夏现伟 虞 红

（1.浙江广播电视大学，浙江 杭州 312000；2.浙江工商职业技术学院，浙江 宁波 315012）

1 国际高龄人力资源开发的背景

美国人口资料局曾进行过调查，2015年老年人约占全球年人口的8%[1]。到2050年全球65岁以上老年人口将达到15亿，是0到4岁人口增长率的2.5倍，占全球总人口的16%[2]。亚洲地区，老年人口将在2040年倍增至近十亿人，成为世界人口老化最为严重的地区，而2010至2030年间是亚洲人口老化速度的高峰，我们已经身处其中。因此，人口高龄化已经成为世界人口发展的趋势，并将加剧世界劳动人口短缺的形势。基于此，发达国家积极开发高龄人力资源，从需求侧改革出发，延迟退休年龄、立法禁止年龄歧视等，以扩大需求侧对高龄人力的运用。近年来，更是着重从供给侧出发，推动、改善高龄者的社会形象、提升高龄者的职业技能、推动高龄创业等，以应对人口高龄化带来的社会问题，并取得了很大的成效。虽然目前我国人口高龄化水平低于发达国家，但老化速度却远远高于多数发达国家。截至2014年末，我国60周岁及以上人口21242万人，占总人口的15.5%，65周岁及以上人口13755万人，占总人口的10.1%。根据预测，2020年我国60岁以上人口将达到19.3%，2050年将达到38.6%，届时人口老化程度将超越美、日、德、英、韩等发达国家[3]。因此，高龄人力资源开发将成为我国社会发展必须面对的重要议题，关注发达国家高龄人力资源开发的新动态，能够为我国应对人口高龄化提供有益的借鉴。

2 供给侧视阈下的高龄人力资源开发与教育推动

2.1 供给侧改革的内涵

2015年11月，习近平总书记在中央财经领导小组第十一次会议上首次提出“供给侧改革”，强调“在适度扩大总需求的同时，着力加强供给侧结构性改革，着力提高供给体系质量和效率”。此后，供给侧改革成为热词和社会各界关注的焦点。起源于经济学领域的供给侧改革也不断向其他领域拓展、延伸，成为当下学术界研究的热点。

“供给”与“需求”是经济学领域中的一组基本概念。供给侧改革强调包括要素端和生产端的改革，“大市场、小政府”，注重提升供给的质量，通过创造有效供给，以扩大和创造需求；需求侧改革强调政府的宏观调控、强力干预，着重通过行政手段刺激需求的产生。人力资源作为经济活动基本的生产要素，是指在经济上或劳动上可以运用的最高人力总数。但是，并非所有人力都是资源，人力到资源的转变，需要通过“开发”来实现。因此，人力资源开发同样存在“供给侧”改革与“需求侧”改革两种不同的逻辑。需求侧视阈下的人力资源开发，着重通过政策调整鼓励企、事业单位等对现有人力加以运用；供给侧视阈下的人力资源开发，则注重提升人力资源的质量，提升人力的价值和资本。

2.2 供给侧视阈下的高龄人力资源与教育开发

在我国供给侧方面的问题中，人口高龄化的凸显是主要问题之一，高龄人力的开发与运用是供给侧改革的重要方面。对于高龄人力资源开发，需求侧视阈下高龄群体往往是社会的负担，是“无用”的人力。高龄人力资源开发的“需求侧”改革强调“需求”端对高龄人力的应用，主要措施则是改革退休制度，延迟或取消强制退休年龄；通过立法禁止年龄歧视，政府鼓励企业、事业单位等积极雇佣高龄者，并对雇佣高龄者的企业进行政策、资金等方面的支持和补助。供给侧视阈下的高龄人力资源开发与应用，强调高龄人力供给的质量，注重高龄人力资本的提升，通过职业培训、创业教育、志愿服务推动等途径，提升高龄者的人力资本和供给质量。因此，可以看出，需求侧视阈下的高龄人力资源开发强调政府的干预与补助，供给侧视阈下高龄人力资源开发强调高龄人力资本的内在提升。

