□ 金崇辉 JIN Chong-hui

随着社会主义市场经济的不断发展和完善，卫生事业体制改革的不断深入，医院所面临的竞争也越来越激烈。为了能让自身获得长远发展，医院必须对各个方面的管理工作进行改革与创新。医院属于人才密集、技术密集、知识密集型组织，其人力资源管理不能直接套用一般企业的管理模式，必须坚持以人为本，建立和完善人力资源管理的机制，全面改革以往人才引进与培养模式，进一步完善绩效考核体系，优化薪酬分配方案，促进医院核心竞争力不断提升，推动医院可持续发展。

我国医院人力资源管理问题分析

1.人才激励机制不科学。人才激励机制的不科学突出表现在两个方面，一是针对年轻员工缺乏相应的培养和激励机制，年轻员工缺乏职业生涯规划和对未来的憧憬，工作中缺乏归属感和安全感。二是医院职工薪酬差距较大，分配方法不科学，如临床医生的薪酬待遇远远高于科研人员，这种差距使得临床医生岗位更具吸引力，导致其他专业人才不稳定和人才流失。绩效薪酬分配涉及广大员工的切身利益，其评价考核分配体系机制不够科学合理，易导致员工工作懈怠。

2.管理体制不健全。从现状看，部分地区的卫生行政部门以行政手段干预医院内部运行事务，制约医院自主运营管理权，医院未真正成为市场的主体，医院人力资源管理的机制尚不完善，改革相对比较落后。(1)医院人力资源管理体系缺乏绩效评估系统的支持。由于我国大部分医院属于事业单位，使用传统的事业单位的绩效考核制度，不分专业、岗位、学历，没有对职工的德、能、勤、绩进行客观的考核，不能真实反映职工的绩效，考核结果的不合理也大大打击了员工的积极性[1]。(2)薪酬缺乏激励性。近几年国家相继出台事业单位人事制度和收入分配制度改革的文件，一些医院根据文件精神对薪酬制度进行改革，提出“打破铁饭碗”的口号，即按照职工的工作价值及业绩与工作贡献分配薪酬，得到职工及各方面的大力支持。但仍有部分医院坚持传统薪酬的发放制度，实行平均主义大锅饭，不进行岗位分析，更不去做合理的薪酬调查，人力资源管理的绩效考核不合理、不科学，导致职工工作缺乏积极性，工作效率低下。(3)医院不重视与员工共同发展共同进步。主要体现在对职工的持续培训和职业发展规划能力不足，对新员工缺乏必要的职业能力培训。

3.人才培养模式不完善。(1)我国大部分医院都比较重视人才引进工作，却忽视了人才的培养和开发利用。医院一般引进高级人才和顶尖专家促进医院的创新发展，在给医院带来经济利益的同时创造宝贵的社会财富。但人才引进后，缺乏后续的培养计划，难以从根本上解决人才缺乏的问题。(2)医疗团队缺乏团队合作的意识。医院缺乏对职工团队意识的培养，重点关注学术带头人，忽视了其他职工素质与能力的培养，影响工作积极性，不利于学科发展。(3)医院只重视技术人才而忽视教研方面的人才[2]及医院行政管理人才。某些医院一味争取学科排名名次，只重点培养技术人才，为技术人才提供各方面的优越待遇，而忽略了教研人员的作用，直接影响对新的人才的培养，导致医院教学水平下降；不重视医院行政管理人才的培养，认为行政管理团队是毫无经济回报的团体，缺少完善的医院行政管理人才团队体系。

4.医院文化建设不全面。企业文化建设是各行各业的发展必不可少的因素，医院对文化方面的建设更应加强。医院的文化建设能够提高医院职工的总体素质水平，凝聚人心，是医院管理的重要内容和核心工作。就目前来看，我国大部分医院并没有进行深入的文化建设，仅流于表面形式，停滞在喊喊口号、贴贴标语、树树目标的阶段。医院文化还不具备完整的价值体系，还未渗透到医院职工的思想，并体现于其日常行为中。

医院人力资源管理的有效措施

1.明确行政管理人员的工作职责。医院在完善行政管理评估体系时，需要让每一位行政管理人员都明确自身的岗位职责，促使行政管理人才发挥其自身的作用，为医院的可持续发展提供保障。行政管理模式要注重人本精神，将科学发展理念与管理模式相结合，注意强化管理职能，确实将医院的管理与行政相统一，从而大大提高医院行政管理能力和行政管理工作效率。

