宋立丰 祁大伟 宋远方

（1中国人民大学商学院, 北京 100872）（2北京语言大学商学院, 北京 100083 ）

1 引言

自20世纪80年代末, 以杰克·韦尔奇、戴维·尤里奇和通用电气（GE）为代表的管理者、学者和企业开始关注无边界组织（Boundaryless Organization）以来, 关于组织的无边界化的研究和实践已经经过了30年的时间,而从经济学到管理学领域关于企业边界的研究和讨论则更加持久。Ashkenas等将组织边界分为组织内部的横向边界和纵向边界以及组织外部边界, 组织的无边界化就是要突破这些边界以实现更高效率等目标（Ashkenas, 1995）。那么, 无论是交易成本理论中对于企业边界界定还是有关企业价值链、供应链、利益相关者等方面的研究, 都在试图解决组织的外部无边界化问题上提出了切实可行的理论和方案; 同样, 柔性化组织、扁平化组织等理论也对解决组织内部纵向边界问题做出了极大贡献; 而虚拟组织、新型团队建设等实践也为打破组织横向边界指明了方向（刘旭, 柳卸林, & 韩燕妮, 2015; 李维安, 李勇建, & 石丹,2016; 韩雪亮, 2016; 张婕, 樊耘, & 张旭, 2016; Mcmillan& Woodruff, 2000）。但是, 过去组织无边界变革的驱动力量往往是环境驱动或制度驱动的, 是由组织领导主导的,这种变革方式存在高风险、高成本和低合法性等问题。近年来, 进行组织变革研究的学者们开始关注“实践驱动变革”议题, 即关注员工和基层团队通过主动性的管理实践,形成或改变制度, 发生组织变革的方式, 这就需要找到一种稳定、可控、可行性较强又普遍适用的实践驱动型组织无边界变革的新路径, 而因人设岗理念下的组织设计为此提供了契机。……