刘琪

摘要：随着经济全球化的步伐不断加快，各大企业的发展面临着重大考验，加强对人才管理机制的研究，制定具有企业特色的人才管理机制成为现今阶段各大企业的主要任务。作为国内电商企业的龙头代表，阿里巴巴在人才方面有着独特的管理模式。阿里巴巴根据员工的业绩和价值观将员工分为五类，并实施不同的管理策略，成为众多企业竞相模仿的对象。本文基于情境领导理论，探析阿里巴巴的人才盘点模式。

关键词：阿里巴巴;绩效评估;情境领导理论

一、案例介绍

1999年，马云创建阿里巴巴，以他为代表的新一代互联网企业彻底地改变了世界。2019年9月10日，在阿里巴巴20周年年会上，马云宣布自己将卸任阿里董事长一职。在演讲中，马云提到了企业的人才传承培养制度。他指出世界上的公司在制度传承的选择上一般都两种选择：一是交给下一代，二是交给职业经理人。三是阿里选择了一条与众不同的道路，那就是发现、培养、支持新的领导团队，用文化、制度、人才保证公司的传承。阿里巴巴取得今天的成就，与其独特的企业文化以及人力资源战略密不可分。对阿里巴巴来说，员工的绩效考评，一半看业绩，一半看价值观。马云指出“阿里巴巴历史上所有重要的决定，都与金钱无关，都与价值观有关”。工作能力与价值观逐渐与企业的“人、事、物”融为一体，促进企业不断发展壮大。

2012年9月8日，阿里巴巴集团顾问关明生公布了阿里的绩效评估体系。这一评估体系主要是根据波士顿矩阵衍生而来的。它由团队成员的工作能力和价值观认同形成一个坐标轴。围绕这两个指标，员工绩效评估被分为瘦狗、野狗、牛、小白兔和明星五个类型（见图1）。

二、情境领导理论

情景领导理论（SLT）是由保罗·赫西和肯尼斯·布兰查德提出的。该理论认为，领导者应当根据下属的成熟度来选择相对应的领导方式（成熟度是指下属完成某项具体工作的能力和意愿），这有利于团队凝聚力的形成。

根据能力和意愿的不同水平，可以将下属划分为4个准备度状态（见表1）。

领导者在指导员工工作时，主要是通过工作行为和关系行为两方面来影响员工。工作行为是一种上对下的单向指导性行为。关系行为则与之相反，它是一种双向或多向的行为，主要强调在指导过程中的沟通与倾听。根据不同水平的工作行为与关系行为，领导风格可以被划分为四种模式（见图2）：

当员工在面对工作既没有能力也没有意愿，价值观认同感较低时，领导者需要做的是给他们明确具体的指示，明确地告诉他需要做什么工作;如果员工能力有所欠缺但工作意愿很强并且认同企业的价值观，领导者需要通过工作行为来弥补下属能力的欠缺，并通过关系行为使员工增强意愿，更加认可企业的价值观;如果员工有较强的工作能力但是工作意愿不高，领导者则需要通过采取支持行为、共同参与等措施进行员工管理;如果员工工作能力强、工作意愿高，对于这类员工，领导不需要做太多事情，只管让他们放手去做，并赋予一定的权力。

三、案例分析

情境领导理论的主要思想是因地制宜、因时制宜、因事制宜、因人制宜。在阿里巴巴的人才盘点矩阵中，他们根据下属的能力和态度将其划分为了五类员工：明星、瘦狗、野狗、牛和小白兔，并根据这五类员工的不同特点实施不同的管理模式。

“明星”是指个人工作能力强、工作意愿强烈，高度认同企业价值观的员工。对于明星员工，企业就应该“捧”。不仅要给予他们资源支持，也要给予精神支持。对于表现优异的员工要采取晋升的激励方式，鼓励其更好地为企业服务，避免出现跳槽的现象。对于“明星”员工，领导者应该采取的是授权式领导方式。

“瘦狗”是指对于个人工作能力弱，而且对于企业的价值观认同度低的员工。对于此类员工，此时应该采用的是告知式领导，如果在告知无效后，要采取的是方针是“杀”。这类员工对于企业来讲就是废物，增加企业负担却没有为企业带来利润，因此阿里会选择辞退这类员工。

“野狗”是指个人工作能力强，但是对企业的价值观认同度较低的员工。对于这类员工，阿里会及时采取措施来提高员工对企业的价值观认同度，例如组织团建、进行素质拓展等等。因為这类员工工作能力强，会为企业带来较高的绩效和利润，因此即使是非常注重价值观认同感的阿里，也不会轻易开除此类员工。但是如果不能及时提高他们的价值观认同感，长期下去会给团队带来负能量，威胁管理和制度的威望，为企业带来难以估计的后果。因此应该采用参与式领导。

“小白兔”是指个人能力弱，但非常认同企业的价值观，工作态度较好而且工作意愿强烈的员工。这类员工非常渴望提高自己的工作能力，因此对于此类员工应该采用的是推销式领导。对于这类员工，领导应多加鼓励，同时增加培训机会，提高其工作能力。

“牛”最大特点是“随风倒”，工作能力和价值观认同都处于中等水平，对于此类员工，领导者应该帮助其提升工作能力，增强其工作意愿，使其更加认同企业的价值观，争取上升为“野狗”或“明星”员工，更好地为企业服务。

当一个团队中明星员工较多时，其他员工也会朝着明星员工发展，主动提升自己的工作能力，以期达到和明星员工同等的水平。反之，当一个团队中的野狗成风时，其他员工就会将野狗作为自己的工作榜样，从而影响整个公司的风气。“牛”型员工是大多数团队中最普遍的存在，所以对于大多数企业来讲如何帮助这类员工提升工作能力和工作态度至关重要。因此对于阿里来说，他们会着重鼓励明星员工，让其成为企业内的榜样，促使企业内形成一种积极向上的工作氛围。由此可见，阿里巴巴很好地运用了领导情境理论，根据员工的特质实施不同的人才管理模式，对其他企业具有很大的借鉴意义。

参考文献：

[1]李汶洲.探析企业人才激励管理机制在企业发展中的重要性[J].科技经济导刊，2018，26（05）：141-142.

[2]滕雪莉.情景领导模式梳理与应用研究[J].智富时代，2018（11）

[3]吴连连.P·荷西的“情境领导”模式[J].领导科学，1988（12）

[4]刘平.情境领导模式：一种有效和实用的员工开发工具[J].河北企业，2004（Z1）

[5]刘正坤.论马云的领导风格对阿里巴巴的影响[J].商，2016（12）：16.