郭永泉

摘 要：很多人误以为绩效考核就是绩效评价，这种对绩效考核的理解就好像管中窥豹、盲人摸象，只看到了问题的一个方面，并没有全面正确的理解绩效考核。绩效考核作为一种分配机制，从形式到内容被赋予新的内涵，进行绩效考核有其特定的必要性和重要性。本文对绩效考核中存在的具体问题、绩效考核的原则和应注意的有关方面进行探讨，提出解决措施，提高绩效。

关键词：绩效考核 考核作用 考核程序 考核策略

一、企业绩效考核的必要性和重要性

绩效考核之所以愈来愈被大家重视，是因为绩效考核作为一种评价工具，从内容到形式都被赋予了新的内涵，并形成了一套完整的考核评价体系。因此，进行绩效考核有其特定的必要性和重要性。

（一）进行绩效考核的必要性

1.加强绩效考核是加快分配制度改革的需要

分配制度改革历来是个敏感的话题，风险过大、难以操刀。原因在于单位、部门的管理者都存有这样一个认识，即分配制度改革是把双刃剑，用得好，可将员工的工作热情转化为推动各项工作开展的动力；反之，由此引起消极情绪，逆转为影响各项工作开展的阻力。目前，分配制度改革应该向着多元化的方向发展已成定局，没有现成的模式可以生搬硬套，只有结合单位、部门的实际去不断探索，通过反复积累经验，才能最终拿出一个适用于本单位、本部门情况的好的机制。

2.加强绩效考核是提高管理工作水平的需要

由于绩效考核是以业绩、成就评价为主，员工实际完成工作的数量、质量及对单位的其他贡献，成为绩效考核唯一可以界定的凭据，其评价结果直接与单位、部门及员工的薪酬利益挂钩，因此，在实施过程中基于绩效考核固有的刚性，远大于其他各项规章制度的执行力度。

3.加强绩效考核是促进劳动关系和谐稳定的需要

在社会主义市场经济条件下，劳动关系已经发生了变化，建立调节劳动关系机制，着力加强劳动合同的管理，已成为形势发展的客观要求。绩效考核机制在带来利益分配差异性的同时，也带来了劳动关系上的变化，劳动关系是劳动者与单位、部门间的用工关系，而这种用工关系体现出的则是双方的权利义务关系，在此基础上建立劳动关系的员工，才有获准参与绩效考核的机会，享有绩效考核带来的成果。

（二）进行绩效考核的重要性

1.有利于为员工的培训提供明确方向

没有绩效考核结果指导的培训是盲目的，培训工作必须和考核结果密切联系。通过绩效考核找出对员工绩效产生不利影响的缺陷，确定需要培训的有关方面。例如：某个企业员工工作能力水平低下，直接导致绩效水平低，企业可针对提高岗位技能制定培训计划和有效实施培训。

2.有利于企业制定激励措施

无论是年终的评优评先还是日常的奖惩措施，都是为了调动员工的工作积极性，鼓舞士气，确保完成企业工作目标的作用。如果激励措施不是根据员工实际的绩效水平制定的，那么激励措施不但不能有效发挥作用，而且还会产生不良影响。

3.有利于融洽员工关系

制度化、规范化的绩效考核加强了主管与下属的沟通，对不同岗位人员的分工和工作要求更加明确。同时，通过绩效考核，被考核者明确自己的工作绩效水平，若有不同意见，可以通过正常渠道来沟通，从而减少上下级的矛盾，给员工创造一个良好的心理环境。

二、现代企业绩效考核中存在的问题

（一）考核标准不清晰

许多企业考核的标准过于模糊，表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准对考核者进行考核，极易導致不全面或非客观公正的判断。模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

（二）考核目标不明确

许多企业考核目的不明确，不清楚绩效考核到底有什么作用，只是盲目的跟随其他企业，看其他企业开展绩效考核，他们也跟着进行考核，结果造成“考核处处在，结果不实在”的局面。由于绩效考核目的不明确，使得一些企业在绩效考核过程中形成了两种极端现象：要么是片面的低估绩效考核，认为绩效考核和传统的人事管理没什么区别，不过是平时做考勤，年终做述职，偶尔听评议。考核工作也仅仅有原来的人事部门来完成，考核结果最终被束之高阁；要么就是企业片面夸大绩效考核，甚至把绩效考核等同当前人力资源领域中的绩效管理。

