王 超

(1 首都师范大学心理学院，北京 100037) (2 中国科学院心理研究所行为科学重点实验室，北京 100101)(3 中国科学院大学，北京 100049) (4 北京体育大学心理学院，北京 100084)

1 引言

企业家是指能够大胆而富有想象力地突破现行的商业模式和惯例，不断地寻求各种机会推出新的产品和新的生产工艺，进入新的市场并且创造新的组织形式的人，他们是独立的创新者（威廉·鲍莫尔, 2004; 吕福新, 2008）。成功的企业家不仅其自身会获得高成就，还意味着其对经济和社会发展的推动作用是巨大的。企业家获得成功或取得高成就的影响因素包括哪些，心理学家、经济学家和社会学家给出了多种答案，其中人格因素的影响一直受到心理学家的关注，构成成功企业家人格的特质究竟有哪些是目前研究的焦点。为了探究这一问题，心理学家们采用了多种人格特质理论对成功企业家的人格进行分析，这其中最常用的就是大五人格理论。现有研究表明，大五人格理论中外倾性、开放性等因素与企业家成就关系的研究结果具有较高的一致性（马文有, 裴华, 张凤阁, 张本, 陈龙，2007; Costa, McCrae, &Holland, 1984），而宜人性对企业家成就预测效果的研究则存在较大争议，究竟是平易近人、为下属着想、能够最大化激发下属潜力的高宜人性企业家容易成功，还是说一不二，拥有绝对权威的低宜人性企业家能够取得较高成就？众多学者针对这一问题开展了很多研究，不过目前并无一致的研究结论。

Zhao 和 Seibert（2006）以及 Zhao, Seibert和Lumpkin（2010）针对企业家人格构成及企业家成就的元分析显示宜人性总体上对企业家的成功没有影响，但是在一些情况下宜人性特质与企业家成就呈微弱的负相关关系（Zhao & Seibert，2006;Zhao et al., 2010）。该元分析在以下方面存在一定问题：（1）该研究只纳入了国外被试，没有考虑到文化差异的影响，其结论的推广性存在一定问题。根据现有研究，东西方企业家由于所处社会文化背景不同，企业家精神会存在差异（苟昂, 程德俊, 2003），那么在进行元分析时就需要考虑东西方的文化差异所造成的影响；（2）研究中对企业家成就的判定标准局限于企业家的收入和公司盈利，判断标准过于单一；（3）经济危机所导致的经济环境恶劣对企业的盈利、发展和创新等方面均有影响（Devece, Peris-Ortiz, & Rueda-Armengot,2016），而这种影响的原因之一是经济危机时员工的工作满意度、安全感等心理特质的变化所造成的（Markovits, Boer, & van Dick, 2014），根据Fairlie（2013）的研究表明，经济环境恶劣时创业者的执行力在某些方面（如裁员）会提高，这样缩减了开支，但增加了未来企业发展风险（Fairlie,2013），那么在经济环境恶劣时，宜人性对企业家获得成功是否存在影响？对这一问题目前国内外文献并没有明确解释。

为了进一步探究宜人性会对企业家成就产生正性还是负性影响，以及不同条件下宜人性对企业家成就的影响。本文对于宜人性与企业家成就的文章进行元分析，希望借此搞清宜人性与企业家成就之间的关系，从而为研究者今后的研究提供理论支持，明确未来研究的重点，并为企业家的实践过程提供借鉴。

现有关于宜人性与企业家成就关系的研究可以分为两类。第一类研究表明宜人性会阻碍企业家获得成功（Seibert & Kraimer, 2001; McClelland &Boyatzis, 1982），他们的研究结果表明宜人性会抑制企业家进行激烈争辩的愿望，并且会使企业家不愿为了公司的长远发展而暂时损害下属利益；Envick和Langford的研究也表明企业家在大多数情况下是最终决策者，他们不需要去取悦其他人，而应该更多表现出独立、多疑和自私等特质（Envick & Langford, 2000）。Zhao和 Seibert（2006）的文章也提到在已经建立的公司中，企业家会表现出低宜人性（Zhao & Seibert, 2006）。Zhao等人（2010）的研究发现宜人性在大多数情况下与企业家成就呈现一种微弱的负相关，他们认为当企业家所处理的资源有限时，为了避免失误所造成的利润下降，企业家会针对“细微的利益”而讨价还价，并因此而降低自己的宜人性（Zhao et al., 2010）。

