(成都理工大学 四川 成都 610059)

随着移动互联网的兴起，共享经济迈入2.0时代。伴随着PC互联网的更广泛使用，在不断发展的科技技术支持下，共享经济逐渐映入大众眼帘。共享经济实现了在交通、金融、知识等多行业应用，被共享的资源也从闲置的物品逐步转向虚拟物品，从无偿转向有偿。随着共享的范围越来越广，基于互联网兴起了一种人力资源的共享，同时也创造出了一种新型的人力资源形式，即共享型人力资源。一方面，在此种新兴的人力资源模式下，员工的价值和用工管理问题成为新型企业的软肋。另一方面，员工对企业创造的价值和本身的价值难以被考核。然而，员工作为一个企业发展、维持竞争优势的一种重要资源，企业只有管理好员工，挖掘他们的价值，激励他们创造更多价值，才能为企业带来更广阔的发展未来。

一、共享型员工概念

共享经济的发展和普及催生了诸如滴滴司机、网络主播、外卖骑手等这类新兴的职业。这类员工被定义为共享性员工。他们有三个特点：1.他们衍生于共享经济的背景，具有背景共享型；2.由他们提供共享产品或服务；2.他们通常同一时间被多个平台或企业所共享，具有工作平台共享性。共享型员工在企业中呈现出关系复杂化、约束削弱化、和考核困难化等现象。共享经济打破传统的雇佣关系，模糊了生产者和消费者的界限，使管理变得复杂。同时，由于他们自由的工作时间和灵活的工作地点，这导致管理者很难对其进行监管、考核。企业-员工-顾客的信息反馈链有阻碍，各种信息难以真实的反馈，对共享型企业判断员工的价值以及提升员工的价值有阻碍。

基于人力资源价值链，员工是创造价值和价值保持的重要部分。共享型员工的范围很大，能够为企业创造价值的潜力也越大，企业要吸纳更优质的人力资源，同时也要注重开发和提升员工的价值，这是共享企业的一个难点。共享型人力资源的出现，扩展了人力资源研究范围，但管理上就有些捉襟见肘，员工的价值很大程度上难以直接被管理层控制。

二、共享型员工价值构成

(一)存在价值

存在价值是指由于共享员工拥有一定的知识、技能和经验而产生的与企业发展相关的利益。共享员工的存在价值与两个因素密切相关：一是共享员工在共享人力资源市场中的份额。占有程度越高，其为共享企业创造的价值就越高，其对于该组织来说价值就越大；二是员工自身所拥有个人资源资本，也就是员工的自身优良程度。其自身的资本水平越高，其对于该组织价值就越大。

具体说，共享型员工是共享型企业发展业务和实现竞争地位的主力军。由于共享型员工的数量和范围是庞大的，任何人都可能成为共享人力资源中的一员。并且在这样更自由，更有选择性的用工模式下，每个个体的资源都是价值的重要表现。共享型员工越多、越优质，他们拥有的资源给组织带来的资源越多，那么所能够创造的价值就越大。更具体一点，企业拥有更多的共享型员工，占有更多的资源，就意味着它在它的领域竞争中更有优势，能给组织带来超额利润。在共享经济的背景下，每个人的才干、能力和价值都被放大到极致，通过彼此之间的协同分享释放出潜在的最大价值。

(二)绩效价值

绩效价值是指共享员工在完成工作任务和个人绩效的过程中对组织目标的实现所作的贡献。绩效价值是共享员工价值构成中的主要价值，是价值构成的核心部分。共享员工劳动成果是主要表现。它是现有价值使用的结果和实现形式，也是品牌价值的源泉。共享型员工的绩效主要是通过他们的个人绩效的程度来确定的。基于共享员工的特点，可知目前的模式中都是以个人绩效来实现更大的组织利益。

(三)品牌价值

品牌价值是指通过共享员工的知识、技能、经验和优秀的劳动成果为组织带来的声誉和与客户相关的利益的提升。共享员工的品牌价值主要体现在两个方面：一是提升企业在行业中的声誉和知名度，良好的信誉是企业无形资产的重要组成部分。其次，优秀的员工可以为客户带来价值。良好的声誉是组织无形资产的重要组成部分，共享员工覆盖面广，变相的是一种宣传，知名度得到扩散，而员工的素质、服务体验等要素则是共享员工所具备的影响价值的重要因素。

