□文│王加俊 李翠平

敬业，顾名思义是用一种恭敬的态度对待自己的工作，是一个有操守的职业人员的奉献精神。然而，很多人一提到敬业，本能地认为有事业心是职业的理想工作状态，[1]主张职业人员应具备强烈的事业心和责任感，把职业当成事业，把本职工作作为实现人生价值的载体，把平凡的岗位作为成就事业的舞台。笔者认为，这种说法在出版行业的实践中收效甚微。本文将从事业与职业的关系出发，剖析体制改革后出版行业的管理现状，并深入探讨出版管理中的敬业精神激励机制。

一、敬业、事业、职业的概念与内涵

根据《现代汉语词典（第7版）》的释义：敬业，是指专心致力于学业或工作。百度释义还包括：严格遵守职业道德的工作学习态度。所以，敬业爱岗既是个人生存和发展的需要，也是社会存在和发展的需要。

事业与职业，是两个不同的概念。事业，是指有一定的自我工作目标、有明确的理想信念、能自主工作的系统活动；[2]职业，是指个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作，并且特指为了获得报酬不得不从事的谋生手段。两者的主要区别在于：一个是“自我”并能“自主”的系统活动，另一个是生活来源的谋生手段。一个是主动的，一个是被动的；一个是有自主信念和明确目标的，一个是服从组织安排并以出卖劳动力为本质特征的。

职业心的高点要求，是对组织的绝对忠诚，对职业技能的熟练掌握，从而能够很好地完成组织交给的各项工作任务。[3]职业心的低点要求，是职业胜任，是一个企业或部门对员工的最基本要求；工作不能胜任，一切都无从谈起。事业心，应该说是企业或部门组织管理者对于员工更高的期许。它不是从业者的工作义务，除非该岗位另有明确的要求。事业心最直接的表现是理想与目标必须一致，工作的事就是自己的事，有自我驱动力、有主见、有创意；即使吃苦耐劳，也常乐得其中。职业心，则不具备这些特征。

把职业当事业是有条件的：第一，必须赋予这个职业在一定范围内“自我”的属性，即给这个职业者一个“自我”认同的、明确的、有理想的工作目标；第二，必须赋予这个职业者“自主”的工作属性，即给予其在能实现这个目标范围内、不需要请示汇报就能“自主”行使的权力；第三，能获得的回报与其付出大体相当。只有具备了这三点，才有条件实现职业与事业的合一，实现从业者事业的“人生价值”。

二、出版企业敬业度管理现状

许多出版管理者为了提高从业者的敬业度，积极倡导员工把职业当事业，这种管理模式的初衷是激发从业者的创新性、自我驱动力和对目标达成的不懈努力。[4]但是将职业当事业必然存在上层管理与下层管理的权力冲突。事业需要赋予权力，而赋予权力对上层意味着失去某些权力。在一个纪律严明的组织里，失去一部分权力即意味着对这部分权力内容存在失控的可能。

很多年前，受出版业企业改制后经济利益的驱动，全国很多出版社为激发员工的工作热情，都曾试行过“编辑经济责任制”，甚至有些编辑部门试行过“一条龙式承包制”。即使是当今，编辑工作的角色也早已不是伏在案头“为他人作嫁衣裳”的文字工作者了，而是“选题和图书经纪人”。从单纯的经济意义上看，这对于编辑事业心的激发是积极的，能使出版社的经济效益成倍增长。据统计，2000年全国新版图书已达84235种，重印59141种，再创历史新高。2001年同比又增长31.45%。[5]但这种“外延式扩张”不可避免地带来一些不利的后果，产品质量有所下降。2002年国家新闻出版总署曾对33家良好出版社2001年出版的图书进行了编校质抽查，结果不合格率达33.3%。对这样一个结果社会反响强烈，出版界也为之震动。为此，上级管理部门不得不严令各出版社踩急刹车，直接明确出版社必须承担以“社会效益第一”的责任。党的十九大报告再一次明确了出版的特殊地位，倡导主题出版，强化“四个意识”，为出版业指明了方向。[6]

单纯就出版企业而言，盈利是企业天职，事业心与权力分配应该以利润为核心；[7]但是出版又是一个纪律严明的特殊行业，其产品直接影响人们的灵魂。作为出版企业的内部管理，纪律性大于盈利性已成定局。编辑部门、营销部门，其严明的职业观恰好符合纪律性这一特点。因此，出版管理者应该意识到员工敬业与否取决于对职业的敬重和热爱。事业心的激发和管控不是敬业的核心，不能空洞地倡导职工把职业当事业，盲目地激发员工的事业心，而是应该意识到权力、自主与事业心之间的关系，在管理观念上做好权力分配与目标达成的格局思考。

