%，本科以下为44.5%，硕士及以上5.5%。企业性质方面，国有占36.0%，民营占33.5%，外资占11.4%，其他占19.1%。工作年限方面，3年工龄及以下者占64.3%，3年工龄以上者占35.7%。

(二)变量测度

谦卑型领导采用Owens &Hekman(第一页)开发的量表；员工责任感采用Morrison & Phelps开发的量表；[注]Morrison E W, Phelps C C. Taking Charge at Work: Extra role Efforts to Initiate Workplace Change. Academy of Management Journal, 1999, 42(4):403-419.领导者自我牺牲精神采用Choi & Mai-Dalton(第三页)开发的量表；上下属关系采用由Kenneth et al.(第四页)开发的6条目量表；管家行为采用Devis et al.开发的量表。[注]Davis J H, Allen M R, Hayes H D. Is Blood Thicker Than Water? A Study of Stewardship Perceptions in Family Business. Entrepreneurship Theory & Practice, 2010, 34(6):1093-1116.

(三)同源误差分析

由于本文的测量问卷均由同一被试填答，故需先对数据的同源误差进行检验。本文参考Podsakoff et al.的处理方法，[注]Podsakoff P M, Mackenzie S B, Lee J Y. Podsakoff NP: Common method biases in behavioral research: a critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 2003, 88(5):879-903.对问卷的所有题项进行探索性因子分析，在采用主成分分析不进行旋转的情况下，第一个主成分因子的解释量为37.17%，未超过50%，说明本文数据的同源误差并不显著，基本不会影响研究结论。

(四)验证性因子分析及变量相关分析

本文采用验证性因子分析检验量表的结构效度，结果表明，5因子模型相对其他竞争模型具有最好的拟合效果(χ2/df=2.28；RMSEA=0.082；CFI=0.963；GFI=0.944；AGFI=0.898；IFI=0.963；NFI=0.944)，这表明本研究的5个变量具有良好的区分效度。变量相关分析表明，各研究变量均达到显著相关且变量的Cronbach’s α值分别大于0.7，表明这些量表具有良好的信度。

(五)假设检验分析

1.主效应和中介效应检验。根据Baron et al.(1986)的方法，[注]Baron R M, Kenny D A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of personality and social psychology, 1986, 51(6): 1173-1182.本文先引入控制变量：性别、年龄、学历、企业性质、工作年限，再将自变量(谦卑型领导)放入回归方程。分析发现，谦卑型领导对员工责任感(β=0.492，P<0.01)、管家行为(β=0.488，P<0.01)有显著正向影响，假设H1、H2得到验证。加入中介变量(员工责任感)后，谦卑型领导对员工管家行为的回归系数变化显著(β=0.326，P<0.01)，说明员工责任感在谦卑型领导对员工管家行为的影响中，具有部分中介效应，假设H3得到验证。

2.调节效应检验。在分析调节效应时，先将员工责任感、员工管家行为设为因变量，然后依次引入控制变量、自变量(谦卑型领导)和调节变量(上下属关系、领导的自我牺牲精神)，最后加入自变量以及调节变量两者的乘积项。为了消除变量之间的共线性，本文在构造两者乘积项时，先分别将两者标准化。谦卑型领导和领导的自我牺牲精神两者的交互项对员工责任感、员工管家行为具有显著的影响(β=0.20，P<0.01；β=0.21，P<0.01)，说明领导的自我牺牲精神在谦卑型领导对员工责任感、员工管家行为的影响中具有显著调节效应，故H4、H5得到验证。谦卑型领导和上下属关系两者的交互项对员工责任感、员工管家行为具有显著的影响(β=0.148，P<0.01；β=0.155，P<0.01)，说明上下属关系在谦卑型领导对员工责任感、员工管家行为的影响中具有显著调节效应，H7、H8也得到验证。

3.有中介的调节效应检验。表1为有中介的调节效应检验结果，其中阶段Ⅰ表示“谦卑性领导→员工责任感”；阶段Ⅱ表示“员工责任感→员工管家行为”；直接效应表示“谦卑性领导→员工管家行为”；间接效应表示阶段Ⅰ和阶段Ⅱ的乘积项。

表1 有调节的中介效应分析(N=272)

注：上下级关系强(弱)表示上下级关系的均值(中心化后的均值)加(减)一个标准差；差异的系数等于弱上下级关系组系数减去强上下级关系组系数；领导者自我牺牲精神弱、强及差异的系数同上

