(神华宁夏煤业集团 宁夏 银川 750000)

人力资源管理是企业发展中的重要内容，事关企业发展的成败，人力资源是企业发展的核心和根本，随着互联网技术的不断发展，以“互联网+”为代表的数字经济对国民经济的贡献率越来越大，在不知不觉中也改变着企业的发展，适应“互联网+”趋势，企业必须结合内外部环境，不断全球和探索人力资源管理模式的变革与创新，只有这样，才能实现有效的人力资源管理，使其在企业的进步和发展中真正发挥出其作用，最终实现人力资源管理目标。

一、“互联网+”的基本内涵及时代特性

“互联网+”是指以互联网为主的包括大数据、云计算、互联网在内的一整套信息技术在生活中的运用和提炼。①互联网具有智能性、快捷性、共享性和透明性等特征，利用互联网技术科可以在最短时间内实现一对多、多对多、多对一、一对一的信息传递，相较传统的信息传递，利用互联网技术可以省去很多繁琐的信息传递环节，特别是“互联网+”时代的到来，云计算、大数据等不仅可以为企业和个人提供了更多获取信息的渠道，而且还可以在最短的时间内计算出企业发展所需要的数据，大大提高了企业员工的工作效率。

“互联网+”的时代特性也给企业人力资源的管理带来方便。一是是人力资源管理者来说，可以通过联网技术开展包括交流沟通、部署工作、绩效考核等管理工作，这给管理者的工作带来了很大的便利，同时也有利于提高管理效率。二是企业员不仅可以利用互联网开发的各种学习软件和网站提高自己的工作能力，还可以利用 APP 实现与管理者和不同部门工作人员之间的交流合作。总之，互联网+企业人力资源管理，不仅能够提高整个企业的工作效率，还增强了企业员之间的互动性，有助于提升企业团队的凝聚力。与此同时，互联网智能、透明、共享等特征也给企业的人力资源管理提出了新的要求：管理者要重新定位自己的角色，互联网背景下，企业人力资源管理对公平、公正、互动、平等、有效提出了更高的要求，企业人力资源管理者必须转变管理观念，坚持以人为本，引导和鼓励员工树立主人翁意识，最大程度的挖掘企业员工的潜能，帮助员工认清自己在企业发展中的价值。

二、传统企业人力资源管理中存在的问题

(一)传统企业人力资源管理模式

传统企业人力资源管理是从高级都中级再到低级的金字塔式管理模式，企业最高层的管理者拥有最高人事管理权；中层管理者扮演着上传下达的角色，负责将基层管理中存在的问题和弊端向高层反映，同时向基层管理者传达高层的决议和工作部署，督促基层管理的工作落实及相关问题的协调和解决；企业具体的岗位变动、人事调动由基层管理者落实，并负责员工的思想工作，帮助提升企业员工的凝聚力，形成优秀的企业文化。

(二)传统企业人力资源管理模式存在的弊端

第一，人力资源管理观念之滞后。具体体现在对人力资源管理的重视不够。一方面，从总体上来看，我国人力资源数量充裕，人力资源的市场价格较低，企业不用花太多成本就可以获得足够的劳动力，这导致企缺乏对人力资源管理的重视。另一方面，长期以来，众多中小型企业正处于供不应求的发展时期，对人力资源质量要求相对不高，人力资源管理者只需要做一些简单的人力资源招聘、培训和配置等简单的人力资源管理管理工作即可顺应市场，满足企业短期的发展需要，重视眼前的经济利益，导致企业对人力资源管理的重要性缺乏足够重视。

