(中国人民大学劳动人事学院 北京 100872)

一、引言

自1978年改革开放以来，民营企业经济体在我国国民经济体系中发挥越来越重要的作用，尤其是在拉动经济可持续增长、推动国民收入稳步增加、缓解社会就业压力、突破经济发展瓶颈等多方面取得长足进步。随着近年来我国市场经济的快速发展，民营企业所面临的压力和竞争持续增强，中国企业平均存活时长为 6.5年,但民营企业仅为2.9年，不到全国平均水平的50%。大部分民营企业普遍存在规模小、融资难、扶持力度低、存活时间短、抗风险能力弱、运营效率低的特点，民营企业想要在当今竞争激烈的经济形势下更好更快地发展，其关键在于提升自身核心竞争力以应对复杂多变的经济环境变化。

在当今知识经济时代，知识技术创新和人力资源管理是维护社会稳定和推动经济发展的内生动力。社会经济发展正由以物质资本作为核心基石的助力体系逐步转换为以技术资本和人才资源为双核中心的发展路线。技术资本和人才资源是企业可持续发展的关键要素，人力资源高效管理是实现民营企业运营发展、解决人才问题、完善制度架构、提高运营效率、突破外围压力、实现社会责任的关键策略。

二、民营企业人力资源管理现状分析

(一)人力资源管理特点

1.家族式发展为主轴

我国民营企业大多是以家族化管理为核心构建纽带，形成了以血缘关系为轴线的人力资源管理网络。家族式发展为主轴的人力资源管理模式相对其他模式更有凝聚力，用人机制、薪酬体系、晋升机制等人力资源管理关键环节相对灵活和便捷，企业人力资源管理制度灵活，人员流动和调任更为自主迅速，人力资源动作响应较快。员工具有较好的企业认同感和责任感，团队协作能力和战略响应能力相对较强，能有效推动企业初期的运营和发展。

2.组织结构简单

民营企业规模相对较小，内部组织结构和运营流程设计相对简单，人力资源管理效率和管理反馈能力相对较高。大多数民营企业内部的决策和管理权利高度集中，管理触发链条相对较短，这就使得管理层可以直接对基层或中层员工，甚至是某个指定员工进行绝对管理和直接领导，避免大多数国有企业官僚制度和流程繁冗的缺陷，大大降低了企业管理和运营成本。

3.权责相对统一

我国大多数的民营企业基本为所有权、经营权和收益权多点为一，归属为企业所得者。民营企业的生命线就是企业利润和企业运营，这就触发管理决策层积极建立以企业利润为核心的内部管理机制，对企业的员工行为进行激励、引导和约束，推动企业员工将自身收益与工作责任相统一，从而促进企业发展。

(二)存在问题

1.人力资源开发机制不健全

我国民营企业管理大多是以家族为核心，人力资源管理体系也是以血缘关系为主要轴线，虽然这种模式简化企业管理链条，提高企业运转效率，增加企业文化认同感和体制灵活度，但也存在明显的人力资源管理缺陷。首先，民营企业的家族式管理不利于吸收社会优秀的人力资源，企业任用多围绕血缘为主要轴线，这导致家族以外的优秀人才很难涉足企业关键岗位，无法充分发挥人力资源效益，企业内部人力资源循环更新固化封闭，难以保证人力资源质量及人力资源管理水平提升。其二，大多数民营企业的决策管理层更加关注企业内部日常事务性管理工作，以企业运转和企业利润为运转核心，重视企业机制和人员的使用而非挖掘拓展人力资源，忽视基础性人力资源工作的重要性，缺乏合理开发、高效管理、充分利用、科学激励的人力资源管理理念，导致人力资源管理效率低下。其三，大多数民营企业不重视培训拓展，员工的企业认同感、归属感和责任心相对较弱，固化员工的能力和思维，导致企业缺乏相应的人力资源支撑基础，“招不到人才、留不住人才”的现象较为普遍，极大地阻滞了企业的发展。

2.规划意识欠缺

合理规划人力资源是人力资源发挥效益的基础，是推动企业发展的重要前置性环节。但我国民营企业大多数缺乏科学合理的人力资源规划意识，没有把人力资源的高效开发和企业可持续发展结合起来，缺乏完善的员工晋升、福利保障、薪酬体系、能力拓展、继续培训等相关方面的体制机制，人力资源管理水平与企业的脱节。其次大多数民营企业现行的人力资源配置、岗位调动轮换、劳动保障制度、工资福利分配等不合理，家族式管理模式极大地限制了人力资源的合理开发利用，企业专业管理人员与技术骨干人员等优秀人力资源配置失准导致民营企业可持续发展的基础不牢。同时，我国部分民营企业缺乏科学的招聘用人机制，这体现在企业人才聘用、选拔、分配、考核、晋升、轮动、管理等一系列环节上有缺失，缺乏科学的人力资源规划意识导致无法建立合理高效的管理机制。民营企业的人力资源规划意识缺乏是人才流失的关键因素。

