李晓悦

摘 要：根据美兰德资讯发布的《2017年第三季度中国视频融合传媒白皮书》，虽然全网视频点击总量比去年同期增长明显，但来自于传统电视媒体的优质内容仍备受关注，视频点击率比纯网节目高出近4倍。即是说，受众改变的主要是收看方式而不是收看内容。2017年，受众在晚间黄金时段对电视的平均接触率高达71%，远超其他媒体。因此，“纸媒已死”“唱衰电视”等悲观而又激进的看法不攻自破，传统媒体利用网络屏与电视屏的互补性，开展多维度内容传播与营销，是未来的主要发展趋势之一。在媒介融合的环境下，加强人力资源管理是当今各传统媒体面临的主要问题，应是管理者开展工作的主要方向。建立以绩效体系和薪酬体系为核心的激励机制，将在未来满足全媒体环境下传统媒体人力资源管理的发展要求。

关键词：媒体融合；传统广电媒体；人力资源管理

1 傳媒行业大环境：媒体融合发展

2018年2月9日，《媒体融合蓝皮书：中国媒体融合发展报告（2017-2018）》在北京发布。《报告》中指出，2017年我国媒体融合发展已升级到“化合变化的深度相融相生阶段”，“中央厨房”、人工智能、移动网络客户端等在传统媒体业务中的创新应用呈现出亮点。曾几何时，传统媒体视新媒体为冲击，为竞争，但互联网发展至今，传统媒体与新媒体以电子、数字的方式逐渐融合在一起，关系在不断调整，界限在不断模糊。

2 传统广电媒体在媒体融合中的业务经营转变

2.1 以传统业务为主，以网台、资本产业运营为辅

现在国内的传统广电媒体基本是集团制运作，一般拥有几家频道，一个媒体平台（网络电视台），以及若干家业务相关的文化类企业。目前广告仍是最主要的创收方式，由于受新媒体冲击，近几年整体广告创收呈小幅下降态势。但迎来挑战的同时也有机遇，媒体平台和资本运作又成为广电媒体新的创收点。以某省电视台为例，2017年总收入为6.6亿，比去年增长了1.15%。这其中传统电视广告下降近1/3，增长较大的为网台和资本产业运营的收入。集团中表现出色的一家地面频道，对自办栏目精心打造，对电视剧和外购节目合理编排，全年创收达7000万；2017年网台的首档网络剧上线，反响良好。这与其管理者的经营理念和基层工作团队的努力是密不可分的。

2.2 传统业务的生产方式融合了新媒体：中央厨房的探索

在2014年媒体融合大浪潮下，“中央厨房”的理念被传统媒体积极推进、实践。“中央厨房”使同一广电集团下的传统媒体和新媒体的工作人员协同作业，实现全媒体产品的采集、制作与发布。同时，在“中央厨房”的“部门统筹、人才融通”模式下，可以造就融媒体时代的“全能型记者”。总体来说，“中央厨房”在理论上可以集约生产降低成本，提高生产效率和传播时效，促进广电媒体工作人员的融合意识。

但“中央厨房”仍存在一定问题，可以说现在没有一家媒体集团能利用“中央厨房”的模式带来盈利，需要继续探索发展思路。其一，“中央厨房”模式下的内容生产是流水线式，可能使传统广电媒体进一步丧失特色与个性，从而更难以同新媒体竞争。其二，一些传统广电媒体不顾实际条件建立“中央厨房”，软硬件投入高，但新闻资源却不会因此增加，面临着“无米下锅”的尴尬局面。总而言之，“中央厨房”改善的只是渠道和方法，而当今是“内容为王”的时代，媒体的生存之道在质量，所以发挥人的创造性和主观能动性仍是传统广电媒体在媒体融合发展中的重中之重。