第二种研究结果显示两者呈现正相关关系，如吴小立的研究结果认为人格特质中的宜人性对企业家制度性与技术性人力资本起到正向影响，制度性人力资本提升意味企业家可以更好地获取资源，提高企业面对风险地能力，而技术性人力资本则会提升企业家技术创造与资源投入整合的知识与技能，这些因素都会提升企业家成就的几率。McKenna也指出企业家人格特质中的“阴暗面”（dark side）会影响企业发展（McKenna,1996）。李志的研究认为企业家需要更多地听取和接受建议，并且与员工沟通，这一点会促使企业家更多的表现出宜人性（李志, 2008）。

通过上述文献我们发现，当前对于宜人性与企业家成就关系的研究之所以出现模糊，主要是由于对企业家成就的定义没有统一标准。现有研究认为判定企业家成就高低标准除了企业家收入和公司利润之外，还应把包含了企业创新和企业竞争力等内容的企业执行力（entrepreneurial performance）这一标准也纳入考虑（Staniewski,Janowski, & Awruk，2016; Harms & Zalewska-Kurek,2017）。也有学者认为企业家成就的标准是指企业家所管理公司的发展（Perren & Grant, 2000），它包括公司的可持续性和营业额。上述研究中企业家成就的定义存在偏差，导致文章在进行数据筛选的时候存在遗漏，进而影响了最后的结果。有鉴于此，本文中对企业家成就高低的判断标准拓展为：是否能够通过自己的能力，提升公司员工的工作绩效、公司整体绩效和竞争力，并可以持续发展。

此外，现有研究对于企业家所处文化背景和经济环境也没有进行讨论。由于东西方文化差异，不同文化对于成功企业家的刻板印象存在差异，如东方价值观更多的强调包容、信用等特质，那么在不同文化背景下影响企业家取得成功的人格因素是否会存在差异？任真、杨安博、王登峰和林颖（2014）对两种文化下的领导与员工关系的结构模型进行了研究，发现两者中包含的因素存在差异（任真等, 2014），这从侧面证明了宜人性与企业家成就的关系在不同文化背景下可能会存在差异。企业家的宜人性高意味着他们不愿意做出有损他人的决策（McClelland & Boyatzis,1982），而在经济环境恶劣时，企业为保持盈利或发展所采取的措施往往是裁员或延长工作时间，宜人性会促使企业家避免做出这种决策（Zhao et al., 2010），而这会使公司面临风险并影响公司利润。蒋玉（2009）的研究表明，金融危机会导致组织员工冲突，而企业家是否能兼顾员工与公司的利益会影响冲突的解决（蒋玉, 2009），因此经济环境对于两者关系也会存在影响。

根据上述论述，本文对文化背景和经济环境作出如下界定：（1）文化背景：本文依据常用的分类方法（参考苟昂, 程德俊, 2003）将儒家文化圈的企业（中日韩等国）列为东方文化背景企业，将西方国家（欧美国家）的企业列为西方文化背景企业；（2）经济环境：本文将经历2008年经济危机前的经济环境标为良好，经历经济危机后的经济环境标为恶劣。

基于文献综述，本文提出假设：（1）宜人性和企业家成就之间呈正相关关系；（2）文化背景对宜人性与企业家成就的关系起调节作用，东方文化背景下，宜人性高会促进企业家获得高成就，西方文化则相反；（3）经济环境对两者也会起到调节作用，经济环境恶劣时，宜人性低会促进企业家成功，宜人性高会阻碍企业家取得高成就，经济环境良好时情况相反。

2 研究方法

2.1 文献搜集

根据前文所述对企业家成就的判断标准，作者全面搜索了从1991到2017年关于企业家成就和宜人性关系的国内外研究，国内文献来自于CNKI数据库、维普期刊网、万方数据库以及中国优秀硕、博士学位论文数据库。将关键词“大五人格”、“人格特质”、“宜人性”、“企业家性格”“企业家精神”分别与关键词“企业家成就”、“企业绩效”、“企业创新”“企业发展”“企业失败”组合进行搜索，共搜到文献17篇。国外文献来自于SagePub、EBSCO、PsycINFO、ScienceDirect、Springer Link等数据库，以“Big Five personality”、“Agreebleness”、“Entrepreneurial Personality”、“Entrepreneurial Performance”、“Entrepreneurial success”、“Entrepreneurial development”“ Entrepreneurial Achivement”为关键词分别进行组合搜索，最终找到403篇文献。

2.2 文献纳入标准

上述文章必须满足如下条件，否则将被排除在外：（1）文献必须是实证研究而不是综述性文章；（2）文献的结果报告必须有宜人性与企业盈利、企业家成就或企业绩效之间的关系；（3）文献之间彼此的数据不重复，若存在一份实验数据出现在多篇论文中，则只纳入其中一篇。

根据上述纳入标准筛选后，满足要求的中文文献为8篇，英文文献13篇，由于存在包含多个独立效应量的文献，最终得到的文献为21篇，独立样本为24个。

2.3 文献编码

对纳入元分析的文献进行如下编码：文献作者、文献发表时间、国籍、样本量、数据类型、企业家成就判断标准。由于有研究包含多个独立效应量，因此对于这些研究要进行多次编码。详见表1。

