(中央财经大学 北京 100081)

一、当下网约工劳动关系认定困境分析

(一)立法层面的法律缺失

由于法律的滞后性，新型网约工与平台的劳动关系在我国劳动立法中并未体现，仅仅在《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(2005)(以下简称《通知》)中确定了以签订劳动合同为原则，未签订劳动合同为例外的认定标准。其中未签订劳动合同从主体资格、管理报酬、单位业务三方面作为劳动关系成立的标准，参照工资支付凭证、工作证、招用登记证明、考勤等因素多方佐证。劳动关系主要依据主体特征、从属性和劳动性质三个因素来判断,劳动关系实质性特征，即判断劳动关系的根本标志在于劳动关系中劳动者对用人单位具有从属性。而在《通知》第四条中，关于用人单位和劳动者的关系界定上并无明确指出是劳务关系还是劳动关系，更偏向于二者中间的模糊地带。

(二)司法层面的标准混乱

在司法实践中网约工纠纷案件频发，以外卖行业、网约车服务业居多，其中涉及确认劳动关系、工伤待遇补偿、缴纳社会保险等众多领域，如管晓民与上海乐快信息技术有限公司劳动争议案、高爱坤与浙江外企德科人力资源服务有限公司劳动争议案、庄燕生与北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司劳动争议案、丁虎诉上海雅馨服饰有限公司确认劳动关系纠纷案、徐印与天津光点餐饮有限公司劳动争议案等。

(三)网约工自身用工形式多变

对于网约工与平台劳动关系的认定难与网约工自身也有较大关系。互联网的介入使得多方主体连结，冲击传统劳动法的主体以及原有劳动关系；网约工的劳动用工形式因所处的“互联网+”时代而更显灵活多变，使得从属性与独立性比重的判断和辨别难度加剧，加重对劳动关系认定的纠结和困境；网约工身份的多重属性、工作风险性导致劳动关系认定困难，在面临劳动关系未成立从而受损害时救济无门，产生较大的劳动争议。

二、劳动关系认定标准

(一)传统劳动关系认定标准

对于传统劳动关系的认定，可归纳为从属性标准说、主体标准说、管理标准说、报酬标准说、多重标准说。

从属性标准说认为劳动者的劳动并不是真正意义上的自主劳动而是在经济上、人格上和组织上都必须从属于雇主的雇佣劳动；主体标准说主张参照劳动法上的主体是否适格；管理标准说认为劳动者在实践中要遵守单位规章制度，接受各项工作安排；报酬标准说中有关劳动关系认定基于用人单位是否给予劳动者报酬，但因兼职工、临时工具有临时雇佣的性质，进行替代性、暂时性的工作，他们所享受的报酬请求权不能被认定为成立劳动关系的依据；多重标准说主张基于从属性的基本特征,借鉴多重标准综合考虑各种因素判断雇员的身份。

(二)新型用工关系对劳动关系标准认定的冲击

在传统模式下劳动关系的内容仅涉及用人单位与劳动者二者之间的权利义务，但平台经济基于互联网、云计算等催生了多元化的新型劳动主体。虽然平台并不直接参与到劳动者和接受劳动者的交易中，但随着平台和劳动者联系的紧密性，劳动者在接受其接管理的过程中，对于平台与劳动者的关系也随即模糊，其中平台企业与网约工关系界定对于网约工的劳动权益保护具有至关重要的作用。

(三)小结

伴随“互联网+”背景下的新型用工主体的出现，单一主体认定标准已经无法适应劳动法争议解决，应该将实务中出现的案例加以类型化，应根据不同劳动性质采取多重劳动关系认定标准以保护网约工的合法权益。

三、互联网+“时代下网约工劳动权益保障对策

(一)强化平台责任，增加中间型保护主体

对于“互联网+”时代下新型劳动主体的出现，可增设中间型保护主体。对于不以平台接单为业同时与分享经济平台之间没有经济依赖性的劳动者应认定他们与平台之间为劳务关系。对于经济依赖型主体，则通过收入保障、职业安全保障进行多方位覆盖。此外，还可建立网约工行业协会，强化工会的治理能力，如建立工资协商机制，行业合同规范机制。

(二)构建共享经济平台网约工工伤保险法律制度

根据现行法律有关劳动关系的认定遵循从属性之标准，平台与提供服务的网约工难以被认定为劳动关系，而我国保险法律制度以劳动关系存在为前提。由于网约工自身劳动性质的特殊性，劳动者与平台之间的关系在司法实践中更容易被认定为雇佣关系。这显然在实践中，关于网约工的权利保护只能寄希望于认定劳动关系，其劳动权益保护陷入僵局。

(三)制定适应“互联网+”时代下的新型劳动关系认定标准

我国传统理论对于劳动关系的认定遵循劳动主体、从属性、劳动报酬三标准，此标准在面对崭新的互联网平台用工关系时显得捉襟见肘。在现有劳动关系涉及“平台+个人”的结合模式下，劳动者与平台的关系游离于民事关系、劳动关系、雇佣关系、合作关系等多方法律关系之间，若单纯认定平台与劳动者不具有劳动关系又违背劳动法保护原则。结合司法实践中同案不同判的模糊认定标准，针对“互联网+”下的事实劳动关系应当分析平台在劳动关系中所起的作用、平台企业对于劳动者的管理程度进行规制，政府应当多方监管，对于愿意认定劳动关系的劳动者，以签订书面劳动合同的方式规范劳动关系，对于不符合认定条件以及非自愿认定劳动关系的劳动者引入最低商业保险、工伤保险的方式，通过提高平台责任，加强灵活就业人员参保意愿、简化社保关系转移接续手续对网约工进行最低限度的权益保障。

四、总结

随着网约工劳动群体纠纷与日俱增，为了更好保护网约工的各种权益，我们应当从底线思维出发，界定新型劳动者用工关系标准，将网约工的劳动权益尽早纳入工伤保险法律制度中，逐步解决网约工因职业伤害以及其医疗保险相关问题。此外，由于平台经济的出现，应当协调平台与网约工之间的责任，引入第三方主体，加强对平台责任的监督，引导平台经济繁荣发展与网约工权益保护并举。