三、出版企业管理中的敬业激励思考

事业与职业既然存在着不同的内涵和作用，作为职业管理者，就应该根据具体的职业特点使用和倡导与各岗位相适合的职业观，而不应一味倡导以事业取代职业。培养良好的、有操守的职业观，对于纪律严明的岗位更为适用，例如国家机关或行政性组织管理岗位。敬业爱岗的目标，应该更多地体现在岗位责任和岗位荣誉上。有一些岗位，如各类企业，非常需要激发员工的事业心，以获得更多的创新灵感和内驱力。这就必须处理好两者之间的关系。该放权的要设计好放权，对下放的权力绝不干涉；该收紧权力的要收紧，明确责任和工作界限。兼具职业观与事业观特点的，如出版业，应该根据具体的岗位规划控制好权利的使用与工作界限。为此，笔者从敬业激励的角度提出如下三点建议。

1.将企业目标转化为从业者的工作目标

目标的一致性是职业转化为事业的前提条件之一。要做到这一点，首先，就应使从业者获得精神和物质两个方面的满足。加强并重视思想建设和企业文化建设是十分必要的。这是增加员工的荣誉感、认同感、责任感和向心力的有效手段之一；也是职工获得精神满足感的基础。其次，把公家的事当成自己的事去做，就必须使企业与个人利益保持一致。只有在思想上和权利上趋同，工作目标才能一致。在具体操作中，管理者不应将下属员工单纯地看成从属，而应更多地视为合作者和伙伴。在精神上充分尊重，在管理上充分信任，有时比鲜明的奖罚措施更加有效。古人有“士为知己者死”的文化传统，充分利用好中国传统文化与现代管理制度，或可收到事半功倍的效果。

华东师范大学出版社曾在弱小中徘徊，只因新一任社长大胆革新，每年以1个亿的速度成长，一跃成为国内知名大学出版社。该出版社的快速成长，正是得益于上级有效调动员工的积极性，为员工提供了一个公平的竞争环境，让员工有目标，有选择的愿望，同时又很好地把握了员工承受压力的适度性，使企业目标得到了员工认同，出版社内部凝心聚力，上下形成合力。

2.必要的经营性回报不可或缺

经营性回报不同于奖励和薪酬。它不是一个事先约好的定数，而是一个动态的、与经营密切相关的态势性收益。工作目标达成，企业收益的多寡与从业者有直接的关联。如果出现给予超过职业性岗位更多的收益，也应不折不扣地执行，这是管理信任的基础。管理者应把这种收益奖励看成是对事业岗位业绩的投资，而不是劳动力的买卖。一些企业或部门经常出现年终不兑现或不完全兑现的情况，其实是高层管理者忽视事业观的一种体现，模糊了事业与职业的界限。这不仅会直接影响到管理的公信力，也瓦解了员工对管理制度的信心。

如上海交通大学出版社通过制定比较合理的经营性回报方案实现了销售码洋5年翻一番的目标。该方案首先预测年度出版社经营的成果，采用阶段式奖励方式，如同跳高运动员的标杆，不同的高度代表着不同业绩。只要职工有充分的干劲就能跳到更高的成绩。社内职工的工作状态悄然转变，出版了一系列丛书，如《大飞机出版工程系列》《适航系列》《发动机系列》等，取得了相当好的社会效益和经济效益。出版社根据员工工作完成情况，按照经营方案的约定给予奖励，回报内容不仅仅是物质上的，还有精神层面的奖励，诸如出版先进个人、先进工作者、工作劳模等。

3.要严格把控好权利介入层级

在实践中，常常出现上层管理者跨越规划好的权力界限，从而使下层受到过多的制约和干涉，扰乱正常的工作秩序。避免权力越界只有两条道路：一条是下级无条件服从上级，这无疑又回到了职业观的老路。对于强调纪律性的岗位，良好的职业观是必要的，但过细的直接管理往往会造成“一言堂”，不利于创意性岗位的智力发挥。另一条是事先做好权力的分配，划定界限，无原则问题不干涉。这对于调动下级事业观和敬业态度是十分必要的。如果不做好上述两条选择，下级权力越界，上级干涉过多，都会不可避免地发生。

出版业作为影响人们灵魂的特殊行业和宣传阵地，要求政治立场旗帜鲜明，纪律严明，出版物内容健康但又不失创意和创新。没有纪律，出版的产品就有可能走偏；没有创意和创新，产品就苍白、无价值。而创意和创新，是一项自主性很强的智力活动。创意者如果没有自我驱动力，没有对职业的兴趣爱好和职业理想，是不可能有好的创意策划。所以，事业观是出版行业不可或缺的心理状态。而对于事业观和职业观的把控，工作和管理界限的划分，是出版企业管理者必要的管理课题。编辑作为出版选题的源头，其创新与创意是不可或缺的。在严格纪律性的基础上，给予其图书选题经纪人的角色是恰当的，有利于激发职业的兴趣度和事业心。与此同时，严格“三审三校”制与选题策划的经纪人制，并无冲突，不能因噎废食。

四、结语

出版行业是兼具职业观和事业观的特殊行业，管理者应该做好适度把控，新时期出版人应在责、权、利三者联合驱动下促使员工敬业精神的充分发挥，实现出版行业社会效益和经济效益的双赢。