表 1 纳入元分析研究的基本情况

2.4 元分析过程

2.4.1 效应量计算

研究纳入的18篇文献报告的数据类型为相关系数（r）、平均数（M）、标准差（SD），本文的目的在于探索宜人性人格特质与企业家成就之间的关系，根据Borenstein等人的理论，不同效果量之间可以进行转化，因此本文最终采用相关系数（r）作为效应量，并通过CMA2.0软件进行效应量的转化以及元分析。

2.4.2 异质性检验

异质性检验的目的是检验元分析纳入的各个研究效应值是否异质，目前主要采用的方法为Cochrane Q法对效果量进行计算，所得值为I2，其临界点25%、50%和75%分别对应低、中、高异质性（Higgins, Thompson, Deeks, & Altman, 2003）。

2.4.3 模型选择

元分析包括两种模型，一种为固定效应模型（fixed effects model），该模型假设所有研究中的效应值是对总体效应的估计，数值的偏差仅仅来源于随机误差（Cooper et al., 2009）；另一种为随机效应模型（random effect model），该模型假设所有研究中的效应值都是不同的，这种不同是由于真正效应量的不同以及抽样误差共同引起的（Hedges & Olkin, 1984）。有鉴于此，研究所采用的模型为随机效应模型。

2.4.4 出版偏差

一般来说，出现在期刊中的文献都是经过筛选的，即发表在期刊上的研究都是结果显著的，结果不显著的研究则被排除在外，这就会对元分析的结果造成影响，因此研究通过漏斗图、等级相关检验和回归截距法来评估元分析的发表偏差。

3 研究结果

3.1 异质性检验

通过对元分析的异质性检验，我们发现研究的 Q（23）=340.067，p＜0.001，I2=93.237，这说明93.24%的最终变异是由企业家成就与宜人性两者关系中的真正差异所造成的，即研究的效应量异质，异质性检验结果表明研究选用的效应模型类型正确。效应值异质也表明研究有必要进行调节变量的分析。

3.2 出版偏倚检验

研究首先通过漏斗图进行出版偏倚检验，如图1所示，横轴是效应量Fisher’s Z，纵轴为其标准误，可以看到，研究纳入的文献其效应量大部分位于漏斗图顶部与总效应量的两侧且基本均匀，这也表明研究结果受到出版偏倚影响的可能性较小。当然漏斗图检验只是从主观的角度对出版偏倚进行初步检验，为了进一步验证是否存在出版偏倚，研究还进行了等级相关检验和回归截距法。结果表明，等级相关检验中的Tau值为-0.14（p＞0.05）且不显著，回归截距法中的Intercept值为2.39（p＞0.05）且不显著，因此研究不受出版偏倚的影响。

3.3 总效应量检验

如表2所示，从总体上检验企业家成就与宜人性关系可知两者关系显著（r=0.113，p＜0.001），95%的置信区间为[0.066，0.160]。根据以往经验，当r≤0.1时为弱相关，r介于0.1-0.4之间为中等相关，r≥0.4时为高相关（Lipsey & Wilson,2001）。因此企业家成就与宜人性之间呈中等相关性。数据支持了实验假设。

3.4 调节效应分析

由于异质性检验的结果可知，在宜人性与企业家成就之间存在其他调节因素，因此有必要探讨这些调节因素的作用，作者检验了文化差异和经济危机前后的经济环境变化对企业家成就与宜人性关系的调节作用，详见表3。从分析的结果来看，东西方文化差异可以影响企业家成就与宜人性的关系（Qb=23.825,p＜0.001），东方文化环境下，两者关系表现为正相关，而在西方文化中两者相关很低；此外，整体经济环境也会影响两者的关系（Qb=22.180,p＜0.001），在恶劣经济环境下，变现出高宜人性的企业家更容易获得成功，而在良好的经济环境下，两者的相关程度没有在恶劣环境下高。

表 2 企业家成就与宜人性关系随机效应模型分析

表 3 企业家成就与宜人性关系的调节效应

4 讨论

研究运用元分析对宜人性与企业家成就之间的关系进行探讨，研究结果显示，宜人性与企业家成就的相关关系呈正性弱相关且显著，这一结论也符合近期一些关于包容型领导风格的研究结果。现有研究表明，包容型领导风格能够显著激发员工的主动性行为，而员工主动性行为的增加会给组织带来潜在收益（刘泱, 朱伟, 赵曙明,2016），包容型领导风格意味着欣赏、尊重、认可员工，并且关注员工的需求与利益（Nembhard &Edmondson, 2006; Hollander, 2009），包容型领导更多的表现出信任、公平、开放、民主（姚明晖, 李元旭, 2014），根据宜人性的定义，宜人性中包含信任、利他、直率等（彭聃龄, 2012）。可以发现信任是包容型领导与宜人性的共同点，根据冯彩玲和张丽华（2011）的研究表明，信任能够正向预测员工工作绩效（冯彩玲, 张丽华, 2011），而员工工作绩效与企业发展密切相关，这些研究成果可以证明宜人性与企业家成功之间有着正相关关系。

