周可 焦芳舟

摘 要 日益复杂的现代人力资源管理工作对人力资源管理人才提出了更高的要求，而大量企业的用人需求在数量和质量上都没有得到充分满足。本文在确定应用型人力资源管理人才培养目标的基础上，分析现行人力资源管理专业课程体系与教学内容存在的主要问题，进而提出相应的改革优化途径。

关键词 应用型人才 人力资源管理 课程体系 教学内容 整体优化

中图分类号：G64 文献标识码：A

0引言

截至2018年，我国开设人力资源管理专业的各类高等院校共计455所。然而，随着社会经济的不断发展，用人单位对人力资源管理专业毕业生的要求更加的多元化，不仅需要擅长理论研究的学术型人才，更需要大量既掌握基础理论知识，又具有创新意识和实践能力，还能够直接解决实际问题的应用型人才。目前，大量企业对人力资源管理人才的需求无论从数量上还是质量上都没有得到满足，与此同时不少人力资源管理专业毕业生却面临着就业困境。由此可见，高校对于人力资源管理专业学生的培养和用人单位对于人力资源管理人才的需求之间出现了偏差。课程是人才培养中最基本的环节，也是实现人才培养目标重要的渠道。因此，为实现人力资源管理专业应用型人才培养目标，有必要对现行的课程体系和教学内容进行整体优化改革，积极构建起合适的应用型人才培养体系。本文将首先明确界定应用型人力资源管理人才培养目标以及课程价值取向，再分析现行人力资源管理专业课程体系与教学内容存在的主要問题，进而提出相应的改革优化途径。

1应用型人力资源管理人才培养目标及课程价值取向

1.1应用型人力资源管理人才培养目标

在我国开设人力资源管理专业的高校中包括了学术型本科高校、应用型本科院校以及高职高专院校。应用型本科院校是以行业需求为中心的，教授具有复合性、现时性和应用性的各行业专门知识，并强调知识的实际应用，为学生提供学术和职业准备，培养的是应用型人才。

因此，应用型人力资源管理人才是指既熟练掌握人力资源管理理论和原理、又具有较强的知识应用能力与创新能力，同时还具备较高的综合素养，且能够在各类组织中从事人力资源管理工作的应用型专门人才。

1.2应用型人力资源管理专业课程价值取向

人才培养目标通过课程来实现，故人才培养的价值取向也直接体现在课程价值取向中，并且在很大程度上影响着人才培养质量。根据人力资源管理专业应用型人才的培养目标的要求，其课程价值取向应遵循以下几个原则：

（1）职业性。应用型人力资源管理专业课程不同于升学教育，是面向就业的教育，所以，不仅仅要考虑对学生知识的灌输和能力的锻炼，还要为学生毕业后就业上岗做好准备工作，体现其职业性倾向，为学生今后的人力资源管理职业生涯发展提供坚实的基础，使学生具有较大的就业弹性和适应性。

（2）应用性。应用型人力资源管理专业的课程应该在保持学科理论教学的基础上强调课程设置和课程内容的现实性、实践性和应用性，注重培养学生的应用能力。应用能力具体体现在基本能力、专业基本技能与专业核心能力等方面。

（3）个性化。理想的课程体系不仅能为学生提供知识和能力的提升，还能促进其人格的发展及完善。课程体系和教学内容的设计应考虑学生的个体需求，以学生为中心，鼓励个性培养。

2人力资源管理专业课程体系与教学内容存在的主要问题

2.1课程体系、教学内容与人才培养目标不相匹配

现目前大多数应用型高校由于受办学条件和办学经验的诸多限制，其课程体系和教学内容往往借鉴甚至照搬于传统的学术型高校。学术型高校课程体系和教学内容注重的是学术性，课程的设计强调系统性、理论，欠缺关于社会需求的考虑，并不能满足应用型人才的培养需求。这导致应用型高校的课程体系、教学内容的设计缺乏针对性，与其人才培养目标不相匹配，，从而制约了毕业生在就业或创业中发挥出应有的特点或优势。所以应用型高校的人力资源管理专业应围绕人才培养目标对课程体系与教学内容进行整合优化，构建合适的应用型人才培养体系。

2.2课程体系重理论轻实践

基于该专业人力理论与实践并重的特点，要求学生应深入企业，参与到实际中去，才能真切的体会到人力资源管理中可能会面临的各种挑战和问题，才能真正培养学生对人力资源管理实际问题的分析能力、决策能力以及创新和实践能力。因此，实践教学环节才是应用型人才生成创新和实践能力的关键所在，然而，目前实践教学却难以发挥其应有的效果。