品牌价值是一种外在价值，也是一种无形价值，它与绩效价值以及存在价值呈很高的相关性。存在价值越高，共享员工的影响力就越大，员工的品牌价值就越高；而品牌价值的升高，就能吸引更多的优质员工加入进来，无形也能提升存在价值，其对于组织而言他的创造成果的市场价值就可能更高，该员工的绩效价值就越大。

三、共享型员工价值实现中的问题

(一)共享型员工个人成长与组织成长的同一性问题

共享型员工个人成长与组织成长的统一性问题是指共享型员工个人发展目标与组织发展目标的一致性问题。每个员工最终都希望有自己的职业发展，尤其是具有高价值的员工。根据共享型员工的特点和研究结果表明，共享型员工如顺风车司机，骑手，相比较普通员工而言，他们对组织没有太多的依赖感，也没有将共享经济活动作为职业发展路径。当他们自己的职业发展目标与共享型组织的目标发生冲突时，他们往往牺牲的是后者。另一方面，组织为了实现利益最大化，扩展市场等目标，广招人才，但未给共享型员工提供职业发展机会，也未对保留优质员工采取一些措施。但又想让这些员工能够满足组织的发展目标，两者之间的间隙越大，企业发展越困难。

(二)共享型员工价值流失问题

由于共享型人力资源管理的特点，导致了员工心理契约减弱。心理契约包括七个方面：良好的工作环境、任务重合、职业定位、安全感和归属感、报酬、价值认同、培训发展和晋升机会。第一，工作环境对于他们来讲是比较固定的，尤其是交通类共享经济活动，就是以车上活动为主。此类员工容易疲劳驾驶，工作环境也难以改善。第二，在安全方面，自顺风车等安全事件曝光以来，共享平台下的安全问题越来越受到人们关注。员工与顾客间的安全问题影响员工价值也对企业带来了负面影响。同时，员工对共享平台企业的满意度较低，由于组织支持和法律上的不满足，员工认为自己没有得到保障，一旦有突发事故发生，会影响员工后续的工作，导致价值流失。第三，在培训供给不足。共享型员工培训供给严重不足，培训方式主要通过信息告知有视频和文字来培训，缺乏专业化的培训。培训的不满足严重影响了员工的质量和服务水平。

四、提升措施及建

(一)招募与甄选

当前对共享型员工的招募信息模糊，失真，虚假的情况，导致了组织判断共享型员工的价值。共享平台企业要在发展中逐步建立起行业规范，行业自律，政府加强监管，禁止不正当竞争以及不良人力资源。企业可通过优质的招聘网站和网络资源寻找更多高质量的职位候选人，以此缓解信息不对称带来的信任问题。同时，共享企业借助网络完善咨询服务。建立专业的咨询模块，为招募更多的优良的共享型员工做足准备，协助他们参加培训，办理相关证件，达到岗位要求。这样才能从根本上提高共享型人力资源的质量，以确保招募到更多的合格的共享型员工。

(二)优化绩效考核系统,建立互评机制

由于共享经济活动基本依赖与互联网体统中，员工的绩效考核和管理，应该使用新的技术，如大数据、云技术等，引入消费者评价等市场化评价要素。基于大数据的服务评价体系有助于提升双方的交易信任，提高交易效率，同时也能有效提升服务水平，增强服务体验。此外，平台企业需要利用大数据监控、用户双向评估、第三方认证、第三方信用评级等手段和机制，加强资源提供者的身份认证、信用评级和信用管理。

(三)共享企业文化

企业文化作为企业运行的精神载体，是企业成长的灵魂。共享型企业的文化要在先进的理念下，提高执行的意识和力度，将文化的理念和价值观升华到共享员工的共同意识，才能起到激励作用。共享型平台企业的文化要成为企业与员工的情感链接，提升员工价值体验，员工的价值诉求得以表达。在企业管理过程中，应建立与员工之间的情感链接，密切关注员工的情感表达，提高员工对企业文化的认同感、归属感，提升员工价值体验，增强员工对企业人力资源服务的满意度，从而改善企业对共享型人力资源管理成效。

总而言之，共享经济时代的到来促进了共享型人力资源的管理。研究共享型员工的价值构成以及实现问题，把握时代发展需求，提高共享型人力资源管理水平，保持共享企业的经济和社会效益。本文是对共享型人力资源的一些粗浅认识，分析的全面性和深入程度还显不足，仅作探讨。