3.权力高度集中

大多数民营企业所有权、经营权和收益权同时归属于企业所有人或管理决策人，权、责、利三者高度集中，企业发展运营及企业利润获取都化归至特定人员或特定群体之中。权力高度集中且缺乏有效的监督机制，制约企业的专业化发展，导致企业融资困难，极大地制约了企业的抗风险能力发展。同时，权力的高度集中，特别是企业收益权的归属单一导致企业利润与人力资源管理的彻底切割，及人力资源隐形资本无法与货币实体资本相结合，制约企业人力资源的效益发挥。同时，三权合一导致企业的决策和经营带有强烈的个人色彩，容易产生非理性化、随意化的决策动作，严重威胁企业决策、运营、管理的合理性和科学性。

4.管理制度不规范

我国大部分民营企业过度重视市场竞争，对企业内部管理和运营的投入成本相对较少，企业内部管理能力偏低、管理基础要素薄弱、管理制度松散或不合理，极大地制约了民营企业的有序运营和可持续发展，管理制度的不规范导致企业运营根基不牢，势必威胁企业发展。人力资源是企业发展的关键性环节，是企业发展资源获取的战略高地，企业人力资源管理制度是企业高效利用、合理开发人力资源的基础性指南。企业制度架构的根本要素是基于人力资源为发展动力源的可持续发展体系。但我国大多数民营企业过度重视营收数据，忽视人力资源对企业长足发展的重要作用，管理制度不科学、不稳定、不理性现象时有发生，严重阻碍企业发展。

5.激励机制不完善

大多数民营企业缺乏规范完善、科学合理的人员激励及约束机制。首先是激励机制决策不科学，家族式发展为主轴的人力资源管理模式由于裙带关系、血缘关系及决策者能力限制的原因，企业内部激励机制不公平或不合理，严重打击员工的工作积极性。同时，随着社会经济的不断发展和进步，员工对于工作获取的需求开始呈现多样化，晋升、福利、拓展、教育等自我价值实现和提升方面的需求越来越明确，单一的激励模式已经无法满足员工对工作的需求。企业对于员工的激励主要包括物质层面和精神层面，物质层面主要是指满足员工个人的生活需求，是工作的最基础需求，直接关系到企业招聘、晋升、成本控制等环节，满足员工物质需求是要以公平公正作为最根本准则。在精神激励层面上，主要关注员工自我价值实现及工作环境维护等因素。

6.组织架构不健全

企业是由公司组织架构进行领导和管理的，管理层对企业负有管理责任，所有者保持企业的所有权及收益权，两者工作目标、权力及义务各有不同，必须有科学的制衡合作体系才能推动企业可持续发展。我国民营企业大多是以家族化管理为核心，过于强调企业的收益权及所有权，而相对忽视企业的管理权，实质上是将资产的增值性凌驾于企业安全性的一种典型模式。这种模式往往会导致职业经理人或操盘手等专业人员无法获取足够的资源维护企业正常运转。不仅仅是企业管理层人员的流失，其他优秀的员工也会在不合理的组织架构引导下无法保障正当权益和协调合理资源。企业竞争的核心因素是人力资源的竞争，而人力资源是受组织架构管理调整的，不解决组织结构的问题，就很难活化企业人力资源，无法推动企业健康发展。

7.企业文化缺失明显

企业文化是其长期运营和发展过程中不断积累、优化、传承、发扬的企业价值观和企业精神文明的集合，是企业的历史底蕴及今后发展的精神向导，是推动员工形成企业认同感和企业责任的关键性因素。我国大多数民营企业并没有认识到企业文化对企业发展和人力资源管理的基础力量，没有强调员工作为企业一份子的基础性作用，导致员工将个人利益完全凌驾于集体利益之上，缺乏企业凝聚力、认同感和归属感。

三、可持续人力资源管理对民营企业的影响

(一)可持续发展人力资源概念

在经济全球化影响下，可持续发展在经济社会中的作用日益显著。唐贵瑶等学者研究表明可持续性人力资源管理能够突破企业单一利益导向的局限性，持续保持人力资本的活力，保证其稳定、健康发展，平衡经济绩效、环境绩效、社会绩效三者之间的关系，有利于组织获取可持续竞争优势的人力资源，既保证输入企业内部的人力资源是可持续的，又保证输出外部的效益源源不断，以保证企业内部和外部效益的最大化，从而最终实现企业人力资源管理系统的可持续运行。可持续性的人力资源管理能够实现企业经济效益和其他效益，尤其是社会责任的“共赢”同时提升企业的活力和竞争力，从而实现企业可持续发展。