具体问题体现在以下几个方面。首先，从课时量上看，实践课与理论课相比所占课时偏低。以重庆师范大学涉外商贸学院人才培养方案为例，公共必修课实践课占比13%（其中三分之一都是体育课所占课时），公共选修课实践课占比2%（仅十分之三的选修课程开设有实践课），专业必修课实践课占比14%（均采用“理论+实践”的方式完成实践教学环节），专业选修课实践课占比4%，集中性实践教学环节占比5%，总共占比不到40%。并且，实践教学形式十分单一、实践教学资源有限。大部分实践性教学任务都在实验室完成。尽管购置了不少实验软件，但在教学过程中普遍强调软件的应用，而忽略了实践能力的培养。就实验类型而言，验证性实验应用较为普遍，多是在封闭环境中进行的人机对话，以机械性模仿为主，学习过程中缺乏思考与创新，而更能培养学生综合能力的综合性实验与设计性实验却很少应用。大多数实验软件仅在上课时间供学生使用，课余时间学生无法再进行自主学习和练习，限制了软件的使用频率。并且，实验软件一经采购之后便很少再进行更新换代。除了专业实验实训课程以外，学校要求学生开展毕业实习，但是采取分散实习的方式，要求学生自行联系实习单位，故对于学生而言，联系校外实习单位的时候存在着较大难度，不少学生的实习内容并没有体现专业相关性，并且实习经费少、时间短、缺乏有效的实习指导，效果不甚理想。对于学校而已，如何进行工学结合与校企合作等一系列问题亟待尝试与探索。

2.3教学内容与企业实际需求脱节

教学内容过度依赖教材。大多数学校采用的教材大多以西方经典理论著作为纲进行编著，或直接采用西方教材译本，其中所涉及的部分思维与背景不符合我国国情，本土化的理论相对较少。而且，以毕业生就业情况来看，大多数毕业生就业于中小型民营企业，实际教学过程中采用的案例多以大型企业、跨国企业等为主，与学生实际就业环境不相符合，教学内容缺乏针对性。

此外，教学内容还存在老旧过时的问题。随着知识经济、信息网络技术的快速发展以及市场需求的不断变化，人们的社会生活和行为方式、工作方式都发生了变化升级。例如企业工作场所逐渐呈点式分布扩大，企业中知识型员工比重增多、工作倾向于以项目为核心开展、人力资源管理信息化备受企业关注等等。人力资源管理已今非昔比，而现行教材并没有反映出这些变化，教学内容与企业需求、时代发展发生脱节。教学内容滞后，对人力资源管理专业前沿性知识的缺乏导致毕业生容易产生学无所用之感，难以快速适应企业实际，影响其竞争力。

再者，由于课程设置缺乏统筹导致了教学内容的重复或缺失。 例如，“工作评价”，既是“工作分析”课程中的知识点，也会在“薪酬管理”中出现，各门课程任课教师单独设计，随意性较大，有可能出现知识点重复讲授，进而导致教学资源、精力和时间的浪费，也有可能出现相互推诿，发生漏讲的情况。

3人力资源管理专业课程体系与教学内容优化途径

以人力资源管理应用型人才培养目标为根据，充分体现职业性、实践性和个性化的价值取向，针对现行人力资源管理专业课程体系与教学内容存在的主要问题，现提出以下优化途径：

3.1构建以培养实践能力为主的课程体系

课程体系架构应避免学术导向、资源导向，而遵循需求导向，即遵从社会经济和科学技术的发展，考虑学生的需求开设课程。对于人力资源管理专业应用型人才的培养无疑应该围绕人才培养目标， 从岗位群的知识、能力、技能、素质要求出发，有针对性地构建课程体系达到优化的目的。

3.1.1合理化课程体系

（1）压缩公共课程，为人力资源管理专业课程留出更多的学分与课时。对于公共课程可采取更为灵活的教学形式来开展，在教学过程中注重学生综合素养的提升。（2）以不同岗位的职业能力要求为导向设置丰富的选修课程。帮助学生建立正确的选课动机，为学生提供有效的选课咨询，鼓励学生面向未来就业领域、按照各自的择业方向、以有偏向性的强化岗位胜任力为目的，在满足个性发展和能力拓展的需求上进行选课。值得注意的是，选修课的设置应避免“资源导向”，不能仅考虑师资条件开课，应有清晰的目标，体现课程的针对性。（3）专业核心课程以理论加实践的形式开展，降低其中理论课时的比例，相应的增加实践教学的课时，并确保理论课和实践课在教学内容上是相互衔接且关联的。（4）确保课程设置的灵活性。课程的设置不应该是一层不变的，而应该根据社会经济的发展、科技的进步对课程设置进行调整，以确保教学内容始终保持科学性和先进性，符合现代教育理念和时代的要求。例如，为响应“大众创业、万众创新”的号召，学校可增开创业管理课程，向学生介绍创业的过程及模式，传授创业的方法和步骤，培养创业的精神与素质，提高就业创业能力。

3.1.2完善实践教学体系

对于人力资源管理专业应用型人才的培养而言，人力资源管理实践教学体系应同理论教学体系一样重要。实践教学课程的设置不应仅围绕着专业知识的获取来展开，更应该服务于能力、技能与素质的培养形成一个多元化、系统化的教学体系。实践教学体系应在常见的实验实训、毕业实习、毕业论文、社会实践几大模块的基础上增加职业技能认证、学科考赛、认知实习等模块。

