(中国人民大学 北京 100872)

信息科技时代，越来越多的知识型员工涌入到人才市场，而这些知识型员工也有些有别于普通员工的特点，根据知识型员工的新特点也要采取不同的激励措施才能够起到激励知识型员工的效果。

一、知识型员工的概念及特点分析

“知识型员工”(knowledge worker)这一概念是由世界著名管理大师彼得·德鲁克(Peter·Drucker)于1959年在其著作《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)中最早提出的,他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,即知识型员工的工作主要是一种思维性活动。

知识型员工由于其受教育程度较高,而教育使得知识型员工在某些方面的需求更为强烈,并构成知识型员工的需求特点，具体表现为：

1.独立自主与团队合作性。知识型员工大多受过较系统的专业教育，具有较强的独立自主性。相较于流水线工人的较细化的工作任务，知识型员工更倾向于有明确的工作目标，而实现这一工作目标的具体路径则由他们自己去选择、思考。他们不喜欢领导把要做的每一件事的计划与措施都已安排得非常明确，使员工觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性。但是他们在工作中也很重视团队合作性，他们在团队工作中能够相互学习，相互竞争合作，提高自己的创造性，同时也加快了他们能力的提高速度。在团队中，知识型员工能更好的了解自己的长处短处，学习别人的优势，尽量避免去应用自己的劣势。

2.创造性。在知识经济背景下，劳动的价值更多的体现在智力劳动和创造性劳动上。操作性工人在流水线上工作时像是机器人，无论是生产什么、如何生产，他们只会去按照指令完成任务而从来不去思考为什么，怎么做才是最好的。相比较而言，知识型员工的工作是为了使产品和设备不断更新，进一步创新，他们没有既定的工作程序、工作方法，只是通过自己的知识去创造更具效率的产品设备，使人们更有效率的工作。

3.高流动性。21世纪的竞争主要是人才的竞争，特别是知识型人才的竞争，这样的竞争环境为知识型员工的流动提供了平台。德鲁克曾说过：“你拿走我的一切财产，只把我的员工留下，五年之后我将创造出更大的财富。”说明当今世界人才的重要，特别是知识型员工更是所有企业争相追逐的最有潜力的一项资产，这也就导致了知识型员工的高度流动性。知识型员工追求的不只是货币上的满足，他们可能会在一个企业工作一段时间后觉得不适合自己的价值观、追求的目标不一致等原因而离开，跳槽到另一家他们相对满意的公司，当另一家也不能满足要求时，他们就会寻找另外一家更为合适他们目前状况的企业，所以他们总是在流动的。

4.挑战性。知识型员工不会满足于眼前的按照一步一步的程序去做就可以产生预期效果的简单工作，他们喜欢有挑战性的工作，这既是对他们的一个考验同时也是上级对他们的信任的体现。他们在接受挑战的过程中以自己的能力向上司去证明了自己的存在价值，并得到了上司对他们的认同及尊重。

二、非货币型薪酬概述及存在的问题

知识型员工的薪酬相对于纯劳动型员工的工资要高很多，所以对于一般的知识型员工而言，满足正常的生活需要是可以的，工资对知识型员工的激励作用就不是那么明显了。就像马斯洛的需求模型一样，当生理的需求得到满足，人就会去思考更高层次的需求。所以我们对这类收入较高的知识型员工在激励时更多的是考虑非货币激励。

(一)非货币型薪酬概述

非货币性薪酬就是指员工个人从组织或工作本身获得的，被个体所渴望的、有价值的、无法用货币衡量的有正向激励作用的心理收入。相对于货币薪酬,非货币薪酬有两个显著的特点:(1)成本低。非货币薪酬相对于货币薪酬来说,最大的特点在于它需要的成本小；(2)效果持久。货币薪酬的给付是发生在某个时间点,激励效果相对来说比较短暂；福利、工作满足感、职业发展和晋升的机会等激励效果通常会更持久。而非货币型薪酬和货币型薪酬各有不同的激励效果，二者相互结合使用构成了完整的薪酬体系。