教育作为人力资本形成的最重要途径，是提升高龄人力供给质量的根本。从高龄人力供给侧出发，通过教育推动，高龄人力将成为真正的“人力资源”。随着人口高龄化和少子化的不断发展，高龄人力资源的开发越来越重要。如何把“高龄”人力变为“资源”，是世界发达国家和地区面临的重要社会课题，也是我国即将面对的重要社会议题。为应对日益严重的人口高龄化，发达国家和地区纷纷采取措施，开发高龄人力资源，把传统上的“人口负担”变为真正的“人力资源”。

3 供给侧视阈下教育推动高龄人力资源开发的国际经验

随着世界人口高龄化的不断发展，发达国家和地区不断推动高龄人力的开发与运用，以应对经济发展中劳动力不足的困境。一般来说，发达国家普遍重视政府的强力干预，从需求侧改革来推动高龄人力资源开发，相应的政策则主要包括立法禁止年龄歧视、改革强迫退休制度，延迟或取消强制退休、补助企业雇用高龄者再就业等。但这些措施并没有取得预期的效果，高龄人力的市场参与率依然很低。近年来，发达国家和地区的政策逐步向供给侧转变，以教育推动高龄人力资源的供给侧改革，从根本上提升老年人力供给的质量。具体言之，主要有以下几个方面：

3.1 形象供给：教育互动改善高龄者社会形象，推动世代融合

世代冲突是当前世界各国普遍面临的社会议题，高龄者的再就业与社会参与往往被认为与年轻世代争夺资源，不利于年轻人的就业和劳动市场参与，这在很大程度上阻碍了高龄者的人力再运用。基于此，世界主要发达国家都重视社会教育与宣传，以媒体教育、家庭教育等为手段，宣传老年人的正面社会形象，并引导企业发展多世代融合的员工关系。欧盟将2012年定为“高龄活化与世代连带”年，并进一步针对欧洲地区提出活化高龄劳动力的积极对策。英国工作与年金部（DWP）引用财政研究所2013年的研究报告结论 “没有证据显示年龄较大的工人长期从劳动力市场排挤出年轻人”，鼓励企业雇用高龄者就业，并指出雇用年长员工的好处：更广泛的技能和经验、用于指导新入、传承劳动力技能、降低员工流失率、并改善了员工的士气。韩国政府每年预算3亿韩元，利用电视、广播、新闻媒体、海报等积极宣传、推动开展“多世代一起工作”等教育活动，教育、宣导青年与高龄者并非是竞争关系，而是融合、共生的关系。与此同时，韩国政府还积极促进高龄者与青年群体的社会对话，并设置“世代间共生委员会”，举办有关教育活动与项目，邀请高龄者与年轻群体进行对话，深入探讨世代共生的相关议题，以消除代际间的隔阂与刻板印象。

3.2 技能供给：职业培训更新高龄者职业技能，提升就业能力

提高高龄者的劳动参与率，除了从“需求侧”推行的退休年金的改革、延长法定退休年龄等国家政策外，另一个重要方面则从供给侧出发，通过终身与持续性的职业培训，更新高龄者的职业技能、提升高龄者的就业力，强化高龄者留任职场的工作能力。目前，世界发达国家和地区已经推行了相应的政策，以从供应侧层面提升高龄人力资源供应的质量。欧盟推出了 “以教育协助转职计划”（Pedagogy assisting workforce transitions，简称 PAWT），旨在解决中高龄人口新职业和岗位需求的方案，培训的重点在资通讯科技与新科技方面，以提升高龄者的职业信息化能力。“泛欧洲中高龄人口学习暨就业网”计划（Pan European Older People’s Learning and Employment Network，简称 PEOPLE）则着重推广、分享及传播最佳实务与作法案例，并为中高龄就业人口提供职业培训课程。德国在2006年实施了“中小企业低技术及高龄者培训”计划，针对45岁以上的中高龄劳工或低技能的高龄者，提供员工教育培训的经费或是员工到企业外培训的薪资补贴等。韩国在2012年推出 “50岁以上职场新人适应支持计划”（The 50+New Workplace Adaptation Support Program），帮助50岁以上的求职者在中小型企业内通过不超过三个月的在职培训而实现再就业。另外，从2016年起对具有一定工作年限的高龄者，有权要求雇主给予一年以下“有给休假学习”；对于非自愿离职的高龄者，企业应提供一定期限的离职、退休或转业的教育培训，教育课程包括职业介绍、招聘资讯、创业咨询等课程，推动高龄者的职业能力开发，包括加强就业认知的转业训练、职业能力的训练、求职技巧的训练等。新加坡劳动力发展署（WDA）下的成人学习中心负责推动继续教育训练方案，鼓励中高龄者参加就业培训，以保持就业竞争力。这些措施在提升高龄者人力资源供给的质量方面，都起到了非常积极的作用，提升了高龄者的职场竞争力，促进了高龄者的人力开发与运用。