通过学科考赛的形式，鼓励学生参加各种级别各种类型的创新、技能大赛，借此检验对知识技能的掌握程度，同时也培养学生的创新和实践能力。

所谓认知实习，是由于低年级学生普遍反映对本专业的认知过于抽象，难以激发学习兴趣，缺乏学习目标。故在第二学年增设认知实习的实践性教学环节，通过企业参观或社会调查的形式，加强学生对本专业学习内容、工作岗位的感性认识，初步了解专业知识和技能在企业中的实际应用，从而激发学习兴趣明确培养目标。

3.2优化整合教学内容

对于教学内容体系的优化整合，采取以教材建设改革为突破口，以本地化、实用化、系统化、更新快为原则进行教学内容的优化。在人力资源管理专业应用型本科教材缺乏的背景下，应积极组织自主开发新教材。在选用与应用型人才培养目标相适应的优秀教材的基础之上，辅以知识更新快、实用性强 ，价值量高的新书或杂志作为学生的参考书籍，授课过程中促进行业、企业和人力资源管理理论前沿内容的融入，例如，人力资本价值管理、人力资源效能管理、互联网大数据HR、HR驱动业务、全面认可激励等新理论。

3.3加强实践教学环节

3.3.1完善校内实践平台的搭建

建设完善的人力资源管理模拟实验平台，在实验软件的选择上，减少演示式以及验证性实验的使用， 增加综合性实验、设计性实验的使用，对学生开展员工面试、人员素质与心理测评、绩效培训、薪酬设计等模拟练习，培养学生的团队协作、语言表达、信息处理以及组织领导等通用职业能力。通过创新学生社团、勤工助学创新、设立学校人事工作的學生助理等方式进一步开发校本资源，为人力资源管理专业提供实习实训平台。

例如，开设人力资源管理咨询服务社团，为校内社团、乃至校外企业提供人力资源管理咨询服务。就服务于校内社团而言，可根据社团定位为其进行组织设计，对社团岗位进行岗位分析、编制岗位说明书，协助社团完成换届、选举和招新，为社团提供评优、考核方案等。

人事处作为学校负责管理人力资源的部门，可与人力资源管理专业建立起合作关系，设立学校人事工作的学生助理。根据学校人事工作规律和阶段任务，制订实训计划。例如，协助开展专业教师的需求分析、培训需求调查以及绩效统计等工作。

3.3.2加强校外实践基地的建设

将实验环境扩大到企业、行业甚至整个经济发展区域，努力建立起一批条件优良、数量稳定的校外实践教学基地，进而形成校企之间长期稳定的横向交流与合作。具体而言，可以直接将课堂迁移到企业中去，带领学生进行实地的参观、考察，围绕企业遇到的人力资源管理实际问题，诸如绩效考核办法、员工培训、薪酬制度等展开调研和探讨，让学生真正参与到实际问题的解决过程中去，加强学生专业知识的实际运用能力和综合能力。同时，也可以让教师有机会与企业展开接触、交流与调研 ，更为直观地了解企业的实际情况 ， 将真实的案例和实际的问题都带回科研和教学中来，既能检验教师所设计的教学内容是否脱离企业的人力资源管理实践，也能进一步丰富课程内容，提高教师的教学能力。

3.4积极强化师资队伍建设

教师队伍的教学理念和教学水平在很大程度上决定了教学模式和教学方法的选择，是决定人才培养质量的关键。要想实现应用型人才培养的目标，还需要师资力量的配合与支持，在具备深厚的专业理论知识的基础上，还对教师的实践经验提出了更高的要求。所以应用型大学课程体系和教学内容的改革优化需要一支的“双师型”教师队伍作为支撑。

（1）人才培养。应鼓励教师通过挂职、兼职、顶岗实践或开展校企横向课题研究等方式参与到企业中去，借此提升教师队伍的实践经验；（2）人才激励。亟需完善激励机制，对“双师型”教师实行岗位聘任制，引入绩效考核，充分调动“双师型”教师研究和教学实践的积极和创造性；（3）人才引进。进一步拓宽师资引入渠道，注重引进“双师型”和具有大型企业人力资源管理经验的教师，也可从相关企事业部门直接聘请一批兼职教师，承担部分课程或担任学生实践活动的指导教师。

4结论

通过整体优化人力资源管理专业课程体系与教学内容，一方面提升该专业毕业生的职业发展能力，另一方面也使得企业对人才的需求得以满足。这将是一项动态的系统工程，顺应时代的要求，随着教育目标与社会需求的发展持续地进行下去，始终体现经济和社会发展对人才培养提出的新要求。

作者简介：周可（1988—），女，硕士，讲师，研究方向：人力资源管理。

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