3 传统广电媒体人力资源管理面临的实际问题

传统广电媒体在媒体融合的环境下，其生产流程、经营模式和内部管理都发生着翻天覆地的变化。媒体行业是智慧密集型产业，为了在新时期激烈的市场竞争中获胜，就必须优化人力资源管理，重视人才的运用。但不得不承认，近几年人才流失加快是一个不容忽视的现象。而且人才流失呈现出新特点：第一，由“向上”转变为“向外”流失。以往，由于我国四级办台政策及广电业务的垄断性，使人才往往由基层台向省级台、国家台流动，即“向上”；而如今传统媒体的人才则更多地选择向新媒体、互联网公司流动，即“向外”。第二，由“一线”转变为“高管”流失。以往，人才流失往往是骨干的记者、主持人等一线工作人员，而如今广电媒体高层离职也屡见不鲜，有的甚至带走了整个团队自立门户与传统电视台成了竞争对手，高端人才流失严重使传统广电媒体行业伤筋动骨。导致这一现象出现的原因，主要有以下几点：

3.1 人事管理制度不公平

3.1.1 存在体制通病

我国广电媒体是企业化管理的事业单位。但是现在的企业化管理几乎只涉及业务方面，在人事制度上却少有体现，基本仍执行着传统的人事管理。事业单位性质使得高层“官员意识”浓厚，存在着“能上不能下”、“能进不能出”的体制通病，招聘不透明、因人设岗也时有发生。这种管理形式使得具有“正式身份”的员工有安逸感，缺乏创新意识和竞争意识，荒于提升业务能力

3.1.2 人事任用混乱

各传统媒体现基本存在事业编制、台聘、组聘、正式实习、临时实习多种人事任用形式，同工不同酬，作为主营业务的频道和栏目组实习人员流动性较大。而且混乱的人事聘用方便部分不合格人员滥竽充数进入到工作岗位，业务能力较弱。这些情况导致有的部门能者多劳；有的部门却人员冗杂，迟到早退甚至缺岗，整体工作效率不高，也影响着基层员工的工作情绪。

3.2 绩效考核管理难定论

首先，“叫好又叫座”是文化产品追求的目标。但广播电视节目与电视剧、电影不同，用镜头讲述的不是故事，而是传递信息：从而很难像《人民的名义》《战狼2》等影视剧作实现“叫好又叫座”。事实上，传统广电媒体身负社会效益、经济效益的双重责任，一档栏目的经济效益属于客观指标很好计算，但是社会效益这种主观指标却难以量化，如果台里政策不予以倾斜就很难平衡。如某台地面频道改版为新闻频道，没有安排电视剧和娱乐节目，全天候播出民生新闻，收视表现一直低迷，频道直接扣除所有员工30%奖金，导致部分员工产生抵触情绪。

其次，就连广告商都不在单纯追求收视率收听率的今天，简单地以收视率收听率、时段排名来说明栏目的好坏虽然很客观，但并不全面。现有的所谓全媒体数据也只是抓取具有代表性的网站数据，且技术方面还有欠缺，可以说仅供参考，聊胜于无。网络点击率、网络传播度的发酵作用使传统广电媒体的栏目愈发难以量化考核。

综上所述，传统广电媒体人事任用不公平，又普遍缺乏统一、有效的考评机制，从而不能最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，影响到节目制作播出等核心业务，制约着传统广电媒体未来的发展。

4 传统广电媒体人力资源管理改进思路

传媒业的竞争是人才的競争，是智慧的竞争。传统广电媒体应建立起积极有效的激励机制，改进现有人力资源管理的思路，科学、公平、有效地开发和利用人才，才能在竞争中拔得头筹，创造出更大的社会效益和经济效益。