第二，人力资源管理模式缺乏互动性，企业凝聚力不强。从干层到中层再到基层这样一种纵向的管理模式，不利于体制的民主化建设。一方面，层级管理不利于问题的及时反馈，一些基层的问题反馈往往滞后于决策制定，降低了决策的科学性；另一方面，传统人力资源管理模式缺乏相应的监督与互动。一是传统的人力资源管理模式中，企业人力资源部门的高层管理者拥有最高的人事决定权，在人力资源管理部门内部，员工对高层管理者虽然敬重，但却缺乏应有的互动，出现问题也不敢轻易反映，无形中增加了上下级之间的隔阂。不利于部门内部的团队协作；二是人力资源部门与企业内部其他部门的交流协作也不够，人力资源部门掌握着企业所有的人事关系，在企业内部的影响力较大，其他部门的员工对人力资源管理者的看法是高人一等，相对的人力资源部门的员工也没有机会对其他部门员工进行深层次的了解，这不利于人力资源部门作出公正客观的人事决定，同时也降低了企业整体的运行效率，使企业内部很难形成凝聚力，阻碍企业文化的建设。

第三，缺乏科学的人才规划。一是招聘人才的方式单一陈旧。传统人力资源部门的人才规划一般都是按照企业发展需要，以投递简历、面试的方式从人才市场招聘企业发展所需要的人才，招聘方式相对陈旧，也很难吸纳高质量人才。二是缺乏培养人才的意识。企业发展到一定阶段，必须注重对战略性人才培养，这对企业的进一步发展起到至关重要的作用。传统人力资源管理中对企业员工的培养主要通过邀请专家以讲座的方式进行培训，形式较为单一，培训效果不明显，在人才培养中的投入也相对欠缺，在人才的培养和储备上缺乏战略眼光。

第四，缺乏科学的绩效管理机制。企业的绩效管理评价机制涉及度企业员工工作效率的评估及与之相关的奖惩制度，关系着员工的工作积极性和获得感，它是企业人力资源管理中的一个重要环节。传统企业人力资源管理中的绩效评价中的部分内容已经过时，远不能满足现代企业的发展需要，而且传统的绩效评价指标较为单一，很对企业都是照搬一些大企业的评价模式，评价内容并未细化到企业各个部门，整个评价体系与企业现阶段的发展实际有所出入，很难客观的体现出员工的真正的能力和工作实绩，而且，很多企业的评价因素也只是从企业内部出发，缺乏对外部经济、文化等发展状况的考量，这不利于企业的长远发展。

三、“互联网+”时代企业人力资源管理变革的新趋势

互联网技术已经深入到我们日常生产和生活的各个领域，基于“互联网+”大背景的影响，企业人力资源管理的变革方向也随着时代的发展呈现出如下的新趋势：

第一，大数据在企业人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。在众多的互联网技术中，大数据是目前引用较为广泛的一种。目前，大数据已经在企业人力资源管理中发挥着越来越 重要的作用，特别是一些上市大公司，大数据已经成为人力资源管理的主要方式。就企业的 人才招聘来说，人才招聘网站已经穷曾不出，人力资源管理者只需点击鼠标就可以帅选出自 符合条件的人才，再也不用从众多简历中一一进行筛选，高效又节省成本，像这样通过大数据建立数据库提高工作效率的方式在现代企业管理中已经成为新的趋势。

第二，人力资源组织扁平化。随着“互联网+”在企业人力资源管理中的影响加深，传统人力资源组织形式也会发生诸多变化。例如市场上一些人力资源资源自组织、创客组织已经穷曾不出，与传统职能化、项目化的人力资源组织形式相比，组织形式呈现出扁平化趋势，因此，当下只有顺应“互联网+”的发展趋势，及时对传统陈旧的管理方式的做出变革和调整，这样才能实现人力资源管理的有效创新。

第三，开始重点关注企业员工的归属感和获得感，这是企业人力资源管理价值的新趋势，虽然传统的企业管理也意识到增强企业员工主人翁意识的重要性，但是由于管理模式的局限，问题并未得到彻底解决。在“互联网+”管理模式的构建中，人力资本分享权和决策权发挥着重要作用，因此，找准资本与人力资本价值二者之间的平衡点，在保证企业健康持续发展 的前提下提升员工的归属感和获得感，成为了企业人力资源管理的重难点。