2.不断完善人才培养机制。医学人才的培养至关重要，它影响着国家的发展，人民的生存以及民主的未来。要实现从人员规模到人才学科素质与综合能力的提高与发展，需要规划好人才培养方向与培养计划，加大人才培养的力度，为人才培养提供各项支持，有重点、针对性地对人才进行分阶梯、分层次的不同的培养。(1)打造重点科室。要集中主要资源，汇聚核心力量，重点打造一个重点科室，形成一支具有高超的医学水平、良好的科研能力与业务创新能力的高质量队伍，还要重点发展学科研究带头人和技术研究带头人[3]。(2) 充分发挥老一辈医疗专家的价值，搭建人才培养沟通交流的平台，将他们毕生所学和长期积累的工作经验传授给后辈的人才。(3)要为人才提供适合学习的优良环境，为技术人才、医疗人才、行政管理人才提供多种多样的学习并不断发展自己的平台，提供参加高级学术研讨会的机会，这些都有助于人才技术能力、教研能力以及行政管理水平的提高。(4)积极培养行政管理人才，在培养医学人才的同时，也要重视培养行政管理人才，将管理人才的培养列入医院发展计划，使管理队伍具有高度的责任感和使命感，并具有高超技术与良好素质。(5)加大对年青一代的培养力度，对于作为储备人才的青年人才，也要关注并不断鼓励，对于业务能力水平高的青年人要适当提拔，给他们提供发展的机会，拓宽发展空间，将他们带到行政管理的领导层面，或是临床科室带头人的位置上来。

3.改进绩效考核的方式方法。绩效考核是一种具有全面性的考核方式，主要包括医院职工在完成自身工作与使命时所具有的工作态度和业务能力以及工作业绩的情况。绩效考核要有针对性，不同的科室、不同的岗位、不同的工作性质、不同的工作职责、不同的技术难度以及不同的业务量，都要有针对性的具体的考核内容与方法。绩效考核的实施过程中要做到对事不对人，考核结果只有领导和职工本人知道，并以电子邮件的方式进行传达，提高考核结果的反馈性也有利于为员工保守隐私，在一定程度上避免了员工之间的不信任。要结合医护人员的具体情况，考核要包括多方面如学科特点、医疗技术水平的高低以及管理要素。考核要涉及多方面的综合因素，并将考核成绩与职工工作情况和薪酬等相联系，这样有利于促进员工的工作积极性。

4.大力推动人力资源激励机制。医院的工作人员有其自身的特殊性，每位员工都想实现自身的价值，具有各方面的心理需求，为此医院领导应该深入了解员工的心理需要，建立完善的人力资源激励机制以满足各方面的需求，从而增加职工的工作热情，提升职工的工作创造性。首先，要建立公平公正的工资标准，薪酬的差距主要是因员工工作态度、能力及业务水平的差距而拉开。对于具有高超技术并在重要职位的人员及从事临床研究的人员，应给予更多机会。对于已经为医院做出过巨大贡献并创造巨大价值的优秀人才及管理人员给予相应地奖励。其次，可通过目标激励方式提升职工的岗位竞争能力，主要包括目标鼓励法和岗位竞争鼓励法。所谓目标鼓励法就是由领导者为每个不同的科室制定具体的目标，以目标促使员工积极工作。在目标的规划过程中要考虑整个团队的目标以及每位成员自身的目标，要充分融合二者实现最终团队的奋斗目标。

5.建设良好的医院文化氛围。医院的文化具体涉及医务人员的思维、意识、习惯以及道德素质，建设医院文化就要将医院的价值观与职工的价值观相融合、相统一。文化是一种无形而庞大的力量，这种力量促进医务人员工作的主观能动性，促使他们凝聚思想团结一致，有利于充分发挥人力资源管理效率。人才竞争的突出表现，需要人力资源管理等相关制度体系的完善，才能促使医务人员的综合能力和医院的核心竞争力不断提升。

总之，医院与其他行业相比具有自身的特殊性，医院要想持续长久地发展就要留住人才。医院应当大力引进新技术、新人才，以保证医院服务水平紧跟时代的步伐，适应社会的发展。医院服务水平的提高有利于人力资源的科学化管理。人力资源管理部门要充分发挥自身作用，促使医务人员尽职尽责，切实提升医院竞争力。