(二)我国非货币型激励存在的问题

1.同质化和无标准激励。对于不同职位、不同价值观的员工以相同的方式激励，有的员工并没有感受到这种激励，所以很难产生预期的激励效果。例如，一个员工看重的是领导对他的授权，而上司给予他的却是休假，这就没有考虑知识型员工的内在需求，增加了企业在薪酬方面的成本。另外，对于工作贡献类似且其期望的非货币薪酬类型相同的，没有一个统一的激励标准，让员工心生不满。

2.过分或过轻奖励。奖励可以使员工更努力的工作，而过度的奖励则会使员工骄傲自满，失去进一步提高自己绩效、能力的欲望而裹足不前。奖励过轻则达不到奖励的效果，使员工在以后的工作中变得懈怠，因为他们认为认真工作也不会得到应得的奖励，所以认真工作并没有用。很多企业因为奖励程度没有掌握好而使一些员工对企业发展丧失热情。

3.着眼于眼前的奖励。很多行为对企业的目前状况而言可能是有利的，但是对企业的未来发展却会构成威胁。目前很多企业都只注重眼前的蝇头小利而忽视企业以后的发展，在企业的运行过程中，对于那些能带来短期利益的人给予奖励，而忽视了长期利益。

4.企业发展远景对知识型员工的激励作用不大。绝大多数知识型员工认为，本企业的战略规划缺乏科学性，没有形成与企业共同的愿景。而且目前的企业管理水平和管理手段比较落后，将来很难在市场竞争中立足，前景令人担忧。企业的发展前景对广大的知识型员工而言，并没有产生激励作用。

三、非货币型激励的主要原则

1.激励要和时宜。有效的激励还要在对的时间才能发挥作用，对于一个刚毕业的新入职员工可能更看重的是企业给他们提供的职业生涯发展通道，对于那些上有老下有小的中年人来说，他们更需要的是员工帮助计划，例如提供孩子上学的托儿所及照顾老人的专业机构等。在员工的不同成长阶段对于非货币型薪酬有不同的需求。

2.激励要有针对性。每个人无论从外表或是内心都是千差万别的，所以他们会对非货币型薪酬有不同的需求，例如有的人更喜欢有充分的时间享受生活，那么就给他们更多的假期。而有的人不喜欢做事的时候缚手缚脚的，所以对于这类员工就要进行适当的授权，使他们按照自己的想法去完成目标。

3.平衡工作与家庭。对于知识型员工而言，他们大多处于一个企业的中层，他们的货币薪酬的等级也处在中间水平，他们在企业中起到的是衔接上下级的作用。他们的工资可能正好能保证生活，而工作可能并不是那么清闲，而又有家庭的牵绊。所以他们在更多的时候会在家庭和工作之间难以选择，这对企业而言无疑是一种威胁，员工每天都在家庭、工作之间选择，有很多员工因为不能平衡而产生负面情绪，影响工作的效果，提高企业的用人成本。

4.激励一定要体现公平性。任何一个员工都渴望得到公平的对待、公平的待遇、公平的激励。公平性是员工管理中的一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响其工作效率和工作情绪，影响激励的效果。如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、员工帮助计划、工作的丰富感和成就感等。

四、非货币型激励的主要措施

1.混合福利制度。员工在性格、年龄、性别、教育经历方面的不同，导致他们对福利有不同的需求；而且同一员工在不同的时期、不同的工作环境下对福利的需求也是不同的。企业既然能够提供较好的福利，那么就要将这种福利送到员工的心坎里去——最适合他们目前需求的福利。很多企业提供了大量的福利，但是很多员工并没有因此而感到满意，甚至有的员工并不会对他们的这种福利有什么特别的感受，只当作是公司理所应当给的，所以公司的福利并没有发挥它应有的作用，还因此造成企业成本的增加。

2.弹性工作时间。很多知识型员工难以平衡生活和工作之间的关系，生活和工作组成的大蛋糕很难分均匀，如果将自己的大量时间花费在工作上，相对的花在家庭中的时间就会缩短，而花在家庭的时间少也会对工作产生负面的影响，如一个中层领导在公司的工作很出色，总是花费很多时间在公事上，而他的太太总是负责解决生活中的大多数问题，他的太太总是有疲累的时候，这时就会跟丈夫抱怨，丈夫受到影响情绪低落，并把这种情绪带到工作中，最终影响工作。公司应该根据这种情况调节员工工作时间，将上班时间改为公共时间和弹性时间的组合。