4.1 基本原则：以人为本的人事任用公平

公平性原则应是激励机制中的最基本原则，营造公平的工作氛围，把公平渗透到激励机制的过程当中，也是在全媒体时代传统广电媒体的发展首要解决的问题。以目前的实际情况看，应分三步走。第一步：解决人员聘用形式混乱的问题或给与实习人员在待遇上的倾斜，尽量做到同工同酬；第二步：选拔管理层要淡化身份，以工作需要和个人能力为依据，以是否诚称职、业绩为标准；第三步：有部分功能重复的科组和人员臃肿的部门，应下大力度砍掉，工作人员待岗或者重新考核分配岗位，做减法，断舍离。

4.2 继续完善业务绩效考核体系

目前，国内大多数传统广电媒体并未真正建立薪酬与绩效挂钩的绩效考核体系，制约了激励机制的有效发挥。全媒体环境下对业绩考核应主要加强两方面工作。

一是丰富对自办栏目的考核指标。将互联网新媒体的增量部分纳入体系，同时考量栏目的社会影响。日前国家新闻出版广电总局发展研究中心新媒体研究所与国内传媒行业大数据检测及专业研究机构泽传媒共同研究并发布的“2018省级卫视春晚移动传播榜”出炉，该榜单由全网收视指数（40%）、社交指数（30%）、核心微信号传播指数（15%）、新时代传播热度指数（10%）和网媒关注指数（5%）组成，可以说代表着业内融媒体数据评估的最先进水平，给传统广电媒体对自办栏目考核各项指标的选用和比例有相当的参考价值。以目前的技术水平，可以尝试提供或者选择和专业研究机构合作，进行一个时间段，如一季度或者半年期的自办栏目融媒体评估。在日常对自办栏目的评估中，可以加入专家评审制和满意度数据，同时将融合力指标定义为“附加题”，即依据自办栏目与新媒体融合程度，在综合评估中加鼓励分数。

二是细化对工作人员的岗位职责。传统广电媒体部门众多，员工岗位各不相同，分工繁多，应针对不同的岗位细化岗位职责，还应考虑岗位基本工作（计件）和岗位提升工作（质量）相结合，避免重数量不重质量的情况发生。各个职责有相应的分数，奖金的发放与岗位职责完成程度相挂钩，如发表社会影响力较大的新闻稿件，或者作品获得各级奖项，或者员工取得某一职业相关证书，应在当月有加分体现；如有缺席或者未完成相应指标，应在岗位绩效评分中予以减分。

业务绩效考核体系是人力资源管理的重要内容，应是传统广电媒体最重要的业务管理手段。但是由于自办栏目评估的复杂性，建立业务绩效考核体系是一个长期实验、磨合的过程。而在实际操作中，随着参评指标的增多，如何提升评估的有效性则显得更为重要，需要数据分析人员进行多次的大量测算，调整各个指标的权重，才能平衡各方意见，这考验着体系制定者和执行者的智慧。

4.3 构建新型福利体系

我国传统媒体福利制度多仍沿用事业单位的福利制度，体现不出差异，无法满足薪酬对员工的激励作用。媒体融合下，传统媒体的员工的创造力最应该被重视，在工作上往往也需要较大的主动权，所以，可针对不同层次的员工设计个性化福利保障，如集体旅游、合作拓展、下午茶等个性化而又营造比较休闲放松氛围的福利更有利于培养员工的创造力。

5 结语

在媒介融合的环境下，加强人力资源管理是当今各传统媒体面临的主要问题，应是管理者开展工作的主要方向。建立以绩效体系和薪酬体系为核心的激励机制，将在未来满足全媒体环境下传统媒体人力资源管理的发展要求，良好的制度设计，自然有其强大的牵引作用，能真正激发员工创造性、积极性和主动性。在全媒体大浪潮下，传统广电媒体会更重视互联网的平台，面对机遇和挑战，如何善用人力资源，挖掘新的人才，建立一支高素质的工作团队，在新媒体已占领高地的互联网下弯道超车，传统媒体的人力资源管理任重而道远。

参考文献

[1]张珂郡，杨伟强.“互联网+”与传统媒体人力资源管理转型[J].今传媒，2017（1）：83-85.