文丨■ 本刊整理报道

聘用制公务员的初衷在于激活干部队伍的“一池春水”，如果招录的聘用制公务员成为一种变相的铁饭碗，那么，引入聘用制的积极初衷就会遭到消解。

公务员考试现场（网络图片）

“年薪20万元、聘期2年、学历要求为普通高校全日制研究生及以上……2018年年末，《内蒙古自治区政府直属机关2018年公开招聘聘任制公务员简章》出炉，本次公开招聘机关为自治区公安厅、商务厅、住建厅、审计厅、生态环保厅，计划招聘12名聘任制公务员。这一招聘启事也再次将视线聚焦到聘任制公务员上。

聘任制公务员并非新鲜事

公务员还有聘任制？其实，这并非新鲜事。

2002年，吉林省最早试行公务员聘任制，后来珠海、深圳、湖南等各地纷纷仿效，全国已有多地试水聘任制公务员。

2002年6月，吉林省在全国率先推行“政府雇员”制度，并正式下发了《吉林省人民政府雇员管理试行办法》。根据这个试行办法，政府雇员是吉林省政府从社会上雇佣的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才，不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。2003年6月10日，吉林省发布了公开招聘3名政府雇员的信息。

2008年，扬州经济技术开发区首批招收7名政府雇员，主要涉及专业技术岗位。2009年5月，扬州经济技术开发区再次面向社会启动了第二批招聘工作，报名者高达600多人，最终录用12人，其中1人试用期满后，经考核不合格，被淘汰。

2018年，西安市人力资源和社会保障局网站发布了一则公告，以“年协议工资起薪分别为20万和25万”等条件，为西安市政府金融办、西安市商务局和西安市审计局面向全国公开招聘6名聘任制公务员。

深圳于2007年和2009年分两批招聘了53名聘任制公务员。2010年1月1日起，深圳规定所有新进入行政机关的公务员一律实行聘任制。同时开始正式推行公务员分类管理改革，将公务员分为综合管理、行政执法和专业技术三类，并为后两类建立独立的职务序列，工资待遇不再与行政职务级别挂钩。

聘任制公务员是指机关与拟聘人员按照平等自愿、协商一致的原则，通过签订聘任合同明确双方权利、义务而任命的公务员。其特点是：合同管理、平等协商、任期明确。根据《公务员法》规定，实行聘任制的是机关专业性较强的职位和辅助性职位。而委任制公务员就是我们常说的参加国家公务员、地方公务员考试、面试成功后进行岗位工作的公务员，俗称普通公务员。

中国行政体制改革研究会研究部主任胡仙芝说道：“招聘聘任制公务员是对一些不能通过公务员招录、调配而达成人才适用的职位，通过相对高薪招聘以吸引优秀的专家型、创新型人才进入公务员队伍。对政府部门，是用人机制的改进或者创新。”推行公务员聘任制，是拓宽公务员来源渠道的一种重要补充形式。在制度设计上更加有利于人才流动和发展，为各类优秀人才进入党政机关搭建了通道。聘用制公务员，作为一种以合同形式聘任国家工作人员的新尝试，2017年9月19日，中办、国办印发的《聘任制公务员管理规定（试行）》正式施行。同时，2011年中共中央组织部、人社部印发的《聘任制公务员管理试点办法》废止。

《聘任制公务员管理规定（试行）》应运而生，为各地进一步开展聘用制公务员工作提供了发展遵循。可以说，聘用制公务员的制度机制已经逐步建立起来。但是，在社会舆论上，对聘用制公务员还持有一些审慎的态度，这需要引起关注和重视。

退出机制失灵

据报道，在深圳4万多名公务员中，聘任制公务员占比近10%。然而在首聘3年期满后，竟无一人解聘。针对“只进不出”的怪象，一些人担心，聘任制改革是否是换了外套的“铁饭碗”？

当前，聘任制公务员在考核方面与委任制公务员如出一辙，是一种以“内部封闭化”为主要特征的考核体系，其程序通常为“在一定范围内自我述职——主管领导写评语——本机关负责人确定考核等次”的模式。

一些公务员接受记者采访时透露，当前的考核标准，主要就是对“德、能、勤、绩、廉”五个选项打钩。由于参评人也是被评人，基本都会评定对方合格，“只要不犯特别严重的错误，合格都不是问题”。

不少专家表示，公务员聘任制是一个值得探索的方向，但不会完全替代委任制。而聘任制要保持生命力，则要细化完善聘任制本身的招聘、薪酬、考核等后续配套制度。

继深圳和上海浦东首先试点后，福建、浙江、广西等多个省份的城市试水公务员聘任制，制定与之配套的公务员考核机制已迫在眉睫。

“要推进公务员的分类管理，让不同类别的公务员有不同的成长空间，没有淘汰压力的公务员聘任制改革或将沦为空壳。”专家认为，激发聘任制公务员活力的重要内容，就是要突破公务员的职业“天花板”。

中山大学政治和公共事务管理学院教授郭巍青表示，破解“只进不出”的怪圈，引入淘汰制是题中应有之义。否则，改革对整个公务员系统就不会产生实质性改变。

“特别是窗口服务单位，更应加大被服务群众的考核权重才能增加公务员的压力。”中山大学政治和公共事务管理学院教授陈天祥建议，引进独立的民意调查机构等第三方评价机制，才能客观、公正评价公务员专业化水平。

“聘任制的原则是好中选优、优胜劣汰，这样才能保持公务员队伍的优良基因。”深圳大学管理学院教授马敬仁认为，若考核难以量化，聘任制终将沦为以资历为标准、以好人主义为处事原则的“一潭死水”，导致退出机制生锈，运转不灵。

之所以对聘用制公务员存在一些不同的观点，一方面，源于聘用制公务员的高薪。与普通的公务员收入想比，聘用制公务员大多都是年薪20万左右。尤其一些媒体在宣传报道之时，更是将高额的年薪作为一种噱头引起舆论关注。事实上，相较于大数据、互联网、人工智能等领域的普遍收入而言，年薪20万只是一种正常收入而已。看待聘用制公务员收入，要放在市场中去看，不能横向与普通公务员作比较。

另一方面，源于人们对“萝卜招聘”的关注。尤其在聘用制到委任制之间的壁垒被打破之后，这样的关注显得更加密切。的确，聘用制公务员的初衷在于激活干部队伍的“一池春水”，如果招录的聘用制公务员成为一种变相的铁饭碗，那么，引入聘用制的积极初衷就会遭到消解。这就要求各级各部门加强对聘用制公务员招录全过程的监督把控，坚决打击“萝卜招聘”行为，确保选拔出事业所需的真正人才。

归根结底，聘用制公务员是一种新事物。面对新事物在发展过程中的问题，“一棒子打死”并不是一种理性的态度。取长补短、扬长避短，才是最好的应对之举。

实施聘任制公务员的初衷和目的，并不是要打破谁的“饭碗”，而是借此来优化公务员队伍结构，并无所谓的“东风压倒西风”之说。聘任制公务员是完善选人用人机制的重要手段，如果非要强调给公务员队伍带来什么“冲击”，也是适度增加了公务员职业“危机感”。这样的“危机感”是十分必要的，用好聘任制这种方式，会产生“鲶鱼效应”，在优化公务员队伍机构的同时，也会有效激发广大公务员的动力活力，从而不断提高工作效率和管理效能。