人力资源的可持续发展与民营企业自身效益的持续提升相辅相成，人才竞争已成为企业在激烈竞争中立足的关键所在。而民营企业要提高自身竞争力则需立足长远重视人力资源的开发和利用，是其持续保持正向增长。人力资源作为一种特殊的资源，若要实现其可持续性，必须减少对其的不合理利用，同时要提高人力资源的利用效率。

(二)人力资源开发与民营企业发展关系

随着知识经济的深入，人才成为企业经济效益、社会效益等综合实力提升的关键所在，成为企业实现可持续发展的驱动力，合理利用更有利于民营企业的成长。人力资源以其特殊性，承载着企业最具优势的知识与技术，是企业的财富。人力资源的可持续发展与企业成长相辅相成，是传播企业理念和文化的核心。人力资源可持续发展的优势在于有助于企业提升自身的品牌价值，形成自己的特色，从而在市场竞争中站稳脚跟。企业的成长离不开人才的培养，因此，通过人力资源的开发更有利于培养人才，挖掘人才的潜能，从而提高企业员工的整体素质，实现企业综合实力的增长。同时，有学者通过研究可持续发展和人力资源管理的相关性，发现当企业实现人力资源的可持续发展后其负面效应会降低。

人力资源的可持续发展需要强劲的人才储备，人才的科学开发和利用才是民营企业持续发展的核心所在，这对企业管理者来说是一项挑战。企业软实力的提升已成为企业转型升级的重要保障。因此，民营企业应更加重视人力资源在企业管理中的地位和价值。

四、完善民营企业人力资源可持续发展对策

(一)创新人力资源管理制度

1.优化人力资源管理模式

淡化家族管理模式，充分吸收外界资源，改变企业封闭的晋升模式，广招贤才，使人力资源管理体系更加科学合理成为民营企业不断成长的中坚力量。民营企业立足市场定位，充分考虑未来效益指定人力资源发展规划。在运营过程中，企业应充分给予员工空间，创造员工自由发展的条件，同时尊重员工的情感需求，是其全面发展，从而不断提高工作效率和质量，持续保持企业的竞争优势。

2.创新人才激励方式

通过完善企业绩效考核和薪酬考核制度激励员工，持续保持企业成长。员工的主观能动性可以通过激励制度充分调动起来，主要从物质和精神上考虑，两者结合更有利于提升员工的工作积极性，进而增强企业合力。在物质方面，员工的薪资是基本保障，持此之外，员工持股可以使其更具主人翁意识，将实现企业效益增长作为己任，共享企业发展带来的实际效益。在精神方面，充分考虑员工的情感需求也是激励机制重要组成部分，轻松愉快的工作环境有助于提升员工的获得感和幸福感。

3.建立科学的用人机制

提升企业核心竞争力的关键在于充分挖掘人才的价值，这就需要建立和完善科学的人才引进和晋升机制，建设高质量团队。民营企业在考虑自身经济利益的同时确保人才的评估和选用的科学、合理、且具有前瞻性，即确保员工的招聘、使用和晋升提拔的透明度和公平性，更加注重员工创造的实际价值。要立足企业的长远发展制定规划，通过多种渠道实现民营企业的人才储备，为企业建设拥有高素质、高效率的人才团队打下坚实基础。

(二)创新人力资源开发制度

1.综合提升人力资源管理能力

人力资源管理能力的综合提升需要优化人力资源配置，充分提高人力资源的利用率，增加其积极效应。这就需要对人才进行精细化管理，充分分析人才的特点，物尽其用，在实际生产经营中充分发挥价值，因此，建设具有高素质、高效率的管理团队尤为重要。人力资源的可持续发展是企业持续创造综合效益的前置条件，因此，人力资源管理队伍的综合实力的提升尤其重要。

2.完善人力资源信息化管理系统

随着信息技术的高速发展，人力资源管理与信息技术融合已成为大趋势，依靠云计算和大数据的的人力资源管理可以为企业带来更为精确的岗位分析，提升企业决策的科学性。在人力资源管理工作中有效运用，可以进一步提高人力资源管理的能力，降低企业成本，从而提高工作效率，提升企业实力。

3.形成企业文化，提升凝聚力

企业文化建设已成为现代企业发展的重要环节。企业文化的建设更有助于增强员工对企业的认同感和归属感，提升企业的内在凝聚力。从而提升员工工作的主观能动性，提高劳动生产率，增加企业实际效益，进而提升综合竞争力。所以说，企业文化建设是企业人性化管理的最佳体现。优秀的企业文化是提升民营企业内生动力和外部形象的关键，是提升企业综合竞争力的重要组成部分。在知识经济时代，企业文化建设已成为企业软实力的一部分，也是吸引，留住优秀人才，实现民营企业人力资源可持续发展与经济效益持续健康增长的重要举措。