本文采用Bootstrap法分析上下级关系和领导的自我牺牲精神所起的中介调节效应。在直接效应中，上下级关系弱和上下级关系强分别表现出无显著影响(β=0.071)以及有显著影响(β=0.754，P<0.01)，但两者的差异显著(β=-0.683，P<0.01)；在间接效应中，谦卑性领导对员工管家行为的间接影响中，上下级关系弱和上下级关系强均表现出正向影响(β=-0.141，P<0.01；β=0.494，P<0.01)，且两者的差异也显著(β=-0.353，P<0.01)。

同理，在直接效应中，领导的自我牺牲精神弱和领导的自我牺牲精神强分别表现出无显著影响(β=0.048)以及有显著影响(β=0.566，P<0.01)，但两者的差异显著(β=-0.518，P<0.01)；在间接效应中，谦卑性领导对员工管家行为的间接影响中，领导的自我牺牲精神弱和领导的自我牺牲精神强均表现出正向影响(β=0.162，P<0.01；β=0.141，P<0.01)，且两者的差异也显著(β=0.021，P<0.05)。

由此，说明上下级关系、领导者自我牺牲精神对员工责任感在谦卑型领导与员工管家行为之间具有调节效应，H6得到验证。

三、研究结论与实践意义

本文从领导者本身以及领导和员工关系的互动视角，分析了谦卑型领导对员工责任感、管家行为等的影响，并分别探讨了领导者自我牺牲精神、上下级关系在其中的调节作用。研究结果表明：

其一，谦卑型领导作为一种“自下而上”的支持型领导风格，对员工的责任感和管家行为均会产生正向影响。本文从领导者本身、领导和员工关系的互动、信任、心理所有权的视角，分析了谦卑型领导对员工责任感、员工管家行为的影响，填补了以往管理风格理论研究在谦卑型领导这方面的不足。

其二，员工责任感在谦卑型领导与员工管家行为之间具有部分中介作用。既有员工管家行为的研究多集中于授权型领导和员工内部动机对管家行为的影响，本文从谦卑型领导的视角，探讨了员工责任感在谦卑型领导与员工管家行为之间的中介作用，为员工管家行为研究提供了新的视角。

其三，领导者的自我牺牲精神和上下级关系均在谦卑型领导对员工责任感和管家行为的影响中具有正向调节效应，并对员工责任感在谦卑型领导与员工管家行为之间的中介效应起到调节作用。既有关于谦卑型领导的研究多侧重于论证其影响结果，而关于上下级关系的研究也仅限于探讨其对员工建言的影响，本文结论丰富了领导者自我牺牲精神、上下级关系与员工责任感和管家行为之间关系的研究范畴。

本研究对组织管理的实践意义：

首先，组织可以通过筛选和提拔具有谦卑和自我牺牲品质的管理者。通过培训，帮助领导者更好的塑造谦卑品质，促进领导者谦卑和自我牺牲行为的产生，进而影响员工为实现组织利益或目标而多做贡献。在组织内营造一种谦卑文化氛围，将谦卑品质融入组织文化的建设和学习中，鼓励员工通过相互学习等方式激发员工的责任感和管家行为。

其次，组织中的领导者应适时对自身的领导行为与方法进行自省，并不断改进优化，提升工作能力和领导魅力，从而增强对员工的影响力；为员工提供一定的话语权和工作自主权，积极听取员工的意见和建议并给予相应的反馈和肯定，激发员工的主人翁精神；建立并践行员工之间自由民主平等机制，尽可能与员工保持平等，缩小权力距离，建立高质量的上下级关系，提高员工责任感，增进管家行为。

另外，本研究的不足及后续研究展望。一是本研究对相关变量的测量采用的是国外量表，而在中国企业组织背景下，相关变量的结构和特征可能会有所不同，在以后的研究中需要注意量表本土化，尽量缩小测量结果的误差；二是本研究关注了谦卑型领导对员工责任感和管家行为的影响，以及上下级关系和领导者的自我牺牲精神在其中的调节作用，但没有考虑领导者自身工作能力在其中的影响，而领导者工作能力在很大程度上会影响员工对其的认可和信任，在以后关于谦卑型领导的研究中可以将领导者工作能力作为一个变量进行探讨。