对于目前显示企业家成就与宜人性呈现负相关的研究，作者进行了思考，可能存在其他因素影响两者的关系，因此本文还探讨了文化差异以及整体经济环境对两者关系的调节作用，研究结果如下：

根据研究结果，文化差异对宜人性与企业家成就相关关系的调节作用显著。在东方文化环境中，宜人性与企业家成就之间呈现显著的正相关，研究结果支持了研究假设2。这也符合东方文化对于企业家形象的描述，东方价值观在商业活动中强调包容、信用、真诚相待、贵和尚礼，在工作时强调贵群合作（张大红, 2003），这些特质可以促进员工的主动行为。隋杨、王辉、岳旖旎和Luthans（2012）的研究结果显示包容型领导风格与员工心理资本具有显著正相关，而员工的心理资本与其工作绩效和满意度呈正相关关系（隋杨, 王辉, 岳旖旎, Fred, 2012），因此在东方文化下，高宜人性特质的企业家会促进员工工作绩效并提升公司整体绩效，进而获得较高成就。

研究的数据显示，在经济环境恶劣时，宜人性与企业家成就的相关程度要高于经济环境良好时，这与实验假设3相反，这种现象的原因可能是在经济环境恶劣时，企业家和员工都面临着很多不确定性，这种不确定性所引起的压力会使个体紧张并因此增加组织内冲突的几率，而组织内冲突会降低组织内员工的工作满意度和继续在组织内工作的意愿，这会对企业家和员工共同克服眼前的困难以使企业能够继续盈利和发展的目标造成不利影响。Devries（1988）的研究表明，在个体处在不确定信息导致的压力环境中时，他们更容易受到具有移情、信任、利他等特质领导者的影响（Devries, 1988）。此外，高宜人性的企业家能够对企业员工表现出更多的信任，相关研究表明成员相互信任能够增加团队的合作以及信息共享（Mayer, Davis, & Schoorman, 1995），这可以降低企业员工的信息不确定性所引起的压力。国内的研究也表明，信任会促使决策的质量和承诺程度提高，从而促进团队绩效（陈灿, 叶敏, 2006），而团队绩效的高低决定了企业的发展。综上所述，高宜人性企业家在经济环境恶劣时会比低宜人性企业家取得更高成就。

5 研究不足与展望

虽然本文明确了企业家成就与宜人性呈现正相关，但是本文还存在以下不足：（1）引入元分析的文献中大部分只报告了企业家成就与宜人性的相关系数，而没有分别呈现男性与女性企业家成就与宜人性的相关系数，因此研究无法对性别的调节作用进行分析；（2）研究中的国内文献和国外文献数量存在一定差异，会在某种程度上对分析结果造成影响；（3）本文探讨了文化差异对于企业家成就与宜人性之间关系的调节作用，但是对于不同的文化下宜人性对企业家成就的影响机制这一问题并没有进行探讨。

企业家成就与宜人性相关关系之间是否存在其他调节效应，答案是肯定的。首先可能的是性别差异的调节效应。由于性别刻板印象的存在，男性被认为具有独立精神和竞争性，而女性则具有温柔和依赖性强的特质，有研究表明支配型女性领导比参与型女性领导受到更多的负面评价（Heilman, Wallen, Fuchs, & Tamkins, 2004），这是由于当性别刻板印象受到威胁时，人们会阻挠反刻板的对象获得成功，以达到维护性别刻板印象的目的（Rudman & Fairchild, 2004）。男性与女性表达宜人性时是否会引发不同的反应，并最终造成男性与女性宜人性与企业家成就关系的不同是未来需要探讨的一个方向

其次，企业规模对企业家成就与宜人性关系的调节效应也是未来的研究方向。由于职业刻板印象的存在，对于大企业的领导者，大企业的企业家在表现宜人性时会促进还是会影响员工以及企业的绩效，并影响企业家成就需要进一步的研究。

再次，文化差异对于企业家成就与宜人性的关系起调节作用，但是目前对于不同文化下宜人性对于企业家成就的影响机制这一问题还没有解决。处于不同文化环境的企业家，其宜人性高低究竟是如何对企业家成就造成影响以及影响的程度是未来研究的方向之一。