3.3 服务供给：专业课程养成高龄者服务能力，促进社会参与

志愿服务作为一种社会参与、生产性活动，已有诸多研究证明有助于提升个人主观的生活福祉与身心健康，并有助于参与者获得社会肯定因而提升自尊，是高龄人力资源开发的重要途径。对于退出工作岗位、又无意就业的高龄者，世界各发达国家和地区普遍鼓励高龄者参与志愿服务，以实现高龄者的社会参与。据汇丰银行2015年的调查报告显示，全球约有33%的工作年龄的人计划退休后从事志愿服务[4]。可以看出，志愿服务已经得到普遍的认可。据统计，美国2014年65岁以上高龄者参与志愿服务人数为10679000，占老年人口的23.6%；55至64岁之间的中高龄者参与志愿服务人数为10331000，占该年龄段人口的25.9%[5]。在瑞典，65岁以上老人参与志愿服务的比率高达30%[6]。澳洲统计局2011年的调查发现，澳大利亚有24%的65岁以上老人参与志愿服务，乡村老人参与志愿服务的比例高达38%[7]。在日本、韩国、新加坡高龄者志愿服务投入的比率约有25%[8]。因此，志愿服务已经高龄人力资源开发的重要渠道。依据麦基罗转化学习理论和保罗·弗莱雷的解放学习理论的观点，服务不只是助人技巧的展现、专业能力的施展、经验与知识的获得；更是品格的陶冶，内心价值的转化与生活态度及生命世界的改变。换言之，志愿服务除了需要专业的知识之外，更是人文关怀的实践，人性温暖的注入和人生价值的实现。因此，提升志愿服务的质量，需要有服务所需技能的专业培训和人文教育宣导，透过有计划、有系统的课程培训，获得参与志愿服务需要的相关专业知识和技能。发达国家和地区普遍通过教育课程来推动志愿服务的专业化，提升高龄者参与志愿服务的动机和服务的质量。

3.4 创业供给：创业咨询激活高龄者创业潜能，创造社会价值

相对于青年人，高龄人士具有创业需要的丰富生活与工作经验，高龄者的创业也不断受到各国的重视，并通过创业教育、课程咨询、政策保障等支持高龄者创业。这也成为近年来高龄人力资源开发的重要途径。如英国的新企业津贴为有创业想法和方案的失业者提供创业资金支持和方案咨询服务，该计划在运作中为高龄群体创业提供了资金、技术、方案、教育等方面的支持。自 2011年 4月开始至2013年 12月底已有9，260位50岁及以上的高龄者享受该津贴支持开始创业。德国各地的工商协会则为高龄人口的创业提供咨询与相关终身教育课程，以提高其创业的成功几率。韩国则实施补助“代间融合型创业”，鼓励年长者与年轻人合作创业，给予每家企业500万韩元的创业补助，并持续为年长者设置商业广场及个人创业工作室提供课程、方案等咨询服务。日本推出“中高龄者共同就业机会创造奖励金”，补助 3人以上的 45岁以上长者共同创业，补助上限为 500万日圆，并提供相关的创业课程服务。