（三）考核体系不健全

考核绩效包括组织绩效、部门绩效、员工绩效三部分。通过提高企业的竞争力，改进组织绩效。组织绩效来源于部门绩效的组合，部门绩效又与员工的努力息息相关。这三个部分是一个整体，企业必须将这三个部分组成一个完整的绩效考核体系，以此实现组织绩效与员工绩效的结合。而有些企业却仅仅对员工进行考核而不考核部门绩效和组织绩效，这样，以至于部门的绩效难以提高，企业的目标也就难以实现。

三、绩效考核的原则及应考虑的问题

（一）应遵循的几个原则

1.绩效考核要与企业文化和管理理念相一致

考核的内容实际上就是对员工工作业绩的要求和目标，这是员工行为的导向。考核内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考核内容中必须明确企业在鼓励什么，在反对什么，给予员工正确的指导。

2.绩效考核的内容要有侧重点

考核内容不可能涵盖该职位上的所有工作内容，为了提高考核的效率，降低考核的成本，并且让员工清楚工作的关键点，考核的内容应该选择岗位工作的主要内容进行考核，不必要面面俱到。此外，对于难以考核的内容要谨慎处理，认真分析其可操作性和在岗位整体工作中的作用。

3.不考核与绩效无关的内容

绩效考核是对员工工作的考核，对不影响工作的其他任何事情都不要进行考核。如员工的生活习惯、行为举止、个人嗜好等内容都不宜作为考核内容予以出现，若这些内容影响到工作，其结果自然会影响到相关工作的考核成绩。

（二）实施绩效考核前要注意的有关问题

1.员工对绩效考核的抵触情绪

在大部分主管来看，最大的担心可能就是员工不喜欢考核。但这种担心并不能成立——只要考核是基于一种事实而不是一种意见，并且在员工提出建设性意见时，主管愿意接纳倾听，便能够形成良性的工作氛围，并且多数员工还是希望了解自己所处的位置的。

2.对员工多久考核一次

每年进行两次常规的考核是比较合理的。如果考核的次数过多，主管可能会受日常事务性工作的影响，使考核流于形式。如果考核拖得时间过长，主管可能会忘记许多决定考核的关键因素。

3.绩效考核与工作考核、表彰、优点评价的关系

这是一个敏感的问题，这个问题依赖企业的制度规定。工作考核是对某项特定工作进行的考核。工作表彰是基于某项工作的结果做出的嘉奖，它与最终完成工作的人无直接关系。优点评价在市场经济条件下已经过时。

四、企业提高绩效考核的对策

（一）绩效考核的程序

绩效考核是一个有多方法和技术组成的系统，因此对考核的实施过程就有较高的要求。方法程序化是绩效考核程序的基本要求。人力资源主管运用方法程序化对员工进行考核时，一般可按照制定计划、技术准备、搜集情报、进行考核和反馈控制这一程序进行。

（二）具体对策

1.使任务结构化，优化管理，保证绩效目标得以实现

任务结构化，有利于形成考核的目标体系，形成控制体系，非结构化任务一般运用管理的方式进行考核，两种目标互补，共同促进，以保证每个控制点得以实现，使整个目标体系得以协调。

2.进行有效的沟通，形成统一的管理目标

绩效管理通过沟通达成共识，员工要“知其然并知其所以然”，对方案要充分理解，加强企业员工间的沟通，让员工在了解公司经营状况的基础上，理解企业经营目标，实现员工与企业目标的统一，加强员工的方向感，促进相互间的了解，进一步加强监督、协调推动绩效考核实施落地。

3.根据企业的实际情况，实施绩效考核

根据业务部门的考核结合本部门的考核，根据各方面提供的资料进行全方位的考核，得出综合评分。

4.通过考核激励员工，达到绩效管理的目标

通过绩效考核和实施绩效管理，促进个人目标和组织目标相一致。绩效考核的指标具有多元化，多层次的结构，所以应有效地引导和约束员工的行为，使员工工作与企业发展协調，避免员工被动地听从命令，真正地使考核目标和个人目标相结合。