(天津科技大学 天津 300222)

一、国内外研究现状

关于高管薪酬水平与公司绩效的研究，国内外各学者从不同的角度、不同的衡量标准等进行探讨，得出的结论也不尽相同，其结果主要分为两大类，即高管薪酬与公司绩效存在高度的敏感性以及高管薪酬与公司绩效不相关即无关论。一些学者以激励理论和委托代理理论为理论基础，认为高管薪酬与公司绩效具有高度相关性且一般具有正向相关关系，高管薪酬越高，公司绩效越好，另一些学者认为公司高管薪酬与绩效的相关性并不显著，高管薪酬不能起到理论上的激励作用，且高管薪酬水平的高低与公司绩效无关。

二、高管薪酬与公司绩效间相关性关系研究

1.高管薪酬与公司绩效无关论

国外对于企业管理的研究相对国内要开始较早，且对于高管薪酬与公司绩效的相关性也有较多贡献。关于两者的相关性，一些学者的研究表明，公司高管薪酬与公司业绩之间的的相关关系不显著，高管薪酬的激励作用不明显。如Baker and Jensen(1998)研究认为高管薪酬与公司绩效的相关性不显著，薪酬激励不能有效提高管理层的工作效率，对公司绩效的提升没有显著的作用。Jensen and Murphy(1990)通过研究绩效报酬的激励，结果表明高管薪酬与公司绩效不相关，增加高管的薪酬并不能提高公司绩效，增加企业价值。国内对高管薪酬的研究主要以国内上市公司为研究对象，虽起步较晚，但也取得了很多成果。扈文秀，穆庆榜(2011)运用方程估计与曲线拟合方法，以2001-2008年我国沪深两市82家金融类上市公司为有效样本，对高管薪酬结构和薪酬水平与公司绩效的相关性进行了实证研究，结果发现：我国金融类上市公司高管薪酬水平和薪酬结构与公司绩效没有显著的相关性；此外，国有金融类上市公司高管薪酬明显高于非国有金融类上市公司，但是两者间的绩效却无明显差异。

2.高管薪酬与公司绩效有关论

另外一些学者则支持激励理论，认为高管薪酬对公司绩效具有较好的促进效果，高的薪酬水平有利于更好的激励高管，从而促进绩效的提高。其中McGuire et al.(1962)以1953-1959 年 42 家企业样本作为研究对象，研究发现高管人员的薪酬与企业的销售额呈正相关关系，即企业销售收入越高，高管获得的报酬也相应的更高，高管薪酬在一定程度上具有激励作用。此外，Hall & Liebman(1998)通过对美国上百家商业公司的研究，结果发现高管报酬与公司经营绩效具有显著的相关性，公司经营绩效越好，经营者的报酬更高。国内支持激励理论的学者也对进行研究，得出众多可支撑性结论。如莫冬燕，邵聪(2010)研究结果发现，公司绩效与高管年度薪酬，公司资产规模，自身持股比例和公司股权集中度均呈正向相关关系，这与作者提出的假设公司绩效与自身持股比例和公司股权集中度呈负相关有所分歧。对此，吴育辉、吴世农(2010)也针对上证和深证指数中的成分股做了进一步研究，不同的是在研究中加入公司杠杆水平变量和公司成长能力变量作为控制变量，进一步证实了公司绩效与高管年度薪酬，公司资产规模，自身持股比例和公司股权集中度的正向关系。

三、高管团队薪酬差距对公司绩效的影响研究

Main和O＇Reilly等学者依据美国上百家上市公司的实际数据意图探究在公司中首席执政官薪酬的差距情况，得出适应锦标赛理论的结论。此外，Milgrom和Roberts、Henderson和Fredrickson、Lallemand、Lee、Tsoua、Heyman等学者也通过不同的行业的数据分析证实了锦标赛理论的正确性。他们认为大的薪酬差距可以较好的激励员工，一方面能够吸引更优秀的员工加入，另一方面对较高业绩者提供更高的报酬激励，有利于企业业绩的提高，更有利于激励较低业绩者提升自身的素质和能力，努力工作以得到更高的报酬及福利。Siegel和Hanbrick研究发现在高新技术类企业中锦标赛理论运用不合理。此外，支持锦标赛理论的学者的研究成果显示，较大的薪酬差距对公司的绩效有帮助。之外，学者鲁海帆(2007)、林浚清(2003)、王一颖、陈建武等研究结果也证明了锦标赛理论的适用性和正确性，尤其是鲁海帆还进一步否定了区间效应的存在，林浚清(2011)则希望在企业治理方向有所改革。

四、薪酬粘性

国外学者 Jackson.et.al(2008)研究发现高管薪酬会随着公司绩效上升提高，但增加幅度要高于其在公司绩效下降时的减少幅度，即高管薪酬存在粘性特征。同时有学者认为当公司业绩上升时，CEO 能获得一定的薪酬激励，但当企业业绩下降时，CEO 薪酬却没有受到任何影响，这种薪酬的设计存在粘性。国内学者李斌，郭剑桥(2013)则选择滞后1期的公司绩效，研究其对公司高管薪酬的影响，结果指出高管薪酬的制定与公司绩效相关，且与上期高管薪酬有关，凸显高管薪酬具有粘性特征，但与上期绩效的关系不大 李斌，郭剑桥(2013)以制造业八大次级行业上市公司为研究对象，加入过去公司绩效(选取滞后一期公司绩效)对高管薪酬的影响，同时也考虑了高管薪酬的粘性特征，应用Panel Data的误差修正模型及一阶分布滞后模型对公司高管薪酬与公司绩效的关系进行实证研究，其结果表明高管薪酬的制定与公司绩效相关，且与上期高管薪酬有关，凸显高管薪酬具有粘性特征，但与上期绩效的关系不大，说明目前我国高管薪酬机制设计还缺乏激励作用。公司在设计高管薪酬机制时会比较重视上期高管薪酬的多少，尽力避免高管薪酬的负面效应。

五、文献研究评述

国内关于高管薪酬与公司绩效的关系研究时，由于高管薪酬的非完全公开和透明性，所以各学者对高管薪酬的定义也各不相同，有的以公司财务报表所披露的公司薪酬水平排名前三位的薪酬平均值来定义高管薪酬，也有部分学者以财务报表中所披露的公司薪酬水平排名前三位的薪酬总额来定义高管薪酬，除此之外，还存在对薪酬的具体定义的差别问题，一般的薪酬结构大多包括工资，奖金和福利，但具体的工资，奖金和福利所包含的内容又会有不同的界定和选择，包括衡量公司绩效的指标的选取上的差异，以上因素都会影响研究结果的一致性，因此，关注公司治理中高管薪酬和企业绩效的明确界定，也是如今各个领域应重点关注和研究的问题。