4 供给侧视阈下教育推动国际高龄人力资源开发的启示

借鉴教育推动国际高龄人力资源开发的措施，我国在应对日益严重的人口高龄化过程中，可以从以下几个方面提升我国高龄人力资源的供给质量。

4.1 形象供给是前提：老年教育形塑高龄者正面形象

传统上，老年期被视为休息的阶段，老年人在社会中扮演着“次要角色”，他们往往被认为是体弱多病、无所事事、智力退化的群体，甚至是社会的负担。在国家政策层面，往往也是基于“福利观”，给与高龄者以社会照顾和关怀。福利观视角下的高龄者通常是 “无效”的人力，是需要被社会照护的对象，并非有价值的人力资源。因此，高龄者人力资源开发，要从供给侧出发，改善高龄者负面、消极的社会形象，形塑新时代高龄者正面、积极的社会形象。对此，一是可以通过老年教育，促进高龄者的健康、积极老化，积极推动高龄者的终身教育，营造高龄者终身学习的社会氛围，消除高龄者无需学习的传统观念，二是可以通过社会教育和家庭教育等，宣传、营造高龄者的正面形象，营造多世代和谐的氛围，促进高龄者与年轻群体的交流、融合；三是可以通过学校教育，鼓励高龄者走进学校课堂，分享自己的人生智慧和技能，促进社会文化的传承，从而促进高龄者与年轻世代的交流和了解。

4.2 技能供给是关键：职业培训提升高龄者职业技能

高龄人力资源开发的关键是促进高龄者的就业，延长高龄者在职场的年限。因此，除了需求侧视阈下的改革退休制度、推动反年龄歧视立法等，更重要的是从供给侧提升高龄者职业技能水平，从而提升高龄者的职场竞争力。借鉴发达国家和地区的措施，可以从以下几个方面入手：通过立法保障高龄者在职培训和学习的时间，鼓励企业保障高龄者在职训练，以提升职业能力；开设退休准备课程，提供高龄者第二生涯的指导，做好高龄者退休的准备教育；进行退休再就业培训，着重更新高龄者的职业技能，以促进高龄者再就业。

4.3服务供给是重点：服务课程推动高龄者志愿服务专业化

提升高龄者的职业技能，推动高龄者继续留在职场，是开发高龄人力资源的有效途径。但这在一定程度上，与年轻世代形成了直接的竞争关系，是一种潜在的世代矛盾，而志愿服务能够有效避免这一影响。因此，推动高龄者参与社会志愿服务活动，是高龄者人力资源开发的重点。基于此，可以开设志愿服务教育课程，推动服务专业化，提升志愿服务的专业化水平。并建立志愿服务时间银行，规范志愿服务时间的“存储”和“提取”机制，提升高龄者志愿服务的积极性。同时，建立高龄志愿服务团体，鼓励低龄老人服务高龄老人，推动团体自主学习的开展，不断提升团体服务的水平和能力。

4.4创业供给是助推：创业教育助推高龄者成功创业

推进“大众创业、万众创新”是增强发展新动能、促进社会就业、提高发展质量效益的重要途径，是我国实施创新驱动发展战略的重要支撑。但目前，我国创新创业的政策主要是针对年轻群体而制定实施，忽略了高龄者在创新创业中的作用。高龄者有着丰富的社会经验、工作经验，他们创业的计划往往更加务实、可行，因此，鼓励有条件、有能力、有意愿的高龄者进行创业，也是开发高龄人力资源的重要途径。应该对有意向、有项目、有计划创业的高龄者在创业政策、创业教育等方面给予专业的咨询、支持，充分挖掘和发挥他们所拥有的知识、经验、资本和人脉，对开发高龄人力资源、应对人口高龄化有重要的促进作用。因此，我国有必要完善高龄者的创业衔接制度，为高龄者创业提供教育、政策、资金等方面的保障。