谈及女性医院管理者，多数人第一反应是从性别角度出发，对比男性医院管理者的果断、干脆特质，为女性医管打上“细心”“柔化”等第一标签。

但实际上，从单纯管理角度出发，“细心”、“柔化”或许只是男女的基本性别差异，真正的管理者，从来都只是职位角色——2018年12月1日，第十二届中国医院院长年会【木兰夜话：“紫色力量”觉醒】分论坛，邀请到五位各具特色的女性医管，就这一话题分享了自己的观点。

紫色过境：平衡

深邃的江城之夜，两抹意外的紫色，不约而同地出现在论坛现场对话嘉宾坐席台的一左一右。

最左的紫色，是一抹淡淡的丁香紫，它的主人是本场论坛主持人、北京大学深圳医院院长陈芸；最右的紫色，是一道优雅的玫瑰紫，它的主人是武汉亚洲心脏病医院董事总经理叶红。另三位女性医管，则出人意料地共同选择了黑色系着装。从左至右，她们依次是，北京大学医学人文研究院副院长郭莉萍、中南大学湘雅二医院党委书记罗爱静、中国中医科学院西苑医院医疗副院长徐凤芹。

纵然五位嘉宾所属医疗机构性质，和其在医院内担当的管理角色各不相同，其各自既往专科、经历也并不与医学极度相关，如，叶红，工商管理学系出身；罗爱静，学的是党务管理与信息管理；郭莉萍，修的英语和医学史专业；只有陈芸与徐凤芹二人是医学专业入行，但却不妨她们驰骋医管界多年，对女性医管的“感觉”近乎一致——

印象中，基于性别的男女性格特征差异：女性医管力量多被赋予“坚韧和柔软，紧张状态中的松弛和温馨”的标签，可以很细心、很耐心，很有爱心。而且，叶红结合自己多年的管理经历还观察到，女性管理者优势往往在战术上，而男性医院管理者优势多在战略上。

但正如论坛主题中提及的紫色力量，“紫色的常规注解是红与蓝的结合，是一种介于冷色与暖色之间温度过渡的表达”一样，陈芸释义。因此，回归医院管理，所谓女性医管特质可以抛离基本性别特征层面，回归到管理本质，即平衡上来。

“大家不要把领导分成男的、女的，虽然男女性领导的确在性别特质方面有所差异，但我作为女性管理者，也有真的不符合传统印象中女性特质的方面。”徐凤芹谈到自己不够细心，有时还冲动，穿衣风格太男子汉，但这并不影响管理者应被赋予的岗位角色。

在徐凤芹看来，管理者必备的岗位要素，即政治把握能力高，组织领导能力强，再具备良好的协调沟通能力，勇于担当，可以把握医院发展定位，“而不应论谁在这个位置，领导性别为何。”

比如，担任过17年系主任、10年副院长的郭莉萍，年轻时曾很讨厌别人对其性别、长相进行评价，甚至会对别人对其女领导的定义标签跳起来，“要看才华，不要看性别，不要看长相！”郭莉萍笑着回忆当年的“义正严辞”。

但时至今日，她却能统统平和接受，自己是一名女性、还是一名女性领导者、一名女教授，更是一位儿子妈妈的系列女性角色定位——其中心境变迁、工作与生活角色的转变切换，对女性医管自身成长经历来说，“如果粉色代表了少不更事的少女时代，正红色代表了怀有以上种种激情与叛逆的青春时代，则用紫色来定调当下的平和与平衡状态再合适不过。”

作为湘雅系三家附属医院中唯一的女性管理者，罗爱静结合自己的工作实际感悟到另外一种平衡——当下国内公立医院党委书记与院长搭配中，男书记、女院长与男院长、女书记的搭配，是最为常见的分工方式。而且这种搭配方式，工作效率实在不错，罗爱静深有感触。这样的医院管理层配比方式，未尝不可算作一种平衡。

