何伟欣

摘 要：本文主要分析新老员工对薪酬需求的不同之处，同时分析出影响新老员工对薪酬需求不同的影响因素。最后根据分析出来的结论对SG 钢铁厂提出薪酬管理制度调整的提供参考依据。

关键词：新老員工 薪酬管理

第一章 绪论

近年来，越来越多的九十年代后出生的新员工走向工作岗位，逐渐成为人才市场的主力军，。随着科学技术的不断创新和发展，互联网的工作方式代替了一些传统的工作模式。2017年网上流传一则华为清退35岁以上的老员工的消息，引发了一场关于如何合理安置老员工的激烈讨论。对于企业而言，在发展过程中由于战略目标在不断调整，出于成本考虑，重新规划人员结构的行为无可厚非。

第二章 相关理论概述

本文所研究的新员工是指参加工作时间不足10年的，年龄大概在18到28岁的员工，即九十年代以后出生的员工。对于老员工的定义是参加工作10年以上的員工，即年龄大约在30岁到60岁的员工。新员工虽然干劲十足、锐气难当，但同时也存在经验缺乏，虑事不周等问题。新生代员工虽然工作经验没有老员工丰富，但教育水平高并且对科技的敏感度远超于老员工的他们必将成为科技时代的主力军。然而新生代员工与往年代员工之间思想和观念的差异，导致企业旧有的管理制度很难管理好员工。

第三章 SG钢铁厂新老员工激励现状

3.1SG钢铁厂新老员工薪酬管理问卷调查统计

为了详细的了解SG钢铁厂新老员工的薪酬现状及需求，本文采取问卷调查的方式，秉承调查问卷设计的宗旨和方法，在编辑问卷时根据SG钢铁厂新老员工现状及薪酬现状，设计出符合SG钢铁厂新老员工的调查问卷。为得到更真实的信息，问卷采取的样本是SG钢铁厂生产在线的新老员工，通过随机发放问卷的形式，保证了数据的有效性。同时，共发放150份问卷，回收问卷129份，回收率86%，有效问卷104份，回收问卷的有效率为69%。

本文选用克朗巴哈（Cronbach's α）系数来测算问卷的信度，计算公式为。其中，n表示问卷中的题数，r为题间的平均相关系数，通常克朗巴哈α系数的值在0和1之间。如果α系数不超过0.6，一般认为内部一致信度不足；达到0.7-0.8时表示量表具有相当的信度，达0.8-0.9时说明量表信度非常好。

从上表可知：信度系数值为0.774，大于0.7，因而说明研究数据信度质量很良好。本课题主要研究新老员工对薪资待遇、福利保障、培训及职业发展方面的满意度，从而得出公司新生代员工薪酬管理出现的问题。对回收的有效问卷进行分析，得到样本的基本信息如下：

从调查结果来看年龄在19-28岁比例为19%，29-38岁比例为51%，39-48岁比例为22%，49-58岁比例为7%，59-68岁比例为1%，说明此次调研对象中80年代后出生的新员工占比例较大。

从受教育水平来看，高中以下占1%，高中占6.73%，专科占14.42%，本科占70，19%，硕士及以上占7.69%，说明调查对象中本科学历占大多数。

从员工职位可知，基层员工占48%，中层员工占49%，高层员工占3%，说明调查对象中基层员工最多，其次是中层员工。

3.2调查结果统计及分析

一、新老员工对薪酬的满意度分析如下：

由表3.2可知，薪酬制度公平满意度中，7.69%的新老员工表示非常不满意，36.62%的员工表示不满意，50.96%的员工表示基本满意，仅有6.73%的员工表示非常满意。

二、新老员工对福利制度的满意度分析如下：

从表3.3统计的资料来看，对公司的福利水平的满意度，有6.73%的新老员工非常不满意，40.38%的员工不满意，44.23%的员工基本满意，仅有8.65%的员工对公司的福利水平非常满意。

第四章 新老员工对SG钢铁厂薪酬满意度的差异性以及影响性因素分析

本研究生以SG钢铁厂104名员工作为研究对象，通过调差问卷的形式搜集其年龄、参加工作年限等一般人口学特质信息，职位满意度、薪酬制度满意度等信息，采用频数和百分比来描述不同年龄组员工满意度分布情况，采用R*C的2检验来分析组间满意度的差异是否具有统计学意义，同时采用因子分析法和二元Logistic回归分析新老员工之间对于差异性满意度的影响因素研究。

