熊坤丽 刘胜文

摘 要：招聘作为企业人才引进的入口，是公司塑造人力资源核心竞争力的胜负手；作为招聘流程中最重要的一环，面试的成败决定了企业人力资源的数量和质量，进而影响到企业在市场竞争中的表现。本文针对中小企业面试过程中所存在的问题，分别从面试官，面试场所，面试流程等各个方面进行了剖析，并就这些存在的问题提出了解决方法。

关键词：中小企业 面试 现存问题

中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2019）03-0-01

一、面试的定义及作用

经调查证明，99%的企业在招聘中都采用面试的形式来筛选。面试作为企业招聘的中心环节，是指企业通过一系列的准备，在特定环境中采用面对面接触的方式，询问并观察来企业求职的人员的基本情况及反应，并针对其所拥有的素质情况、能力特征等对求职者进行素质测评，是一种比较古老且普遍运用的甄选方法。面试主要包括对求职者的外表形态，求职动机，知识技能，反应能力，语言和文字表达能力，人际交往能力等的考察。面試作为一个企业与求职者相互交流的一个方式，在此过程中，企业采用不同的面试方法，能观察到各个求职者各个方面的特征能力，了解其求职动机，个性特征，能预测其以后在工作中的情况，以此来判断其是否满足公司招聘需求及是否对其进行下一步的招聘工作。反之，求职者通过沟通，可了解企业的基本情况，也可观察其员工在工作中的所处环境，工作状态，以此决定应聘与否。

二、面试过程存在的问题

1.面试官团队专业化程度低

1.1面试官未经挑选和培训

面试是一个双向沟通，相互交流的过程，在此过程中，不仅考察应聘者的各项能力，更考验着面试官的专业度。根据调查发现，许多中小型企业在面试官的选择上十分随意。第一，面试官并未进行过系统的人力资源理论知识学习，不懂得人力资源的各类测评方法的运用，致使面试只能流于形式，只能看到应聘者表面信息，没能够挖掘更深层次的信息；第二，面试官的不专业致使其无法克服心理问题，在面试中，有些面试官会存有各种心理偏差，有的会存在优越心理，认为面试者是有求于他，表现得比较傲慢无礼，会给面试者带给不尊重其的想法。第三，大部分面试官都存有晕轮效应、首因效应等心理偏差，从而使面试工作不能有效开展，许多面试官对一应聘者人际交往能力认可，认定其专业素养必不会差，导致招到人后，其工作能力跟不上，不能胜任这份工作。第四，面试官没有掌握娴熟的面试技巧，在大部分中小企业面试中，面试官在整个面试过程中起着主导作用，有两种情况，一是一直对公司简介及经历夸夸其谈，二是对应聘者咄咄逼人，一连串问题的攻击使得应聘者透不过气，导致没有好好展现自己的机会。第五，在面试过程中，许多面试官并没有做记录，过后找不到面试者行为言谈描述记录，对面试过程没有印象，无法总结经验，从而丢失了招聘的第一手资料。

1.2基础信息未掌握

目前我国大部分中小企业招聘需求存在较大的不足，没有科学的人力资源规划，人力资源部需要在计划管理上做更大的改进，用人部门在写招聘需求时，只是寥寥几句，面试官对招聘岗位职责，任职资格不明；另一方面，面试官未全面了解招聘岗位的更多信息，如上下级关系、员工职业发展通道情况，致使应聘者询问时，面试官不能详细全面的回答出来，进而造成应聘者的不信任。在结果上，面试成效也使用人部门不满意，招不到合适的人。

2.对面试环境重视程度有待提高

在面试中，一个良好的面试环境能促进面试良性发展，良好融洽的面试环境能够让应聘者放松，自由发挥，而且能使面试官集中精力去获取关于应聘者的关键性信息，对其未来的工作业绩作出准确的预测；同时还能够有助于企业在公众面前宣传和维护其专业、负责、尊重人才和积极进取的形象。许多企业营造面试环境气氛十分压抑，有以下几点问题：

2.1在许多中小企业，面试官为节省时间精力，面试地点设定于自己办公室，在面试过程中，面试官会被电话以及工作上的事而打扰，以至于无法进行完整顺利的交谈和倾听，这种情况不但会影响面试的进程以及质量，还会令应聘者产生不被受尊重的感觉。

