许力　周燕

[摘           要]  “职教二十条”的发布，为新时代职业教育的发展指明了方向，同时也对职业院校教师提出了新要求。如何通过绩效考核指标体系的构建推动职业院校的发展，适应新时期职业教育的变化。从绩效考核体系的现状和问题出发，寻找原因并提出构建绩效考核指标体系的原则及方法，职业院校专任教师的绩效考核指标体系要分类别、分层次有梯度地制定标准，奖惩相结合，要有周期性考核结果反馈，不断在实践中修订和完善绩效指标体系。

[关    键   词]  职业院校;绩效考核;指标体系;专任教师

[中图分类号]  G712                                [文献标志码]  A                        [文章编号]  2096-0603（2019）35-0320-02

2019年1月国务院印发《国家职业教育改革实施方案》，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，把职业教育摆在教育改革创新和经济社会发展中更加突出的位置。在“职教二十条”的要求和指导下，新时代的职业教育要适应新时代发展需求。考虑到职业教师的实际情况，其绩效考核评价体系不能完全照搬本科院校，要探索符合职业院校发展动态，符合自身实际，与师资队伍综合实力相吻合的绩效考核指标体系。因此，探索建立具有引导和激励机制且考虑到新时期职业教师特点的绩效评价体系，充分发挥教师的主观能动性，对教师岗位的分类指导考核机制改革给予一定的借鉴，对学院的发展提供一些参考。

一、职业院校专任教师绩效考核体系的现状及问题

（一）绩效评价体系的目标不明确，绩效考核等于绩效管理

学校应该把学校的发展战略目标融入绩效管理中，通过绩效指标的设置，推动绩效管理，从而推进战略的实施。而大部分教师没有理解绩效管理的真正含义，而是简单地认为绩效管理就是绩效考核，将绩效考核和完整的绩效管理割裂开来，缺乏绩效沟通和考核结果反馈等。特别是由于学校历史发展过程中存在的已有思想，管理模式以及惯性导致对绩效评价体系目标不明确，习惯性地有“大锅饭”思想，教师完成自己的课时任务即可。遇到评估或检查，生搬硬套本科运行的绩效评价制度应付差事即可。在校内评优评先或者推选各类荣誉室，漠视绩效考核结果，导致有业绩的优秀教师得不到认可而产生职业倦怠。这样的绩效考核制度显然无法对教师产生激励作用。

（二）绩效评价体系的指标不科学、不健全

很多职业院校没有建立完善的绩效评价考核体系，对教师的考核评价多沿用老一套的方法，从“德、能、勤、绩”四方面，部门按照优秀、合格、基本合格和不合格四个等级，限制优秀的比例来评价，属于粗放型的，只能定性地描述业绩的差异。在评优时难免会出现“晕轮效应”或者“马太效应”，使考核结果得不到教职工的认同或者出现轮流获得“优秀”现象的出现。学校虽然实施了岗位设施和聘任制度，但实际上没有突出差异性，也没有注重教师的专业发展，对专任教师的岗位能力、业绩成果进行分类考核时会出现考核指标与岗位不匹配，考核方法单一的情况。在引进高层次人才时，对这些人才的作用模糊，对不同岗位的教师，特别是理论教师和实践教师的区别、可量化的指标不明确，界定不清晰。这样的绩效评价体系对教师不能充分发挥积极作用。

（三）绩效评价体系的管理缺乏专业性，考核结果运用不全面

绩效评价体系的指标设定要符合实际情况，又要科学性和专业性相结合，需要有专业人员参与制定和管理，以及在实施过程中需要不断地根据实际情况进行调整和改进，如需要人事部门具有专业的人力资源管理知识，信息化技术的支持以及各执行部门的配合，是一件费时费力的大工程，许多学校都缺乏动态的调整机制，对教师的考核结果缺乏分析和评价，对考核结果反馈也缺乏及时的沟通，不能及时收集并处理考核过程中出现的问题，对下一步的改进未能提供有效的信息。也使教师只是考核结果并不清楚存在哪些问题，应该如何改进，没有真正地发挥帮助教师改进绩效提高能力的作用。

二、职业院校专任教师绩效考核指标体系指标构建的原则

（一）公平、公正、公开的原则

公平、公正、公开原则就是在设计绩效考核指标时，要综合考虑，将所有教师放在同一个平台上。不管是综合年度考核还是学期考核，所有教师都放在一起，每个人做了什么，取得了哪些成绩都摆到桌面上，根据真实情况进行打分，做到一视同仁，不偏不倚。所有的结果都要公开公示，考核原则、指导思想、考核指标、考核程序、考核对象、评委人员以及考核时间、地点、方式和结果等做到每个人都清楚了解。这是绩效考核指标体系实施权威性的根本保证。

（二）激励性和惩罚性原则并存

绩效考核指标体系建立的根本目的是激励，通过绩效的手段，鼓励教师行动，发挥积极性，促使他们在教研、科研以及社会服务中激发更多的热情，更好地完成各项指标和任务。对于在考核中没有达到考核指标要求的考核对象，也要给予一定的惩罚措施。当然惩罚不是考核的目的而是一种手段，希望通过奖勤罚懒的方式，有效地调动教师的积极性和创造性，提高教育教学质量。