4.1检验分析结果

如表4.1所示为SG钢铁厂新老员工对薪酬满意度的统计描述和分析内容。从整体上看，无论是在薪酬制度公平、薪酬水平还是薪酬对个人价值的体现方面，新员工的满意度均要高于老员工，且这些差异均具有统计学意义（p值分别为0.0027，0.0002和0.0161）。其中，分别有65.43%，65.3%，62.96%的新员工和30.43%，21.74%，34.78%的老员工对薪酬制度、薪酬水平及薪酬的价值观体现方面表示满意。

表4.2位SG钢铁厂新老员工对公司福利制度满意度的差异性分析。从表可以看到新员工和老员工对公司的福利水平的满意度是存在显著性区别的（p=0.0035），其中新员工里有60.49%的人对此感到满意，老员工里仅26.09%的人对此感到满意；但是在对待节假日和福利保障政策方面，新老员工之间无显著性差异（p=0.5818和0.1917），其中分别有54.32%和47.83%的老员工对待节假日和特殊纪念日感到满意；分别有65.96%和47.83%的新老员工对福利保障政策感到满意。

4.2差异性影响因素的因子分析

新老员工之间的矛盾受到薪酬制度的公平、福利政策、职位发展、培训制度等因素的共同影响。

由于存在多种变量，因此需要了解变量之间的相关性，提取公共因子，找出变量中隐藏的具有代表性的因子，将相同本质的变量归入一个因子，可减少变量的数目，还可检验变量间关系的假设。

本文使用SPSS19.0，通过KMO检验和Bartlett检验，验证数据是否适合进行因子分析，数据分析结果如下：

KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）检验统计量是用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标。主要应用于多元统计的因子分析。KMO统计量是取值在0和1之间。

当所有变量间的简单相关系数平方和远远大于偏相关系数平方和时，KMO值接近1.KMO值越接近于1，意味着变数间的相关性越强，原有变量越适合作因子分析；当所有变量间的简单相关系数平方和接近0时，KMO值接近0.KMO值越接近于0，意味着变数间的相关性越弱，原有变量越不适合作因子分析。

从表5.1可知，检验资料的KMO值为0.841，说明本文的解释变量很适合做因子分析。

Bartlett's球状检验用于检验相关阵中各变量间的相关性，是否为单位阵，即检验各个变量是否各自独立。表5.1中的资料通过Bartlett 球形度检验（P<0.05），说明研究资料适合进行因子分析。

根据表4.7可知，第一组资料描述了初始因子的特征根为6.048，方差解释率为37.801%，累计方差贡献率为37.801%，其余的因子的解释也类似。旋转前方差解释率与旋转后方差解释率可以看到，因子分析一共提取出4个因子，特征根值均大于1，此4个因子旋转后的方差解释率为27.998%，16.072%，11.729%，7.694%，旋转后累积方差解释率为35.732%。总体上，原有变量的信息丢失可以接受，这8个因子能够较好的反映原有变量的大部分信息，因子分析效果较为理想。

而后，通过碎石图来决定因素数的重要程度。

图4.1的横轴为因子数目，纵轴为特征根，碎石图用于辅助判断因子提取个数，当折线由陡峭突然变得平稳时，陡峭到平稳对应的因子个数即为参考提取因子个数。第1个因子的特征根值较高，对解释原有变量的贡献最大，第4个以后的因子特征根值都小于1，对解释原有变量的贡献很小。因此，至多取4个因子就可以SG钢铁厂新老员工之间矛盾的影响因素。

从下面的表4.9开始研究数据使用最大方差旋转方法（varimax）进行旋转，以便找出因子和研究项的对应关系。

有表4.9可知，第1个因子支配的变数有工作中获取成就感与满足感、职业发展的满意度、公司组织的活动的满意度、职位的满意度、福利政策满意度、职业现状满意度、节假日与特殊纪念日的福利满意度、职位与能力、兴趣相契合度、薪酬制度公平合理度、工资是否体现个人价值，这个主要包含职位满意度与薪酬福利满意度因子。

第2个因子支配的变量有工作中获取成就感与满意感、职业发展、公司对员工职业规划的重视程度、培训效果的满意度、培训制度的满意度、职位与能力、兴趣相契合度，这个表示培训满意度与职业发展满意度因子。

第3个因子支配的变数有年龄、在此岗位的工作年限，这个是工作年限因子。

第4个因子支配的变量有学历、福利保障政策满意度、节假日与特殊纪念日的福利满意度，这个是学历和福利满意度因子。

通过数据可以计算得出因子得分系数。

根据表4.10可以写出因子得分函数：

成分1=0.037年龄-0.026在此岗位的工作年限+0.089工作中获取成就感与满足感+0.109目前的职业发展的满意度-0.005公司对员工职业规划重视程度+0.055学历+0.276公司组织活动的满意度-0.188培训效果满意度-0.229培训制度满意度+0.28目前的职位满意度+0.064福利保障政策满意度+0.241职业现状满意度+0.038节假日与特殊纪念日的福利满意度+0.003职位与您的能力、兴趣相契合度+0.217薪酬制度公平合理度+0.18工资是否体现了个人价值