四、“互联网+”时代企业人力资源管理创新

(一)转变人力资源管理理念。

“互联网+”时代，革新企业人力资源管理理念已经迫在眉睫。一是人力资源管理者必须重视人才。人才在企业发展中的价值越来越大，互联网时代到来，加剧了企业之间的竞争，人力资源和资本之间的关系逐渐发生着变化。传统的人力资源是为大资本服务的，人力资源受资本支配。知识经济时代，人才成为企业竞争力的就核心内容，资本也逐渐为人才服务。人力资本的价值日益凸显。二是，企业人力资源管理者必须提高市场危机意识。互联网时代，资源共享和线上招聘平台的出现拓宽了招聘渠道，人力资源选择工作的机会和成本都得到很大改善，加剧了人才的流动性，企业想要招聘到高质量人才，就要不断完善管理机制，更新管理理念，多关注员工需求，防止优秀人才流失。

(二)提高大数据在企业人力资源管理中的利用率

“互联网+”时代，企业人力资源管理也逐渐从定性管理向定性核定量相结合转变，大数据、云计算是互联网发展的产物，适应时代发展趋势，企业需以大数据为依托，自主开发或者从第三方购买相关的人力资源管理平台，如甲骨文、铂金等字幕人力资源管理系统，这些利用互联网技术的应用，可以大大提高企业人力资源的管理水平。比如说利用大数据对员工的薪酬期望进行推测，积极调整人力资源招聘计划和预算，促进企业内部的岗位设置更加合理，同时，企业还可以将员工招聘、人才培训和绩效考核以及薪酬激励的相关历史资料输入人力资源管理数据库，这样一来，就可以依照员工自身的特征来制定培养计划。当然，企业利用互联网技术加强人才数据库的建设，一方面能够实现对企业现有员工的有效管理，另一方面，也有利于对一些潜在人才的及时挖掘。总之，将大数据与企业人力资源管理相结合，将大大提升企业人力资源的管理水平。

(三)建立企业内部的交流平台

互联网时代，各种社交平台已经屡见不鲜，互联网+人力资源管理，首先要建立属于企业内部专属的社交平台。企业应以平等、团结、民主为原则，建立包括信息公开、言论自由、意见建议、内部聊天群组等专栏在内的线上交流平台，保证企业员工能没有保留的对现有的管理中存在的问题做出客观评价，这样管理者也可以从平台上及时发现管理中存在的问题并及时解决，提高公司的运行效率。企业只有关注员工感受，对员工反映的问题及时进行核实并解决，才能让员工对企业有归属感，员工才会有主人翁意识，才会有工作的积极性，企业也会充满活力，另外，外界应聘者也可以凭借此平台对企业文化有初步的了解，与利于吸引更多的优秀人才加入到企业发展中来。

(四)建立科学的绩效评价体系

互联网加时代，企业人力资源管理都建立在大数据的基础上，首先要建立绩效评价的数据库，收录全部员工的基本信息，并定期更新数据库内容，为绩效评价和管理奠定基础。其次，要完善考评系统，制定量化考核机制，不断丰富评价因素，传统企业一般都按照工作量作为衡量绩效的最主要因素，长期如此，会增加员工对企业的厌恶感，也容易对企业文化丧失信心。互联网时代，可以加入个人综合素质、工作态度、评优选先等其他因素，促成多元化的评价标准，不断提高企业对员工考核的有效性。最后，拓宽评价范围，除了领导对员工进行评价，还可以利用互联网平台，匿名开展员工之间的互评。另外，也可以邀请专家、客户等外部主体参与到企业员工的评价中来，保证评价结果的客观公正性。

互联网时代，企业的竞争已经再次升级，突出的表现为人才和技术的竞争，人才已经成为企业发展的战略资源，企业要想在激烈的竞争中展现优势，就要从加强人力资源管理入手，转变管理理念和视角，利用互联网技术不断推陈出新，创新管理模式，助力传统企业向“互联网+”的转变，积极适应互联网时代市场的瞬息万变，不断促进企业健康持续发展。

【注释】

① 林晗.“互联网+”背景下企此人力资源管理研究.[D].华中师范大学,2018.05.