蒋虹霞

“人员优化 ”“削减冗余”“调整低绩效员工”……行业不景气，业绩下滑，需要降低人力成本，调整人力结构。这本是企业正常的经营管理行为，但一些企业不愿按照相关法律法规对员工进行补偿，而是玩各种“花招”让员工被动走人。这样导致的恶果是，离职员工敌视企业，诉诸劳动监察部门，让企业名声受损，更严重的是，波及在职员工导致大家离心离德，影响公司长远发展。

天下没有不散的宴席。企业经营危机中，有的因为对离职员工处理不当丢了脸皮，有些则与离职员工好聚好散，把负面影响降到了最低。

“扯破脸”负面典型

煽动焦虑法

某互联网巨头要裁员的风声从2018年11月一直吹到12月，“裁员”消息已经在网上传遍了，虽然在这期间该公司内部没有一人接到被裁通知，但焦虑的情绪早已泛滥。“就是让你待不住，主动离职找下家，这样他们就不用赔了。”

故意扇风，诱发并刺激员工焦虑情绪，是逼迫员工主动离职的常規手法。

绩效考核法

在绩效考核方面，加大员工的考核力度，逼迫员工主动辞职。

“当月没有新增有效客户，工资减半;3个月无新增客户，自动离职。”这样的业绩考核一般出现在金融、房地产等领域，主要针对业务员。

在严酷的考核标准下，基本上很难有员工能完成任务，员工的工资水平大幅下降，迟早会自动离职或被谈话劝退。这样一来，公司也就能少发绩效奖金。

考试淘汰法

某便利店连锁品牌HR为了让员工主动离职，不离职就判员工违纪，然后强制开除。甚至，要求员工参加数学考试，考试不及格的都开除。其中数学科目的考试，包括三角函数、空间向量等。对此，其创始人更是一本正经地回应：“员工的数学逻辑能力对于便利店业务尤其重要。”

公司看似“高明”的做法，实则不过是“一出好戏”。员工经过正常录用程序进入公司工作，满足了公司用人要求，以员工“高数考试”不合格为由解除劳动合同显然属于非法裁员。

强制加班法

某电商公司在2019年1月的公司年会上宣布，将实行“996”工作制度——工作时间为早上9：30到晚上21：00，周三家庭日不强制加班，而遇到紧急项目时，1周需要工作6天。

有人问，这样的工作时间，如何照管家庭？对此，该公司CEO回复，“如果家庭和工作平衡不好的，不是辞职，而可以离婚。”

企业需要明白，员工并不是将自己卖身给企业，缺乏人性关怀的公司是留不住人才的。

“好聚好散”企业典型

1.补偿足够

2018年，美图开始调整组织架构，成立社交产品、美颜产品、智能硬件产品三大产品事业群。随着结构调整，人员优化一波接一波。但是，美图离职员工对公司的评价还不错，因为他们拿到了超过“N+1”的补偿，并明显高于同行。

补偿款到位，其他都不是事儿。

2.时间留足

深陷倒闭传闻中的锤子科技，饱受负面舆论的影响。与此相反的是，锤子科技的离职员工对公司的评价还不错。因为，裁员流程是按正规流程走的，HR谈完补偿后还会根据员工个人意愿，为其留出3个月的离职准备时间。另外，对于锤子科技的经营情况，员工心里都清楚，“N+1”是大家都接受的条件。

合法补偿+留足时间，再加上一点情怀，是双方好聚好散的根本。

3.分开不分手

2001年美国经济衰退发生时，赛灵思公司利润缩水四分之一，但管理团队并没有像其他业绩下滑的科技公司一样裁员，而是采取另外一项非常巧妙的策略，既能帮助公司减少成本，又能留住公司里具有高价值的骨干员工。

在这一策略中，赛灵思为“被优化”的员工提供了长达1年的休假计划，如果他们去上学或者从事一项非营利性的工作，那么公司会提供一些小额的津贴。在赛灵思高层看来，一旦行业开始复苏，任何通过裁员所实现的劳动力成本节约，都将被重新雇用和培训的成本所抵消。