依此类推出成分2、成分3和成分4的函数公式。

4.3二元Logistic回归分析

对于SG钢铁厂被调查的新老员工的各项满意度对于工作岗位、薪酬水平、福利水平、发展前景的影响因素，假设有两种选择，即“满意”和“不满意”。

从表4.11和表4.12的结果说明，在0.05的显著水平下，对于新老员工的工作岗位模型有Factor1和Factor3通過了显著性检验，但是对于新员工，Factor3的回归系数符号为负，而对于老员工Factor3回归系数为正。

说明新老员工在一个岗位上的满意度受工作成就感与满足感，职位的满意度因素影响，同时新员工随着参加工作的年限的提升，以及在这个岗位上的工作年限的上升，会产生对这个工作岗位的不满，这些因素反而会提升老员工对于工作岗位的满意程度。

对于薪酬水平满意度模型，当显著性水平为0.05时，有Factor1、Factor3和Factor4通过显著性检验，说明职位满意度与薪酬福利满意度因子对于薪酬水平满意度有很大影响，同时工作年限因子和学历与福利满意度因子为负，说明后两者对于薪酬水平满意度有负影响。表明新老员工在工作中获得满足，工作与个人兴趣相契合的时候对于薪酬满意度会上升，同时随着工作年限的增加，个人的学历水平上升，会逐渐对当前的薪酬不满，实际上在调查研究的时候员工如果在岗位上工作时间较长，都会产生涨工资的希望。

对于福利水平满意度模型，在0.05的显著水平下，有Factor1和Factor4通过了显著性检验，表明新老员工在福利满意度上受职位与福利满意度因子和学历和福利满意度因子影响。当公司的节假日福利和公司的组织活动，福利政策的数量增加的时候，新老员工对于福利的满意度就会上升。

对于职业发展前景满意度模型，在0.05的显著水平下，新员工有Factor1、Factor2、Factor3、Factor4四个因子都通过了检验，同时这四个因子的影响都为正，说明对于新员工来说，职业发展前景主要是受工资是否体现个人价值，对于公司的培训力度和对员工的职业规划的重视程度影响，而且随着工作年限的提升也会对升职充满希望，对于自身的学历水平越高，对于职业发展前景的满意度也越高。

而对于老员工来说，前两项因子与新员工的影响几乎相同，但是后两项因子Factor3、Factor4反而呈负影响，说明随着工作年限的提升以及个人学历水平越高，对于职业发展前景反而下降了。

4.4实证研究结果讨论

总的来说职位高低与员工职位满意度显著性相关，即职位越高的 员工对自身的职位越满意。职位与自身能力兴趣越匹配度、单位薪酬 制度公平性与员工职位满意度呈显著正相关，即员工越是认为职位与 自身能力兴趣越匹配，对自己单位薪酬制度越满意，则对自己的职位 越满意。在福利制度方面，公司福利水平、节假日及纪念日福利、福 利保障制度等均会显著影响员工的职位满意度；员工对其单位福利水 准、节假日福利、福利保障制度越满意，其对职位的满意度也越高。 在职业和个人技能培养方面，公司培训制度和公司对员工的职业规划方案也显著影响了员工对职位的满意度，一般来说员工对其公司培训 制度和职业规划方案越满意，其对职位的满意度也越高。除此之外， 公司的活动组织也会影响到员工职位满意度，且两者之间呈明显正相 关关系，即员工越是认同其公司的活动，则其对职业现状也越满意。

第五章 结论

本文利用问卷调查法集数据研究SG钢铁厂的新老员工，通过成长环境和行为方式的不同，分析新老员工的性格特征和行为特征的差异。同时运用卡方检验法、因子分析法和二元logistic回归分析法总结出SG钢铁厂新老员工薪酬需求的差异和影响因素，根据分析出差异的影响因素，公司管理人可参考本文的分析结果对公司新老员工的薪酬管理制度进行有针对性的调整。

参考文献

[1] 吴小云，杨国庆（2012）。代际冲突视野下90后员工管理初探。中国人力资源开发，（12）28-32。

[2] 搜狐新闻http：//www.sohu.com巅峰期的华为为什么非要裁掉35岁以上的老员工？

[3] 沈波，钟华，刘卜天（2017）。知识密集型企业员工代际差异性对知识转移影响的实证分析，科技管理研究，（9）165-171。