正是在以这种平衡能力为核心的前提下，更多个人性格特征才能孕育成为管理者特色鲜明的管理风格。

木兰“觉醒”：力量

既然管理无差异，又为何在当前，无论商界，还是医院管理界，女性管理者的数量都远远低于男性？尤其是在当下医疗行业，女性工作人员占比甚至已经高达70%的情况下。

力量。一是，更多女性自身优势力量的发掘和传递，二是，更多偏女性化力量的淡化，三是，女性医管群体力量的汇聚和壮大。

为何医疗、教育行业的女性会特别多？因为女性自身还是有一些特质特别适合这些工作的，徐凤芹指出：首先，女性比较细心，所以在精细化管理中比较容易发挥女性特有作用；其次，耐心，韧性，在很多情况下，女性的抗压能力实际比男性还要强，“尤其是女性当了妈妈以后”，陈芸表示认同；再次，交流、沟通能力等，罗爱静也指出。

徐凤芹谈到此前医院的一例医疗纠纷，一名护士被打，男领导仅能语言上安慰，但她去了，“摸着护士的头，然后护士哇哇哭了，就释放了，如果不释放就会留下心理问题。”因此在徐凤芹看来，这些都是女性医院管理者的优势。

优势利用，可扬管理之长，但如果过于利用，也会变为管理角色的累赘。

“毕竟在传统男女管理者差异印象中，比如以直觉为例，假如女性医院管理者感知得好了，把控得好了，的确会被视为一种独特力量；但如果把控不好，在男士心目中就是一个敏感的人。”再比如女性视觉上的柔性，“柔性进退都可有度，但把握好度，才是一种力量的表达”，陈芸谈到。

“男性所有的优点是女性的弱点，女性所有的优点是男性的弱点。” 叶红表示赞同。因此，“We must be a man womenly，a woman menly.”郭莉萍引用英国著名批判作家名句，阐述自己的观点。

因此，对于女性医管的所谓“紫色力量”，无外乎是在平衡基础上，将自己的女性特质在合适时机收放自如罢了，对于男性医院管理者而言亦如此。

另外，更加关注这个群体的力量，打造更多这个群体力量发声的平台。

在论坛讨论环节，一位来自四川省基层医院的男院长畅谈了自己的激动感受。作为一名有十年副院长和数年院长管理经历的男性医院管理者，他坦言平时工作中，有一些自己不好做的情况，还真的特别需要女领导去沟通和表达。

“虽然自己也会不好意思，但反馈回来的信息，包括病人家属，还有很多医疗纠纷，有时候女领导、女专家真的沟通效果更好。”因此，这也反向促使他更加关注这个群体。

在他看来，现在很多医疗机构，女性医务工作者很多，基层医院甚至占比更高，以其医院为例，女性占比已高达五分之四。但该院长也坦言，“优秀的女性确实不多，需要培养，需要锻炼，需要自己不断修炼和成长。”

因此，作为男性医院管理者代表，他呼吁，希望更多医院管理者可以关注到这个群体，并向所有女性医院管理者由衷地致敬。

但这种力量如何才能更持续？公开信息显示，中国医疗界内，目前中国女医师协会已经成立，但关于女性医院管理者的相关组织还没有出现。

陈芸即是深圳市女医师协会会长。在她看来，女医院院长协会不一定非要成立，但她希望有平台能定期组织相关活动，抛出相关话题，关注这个群体力量的衍生。

叶红对此表示认同，首先，成立女企业家或女院长协会并不等于认同男女不平等。“而是为了给大家一个平台，更加方便交流作为医院管理者的经验和感受。”

正是因为目前我国女企业家、女院长，甚至女科学家都非常少，而且，女性遇到困难，思维会受限，但同时她又必须承担责任，面对家庭，面对专业，面对管理。

“因此，在这样多角色重合的情况下，我们更需要鼓励她来承担领导岗位，并且给予其力量和支撑，而女医院院长协会正可以扮演这样一种角色。”

尤其是女性领导力与企业盈利增幅间还存在有力联系。一项公开研究显示，通过对世界排名500强的215家企业在19年间的绩效追踪，发现在高管中女性比例很高的公司，会比行业平均值高出20%甚至70%的利润。

另一项研究是花旗银行基于各行业2360家全球企业的绩效，其研究认为，管理层女性比例较高的企业有更高的股本回报、更低的财务杠杆率、更快的平均增速，而且有更好的股票表现。

这样的环境，今日的女性医院管理者亦身处其中。面临未来更多不确定性挑战，以怎样的领导思维与模式，才能更大程度上发挥自己的优势与特长，带领医院和组织在进步的同时也完善自身的成长，并为未来更多紫色力量的出现做引导，本论坛明年还将持续关注并继续探讨这一话题。