3.关注员工的个人发展。在当今这样一个知识被迅速“折旧”的时代，不断学习成为对人和组织的基本要求。知识型员工更加关注自身成长，所以他们在求职的过程中更注重企业是否能给他们提供丰富他们自身知识的机会。如果一个企业只是看重他们能给企业带来什么即他们能有效的输出什么输出多少，而不给员工提供增长知识的机会即提供给他们输入的机会，那么企业就很难留住这些有能力的知识型员工，即使留住了他们那么也只是暂时的，他们只不过是在寻找更好的工作机会，即我们常说的骑驴找马。所以只有让他们了解在这个组织中他们的发展前景、上升空间时，他们才会为这个组织贡献一份力量，他们期望用自己的贡献换来组织提供的有限的发展机会。在这个过程中组织与员工个人通过利益的交换结成了长期的战略伙伴关系，当这种利益交换不存在时，此种战略合作关系也将不复存在。因此，企业应该关注员工的个人发展，进行人力资本投资以提高知识型员工的资本含量，最终使员工个人同企业一起得到提升、成长，使员工具备处理各种复杂情况的能力。

4.保留知识型员工的个性。具有创造性才能的优秀人才往往具有强烈的个性，反过来说也可能正是因为他们的独特的个性才给他们带来了创造性的思维，独特的思考问题的视角。他们的创造性正是一个企业创新活动的力量源泉，是一个企业中最宝贵的资本。尽管有很多具有创造性的人穿着奇装异服、不受规章制度的影响，但是他们的创造力给公司带来了新的经营理念、新的工作方法，他们不仅为企业带来了新奇的“产品”，也为企业招贤纳士。作为企业要正确地认识这种人才的重要性，不要在细节上同他们斤斤计较。这正如丹麦哲学家哥尔科加德所说：“野鸭或许能够被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就是失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由飞翔了。”

5.适当授权，参与决策。由于知识型员工喜欢独立自主地完成工作、从事创造性的工作，那么企业就不应对工作过程过度的干预，这样会造成知识型员工的不满。根据知识员工所从事的工作的特点，企业要进行充分、适当的授权，允许员工对工作方法、过程的创新，而不是具体对他们的工作做出指导，由他们自己做出他们认为最适合解决此问题的方法，这样员工自己做的决策他们会拿出更大的心力去完成这项工作，而企业要做的就是对顺利完成这项工作做出最有力的支持。

6.有挑战性的工作。知识型员工是高度自信的，他们追求自我实现，对有挑战的工作有强烈兴趣，对挑战自我有着强烈的欲望。如果组织将一项有挑战性的工作交给他们来做，他们会感受到组织对他们能力的信任以及组织对他们个人的高度信任，这样他们就会为此项工作付出他们的所有心力，努力将这项工作完成的尽善尽美。当工作完成后他们也会感到强烈的成就感，这种成就感将他们一步一步地引向成功的顶峰。

7.全面薪酬战略。也称总体薪酬、全面报酬、薪酬福利包，常指组织在人力资源管理中所应用的一种理念和实践，是组织用来吸引、激励和保留组织发展所需人才的战略性工具。企业要在实施薪酬管理过程中注意货币和非货币形式的薪酬的有效结合，根据员工个人对企业的贡献以及员工的性格特点等选择不同的薪酬方案，使用最小的成本换取最大的利益。

五、结语

在当今这个以高新技术、信息、知识起决定作用的时代，企业要想拥有核心竞争力就必须依靠知识型员工的创造。如何有效控制知识型员工的流动、降低员工流动率成为每个企业都在不断探索的课题。由于知识型员工本身的特点，他们已经不满足于单纯的货币薪酬，更渴望得到企业的认同、信任，参与到企业的决策活动中、实现自我价值。总而言之，要想激励措施对知识型员工有效就必须从知识型员工的特点出发去拟定，遵循“以人为本”的根本原则，真正满足员工的外在及内心需求，从而使员工对企业产生归属感，完全融入企业并与企业合二为一，共同成长、共同发展，达到企业和员工的“双赢”发展。