（三）科学性和职业性相结合的原则

在绩效考核指标选取和权重的分布上，要充分地进行调研和测试，不仅要用科学的思想指导考核，也要符合职业教育的特点和客观实际。定性和定量分析相结合，充分运用各种工具，例如平衡积分卡法、360度考核法、关键指标法、目标管理评价法，强制比例法等，体现教学质量和职业特色相融合，使指标体系的设计全面充分地突出教师不同方面的业绩。对于指标的选取要综合考虑各方面的因素，也要结合学科特点，既要有基础性的指标，也要有提高性的要求，使指標体系的构建具有指导性和引导性。

（四）特殊性原则和专业差异化原则相结合

职业教育的特殊性使绩效考核指标体系的设计不能照搬本科院校，也不能笼统地参照中小学的体系来设计，要根据自身的特点，有针对性地设计。不仅要考虑到理论知识学习方面，也要考虑到实践教学方面、职业教育的社会服务性等，要为广大教师一个各显神通的舞台，能搞学术研究的老师就去搞学术研究，能做技术应用的就去钻研技术，不能一概而论，要百花齐放，使教师发挥自己所长，发挥自身优势，培养综合性技能人才。

三、职业院校专任教师绩效考核指标体系指标构建

（一）绩效考核指标测选取和构建要分类别、分层次、有梯度地制定标准

职业院校的专任教师与大学和中小学有所不同，分为基础课教师和专业课教师，有的教师还要带团队带竞赛，所以衡量职业院校的教师不能用同一标准去考核，要分层次分类去讨论。如理论的教师可以通过课时量去衡量，通过论文发表量去考核，专业教师可以通过实践的产出来衡量或者通过竞赛的成果去衡量等，将同类教师放在同一平台上，按照相同的考核指标和要求去竞争。

要结合师资队伍综合实力去考核。近几年来，硕士研究生、博士研究生不断充实到职业教育的队伍中，为教师团队提供了更多的新鲜血液和科研骨干。上海市高级技工学校在近3年内招聘教师硕士研究生学历占比76%，博士研究生学历占比16%，本科生学历占比8%，这些教师加入教师队伍中，带来了新的思想和活力，能将自己的所学、所见、所用运用到教学中，同时结合学校的教学实践，把二者融合在一起，推动学校师资队伍的建设。一流的师资队伍赋予教师更多的责任和压力，“双师型”队伍的建设，一流人才队伍的建设，这就需要在制定考核指标时要有梯度，有引导性，针对不同职称、不同级别应该有不同的指标，具有鼓励性和推动力，使教师能够有进一步努力的目标。

指标的设计要从教师类别出发，区分是以科研为主，教研为主还是兼而有之，还是从事服务为主，不同的类别应该设定不同的考核要求。从考核的权重上考虑，主要从教学工作、科研工作、社会服务工作以及其他相关工作考虑，形成一个横纵交错的关系，再通过调研、测算以及模拟运行确定相应的权重。对于具体工作要量化，使工作成果具有可比性和可操作性。

（二）绩效考核指标体系构建要奖惩相结合

一套有效的绩效考核指标体系的构建不仅具有激励性，也应该具有引导性，使教师注重自我诊断、自我提升和自我改进。由于现存的体制，发展性教育评价立足教师长远的潜在的可持续发展，但在不同程度上削弱了某些教师的危机意识、竞争意识和责任意识。因此在指标体系设计中要体现一定的差异性，在制定考核指标和聘期工作内容时，要根据考核指标有针对性地确定，与岗位相匹配与实际能力相适应。

（三）绩效考核指标体系构建要有周期性考核结果反馈

绩效考核的结果不仅作为对一个教师阶段性工作的考核，也可以作为教师职业生涯中的一个阶段。但是考核指标的设计不仅要按照传统的以年度考核为时间段，也可以加入中长期考核甚至规定一个聘期的考核，这样有助于骨干教师拿出有标志性的成果，以此作为对下一个聘期奖惩、晋升等的依据，要注重绩效结果的反馈和运用，做到及时沟通，对出现的问题要在下一年度或者周期中避免，对考核指标也要动态调整，做到与本职工作相匹配，也要有点难度和要求，有“跳一跳”才能实现，充分调动教师的主观能动性。

职业院校专任教师绩效考核指标体系是一项系统工程，该研究的结论对绩效工资方案补充和修订有很大的参考价值;对绩效考核指标体系的设计有很大的指导作用，有利于发挥考核的导向作用、激励作用和监督作用;对推进学院教师岗位的分类指导考核机制改革有很大的借鉴意义，通过专任教师的岗位能力、业绩成果进行分类考核，从而帮助教师自身职业生涯的规划，实现学院校发展目标和个人价值目标的同频共振。绩效考核指标体系构建的效果如何，需要通过实践来检验，通过不断的修订和完善，与学校的发展战略相匹配。

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◎編辑 冯永霞