王娜

摘 要：辅导员是大学生思想政治教育的主力军，是学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友。近年来高校辅导员队伍建设取得良好进展，不断突出和增强了辅导员在高校思想政治工作中具有独特的地位与作用，同时也对辅导员适应新时代接受新事物提出了更高的要求，辅导员队伍建设以专业化、职业化发展为目标，随着队伍的专业水平和职业能力不断提高，在辅导员队伍建设的长效机制道路上也面临了更大的挑战。

关键词：辅导员;队伍建设;长效机制

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部第43号令）中对辅导员的角色定位、职责要求、配比选聘、发展管理等方面提出了明确要求，《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》等文件精神，也使辅导员队伍建设专业化、职业化发展得以强化。随着社会的高速发展，高校思想政治工作改革攻坚，具有教师和管理人员双重身份的辅导员，不仅肩负着培养社会主义合格接班人的历史重任，同时对自身素养、职业发展、成长规划等个人发展也提出了更高要求。辅导员队伍发展也逐渐突显了一些问题，辅导员的人员流动、角色定位、职业倦怠、发展路径等问题，以及对于当前的信息多元化、学生群体复杂化、社会发展前驱化等因素，对还在处于探索期且尚未形成专业化职業化的辅导员队伍提出了更大的挑战。基于以上，对于辅导员队伍建设长效机制的研究提出几点建议。

一、打造专业团队，促进队伍专业化发展

在高等学校辅导员实行学校和院（系）双重管理的大背景下，辅导员带班人数不低于200人，大多时间忙于处理所带班级的各类事务工作，基本涵盖了辅导员工作的九大能力，尽管辅导员都应具备和掌握这些工作职责，但很少有人专门就某一方面进行深入研究，不断拓宽该领域的深度和广度。即便有所研究，对于不同的年级、专业、家庭背景、学习环境、生活环境等因素的差异，也不能达到专业化的程度。基于以上内容，通过对辅导员队伍可持续发展的研究，应从辅导员九大工作职责入手，每一项职责都可以拓展成为某个领域的研究课题，以立德树人为中心环节，深入挖掘每个领域的发展规律，形成以点带面层层递进的发展体系。同时要深入挖掘辅导员队伍中对某个领域擅长或所有钻研和突破的专门人才，逐渐形成一个领域一个专家，对大学生思想政治教育工作的优化提供有力保证。

二、打通职业通道，促进队伍长效发展

辅导员既是教师又是管理者的双重身份，决定了其职业的特殊性，部分辅导员经过几年的历练可以转到管理岗位，但高校各职能部门的管理岗位空缺毕竟是少数，大部分辅导员还等不到转岗的机会。辅导员在职称评聘方面基本实现但还存在一定阻碍，未形成成熟的评审机制，可以结合转岗教师岗位或职级认定的方式进一步建立平台。辅导员职级制的实施也在一些高校中得以运行，大多学校将辅导员职级与行政级别相匹配，实行同等薪酬待遇，或者辅导员队伍单设职级，根据年限、职业素养、业绩成果等由低至高设置级数并对应相应薪酬待遇，长期在辅导员岗位上发展与提升，逐渐成为优化教育和管理的职业化辅导员。

三、优化培训模式，构建多层次培训体系

随着辅导员队伍的不断发展，很多高校逐渐探索了辅导员培训体系的构建。在校内培训层面，学校更容易结合实际出发，组织本校辅导员开展多层次培训，除了开展各类大赛之外，在拓宽层面的同时应挖掘深层次的探索，如部分高校成立辅导员工作室，进行专题的深入研究，在本校研究的基础之上不断拓展创新，以探究更深入的思想政治教育工作内涵。同时进一步开展创新培训，提供平台积极鼓励每一位辅导员参与其中，以辅导员沙龙、辅导员座谈、辅导员集体素质拓展等形式为桥梁，逐渐培养辅导员的综合能力，建立辅导员个人品牌的培养目标，从而更好促进工作服务学生。如某高校创建辅导员讲堂，提升辅导员个人品牌，在提升过程中，从构思准备、起草大纲、计划执行、现场宣讲、总结完善等各个环节的运用，无疑是每位辅导员再次深入思考、深入学习、深入转化和传播输出的过程，同时加深了对工作的思考，逐渐形成内驱动力，构建良好的个人品牌，带动学生感染学生。

四、提升管理水平，科学考评机制

为促进和激励辅导员更好的工作和学习，辅导员的考评机制逐渐正规化、科学化。辅导员考评不仅是辅导员队伍建设以评促建的有力保障，更是自我激励的促进形式。辅导员工作考核的必要环节，分别从学生、同行、上级三级立体考评进行全面评价，建立多角度全方位的考评机制也是不断鞭策和激励自我成长的有效途径。为促进科学管理规范性，从选聘、管理、培养和发展还应建立健全配套机制，以制度建设为基础，结合自身学校实际情况，掌握思想政治教育规律，促进队伍全面提升。

辅导员队伍建设的长效机制不是一蹴而就的，是需要我们在自身发展的道路上不断探索前行的。辅导员队伍建设的良好发展不仅需要辅导员自身的努力、学校的培养管理，还需要社会的广范认可。辅导员队伍建设的长效发展机制，应从低至高，满了基本需求后，辅导员发展路径、自身能力提升、社会地位等逐渐过渡至尊重需求和自我价值实现层面。这需要我们从外因因素即招聘配比、工作环境、培训培养、管理考核等方面和内部因素即自我提升、业绩成果、职业规划等方面共同出击，形成完善的健全机制，激发潜能，充分调动工作的积极性和主动性。