2.2面试场所中其桌子，椅子还有背景等撞色，极为不协调，影响了应聘者与面试官的心情状态，再加上面试场所布置随意，椅子随意摆放，环境显得杂乱，客观因素不协调，使得应聘者跟面试官注意力都无法完全集中。

3.面试流程过于疏散随意

3.1面试前准备工作不到位。企业面试没有制定完整严谨的面试流程设计，并未设计一套适合企业本身的专业的面试题库及评分标准。

3.2在面试中考官问问题十分随意，问到应聘者一些与工作无关或以前单位的一些工作，涉及了应聘者的隐私，从而引起了应聘者的不适与不满。

3.3面试中未采用专业的人力资源测评方法，没有对应聘者采取系统的面试方法与问题，没有严格的按标准评分，导致对应聘者发挥无法作出对比，失去了公平公正。

三、对策

1.用人部门要与人力资源部充分沟通

人力资源部需要充分了解所招岗位需要的知识技能，更要了解这个岗位更需要的胜任特征，个性潜能，面试官需清楚掌握岗位信息及职责，有必要去各个岗位学习观摩。

2.对面试官进行系统的培训

2.1要求面试官进行过专业的人力资源管理学习，要求其掌握相关的测评技术及打分标准，严格要标准来评分，避免其主观印象及惯性思维，客服其晕轮效应等心理偏差从而避免做出错误判断，确保正确，客观的评价应聘者。

2.2面试也称面谈，要求面试官多听多看，不仅要聆听应聘者的说辞，更要观察其回答问题时的表情以及遇到突发状况的时的反应，这样才能不被表面所迷惑。其次面试官要学会分辨，分辨应聘者其简历与自身情况是否属实，有无虚假成分。从另一个层面来看，面试官在面试中占主导地位时会让应聘者发挥不自然，因此，面试官在面试过程中做引导的角色，让应聘者在能够在自己的舞台自由发挥。

3.面试环境要舒适

面试是一个严谨的过程，不能选在办公室或人多的地方，可以选择在光线较好且有绿植的地方，能够缓解面试的压抑气氛，最好是在小会议室这种安静不被人打扰的地方；面试桌子为椭圆形或长方形最佳，可以斜坐，避免面对面，缓和紧张的气氛，显得公平公正且畅所欲言；面试官与应聘者的凳子要保持同等高度，避免应聘者产生心理误差；在颜色选择方面，面试场地色调应协调，趋向单色化，避免花花绿绿导致应聘者分神，影响面试效果。

4.设计结构化系统化的面试流程

一个完整系统化的面试能让招聘事半功倍，避免许多误差，保持面试的公平公正性，可帮助企业准确分析应聘者的岗位能力各种信息，并通过这些信息评判应聘者是否适合这个岗位，且面试结果让人信服。

4.1在面试前需要制定完整的面试题库以及评分标准，面试官需要提前预览了解应聘者信息。

4.2面试开始时面试官需要感谢应聘者过来面试并对公司进行简单介绍，在面试时中面试官需少说多听多看，使用一些询问技巧，为了判断和确保应聘者说辞真实性，企业运用STAR法则，在招聘一些高新技术人才或工程技术人才，需要专家进行联合面试以保证面试的有效性和可靠性。

4.3面试过程需要全程录音或专人记录。这是面试极为重要的一个环节，面试中做记录便于查找，有理有据，如果在面试中不做记录，再有经验的面试官，一天下来也只会对少数两个人有深刻印象，其评分也缺少客观依据，失去了面试的公平公正性。

4.4大型面试中采用专业的测验方法，进行心理测验，专业知识测验，工作技能测验等，以便预测应聘者在未来工作中的实际行为。

4.5在面試快结束时，考官应向应聘者问有无问题，并询问应聘者意见及对这次面试及公司的感受，检查有无遗漏事项，将面试结果通知形式告知对方，再次感谢应聘者对公司的兴趣。

结语

综上所述，招聘面试是人才培养的前提，是企业良好发展的基础，要想解决中小企业面试中的各个问题，还需从长远出发。一是要组建成立专门的面试团队，提高其专业知识水平及专业素质，二是需要对面试流程进行专业化设计，提高面试质量，减少误差，保证面试的公平性及有效性。成功的面试能为企业招到合适优秀的人才，是企业快速稳定发展的催化剂。

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