许军辉　刘丹妮

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）10-256-01

摘要 随着我国经济发展迎来发展新局面，航运事业得到快速发展，在这种背景下，研究当前国有航运企业船员薪酬绩效考核机制是维持、建设船员队伍的基础，是壮大国有航运企业，促进航运事业的重要工作。

关键词 船员 考核 薪酬绩效

一、当前国有航运企业船员薪酬绩效考核机制存在的问题

一是当前国有航运企业船员薪酬绩效考核机制中权责不定位清晰。我国航运企业对船员的岗位普遍比较模糊，在航运船员中的工资类别主要分為普通船员岗位工资和高级船员岗位工资，对应的针对普通船员岗位和高级船员岗位。在这种体系机制下，虽然在航运中各船员有着不同的职责，但是缺乏相应的制度依据，船员的岗位职责的划分也处于一种模糊的状态，缺乏明确的权责划分。这就导致了船员在航运中一是缺乏明确的职责指引，多是通过航运手册和上级领导指派任务，通过经验传授促进职业技能积累，不利于专业化船员队伍的建设；二是导致岗位工资缺乏明确的依据，在航运过程中不同船员的任务不同，有轻重与危险的划分，而在工资划分中统一在普通船员基准上进行一定的调整，难以体现出不同岗位的重要性，不利于调动船员的积极能动性；三是岗位职责不清，导致准则机制能以建立，尤其是在远洋运输中，各种不确定因素较多，具有一定的风险，这就需要调动每个船员的积极性，明确每个船员的权责，在考核机制中缺乏明确权责机制的背景下，难以准确定位职责，更加难以开展有效的追责机制的实施。

二是当前国有航运企业船员薪酬绩效考核机制中固定工资比例较大。我国的航运公司工资制度中固定工资比较较大，相应的较小工资较小。一是固定工资比例较大的分配方式难以体现不同岗位的重要行，不利于发挥船员的主动性与创造性；二是难以体现出船员的劳动价值，船员的预期收益有限，在工资有限的情况下不利于维护船员的队伍稳定性，导致船员容易流失。这也是我国当前船员流动性较大的主要原因，尤其在我国航运事业陕速发展的背景下，船员存在一定的供不应求的现象、结构也存在一定不平衡的现象，而固定工资的存在使得船员容易进行雇主比较，选择固定工资更高的航运公司。

三是当前国有航运企业船员薪酬绩效考核机制中存在与市场化脱轨的现象。国有航运船员绩效考核机制受国资制度监管规定，这就导致国有航运在进行薪酬绩效考核中需要兼顾相关的规定，在绩效考核中也存在一定的人情关系，与市场化存在一定的脱轨，表现现象之一就是国有航运船员的工资普遍略低于市场化的工资，薪酬涨幅与频率也略滞后于市场化。这就导致了国有航运企业在进行船员队伍的建设时在薪酬制度中竞争力较弱，国有航运企业中的船员、尤其是高级船员流动比例较大。船员普遍存在一种借助国有航运企业进行镀金，积累一定经验与阅历后进行跳槽的思想，不利于国有航运企业对具有一定专业技能船员的维护。

二、当前国有航运企业船员薪酬绩效考核机制建设策略

第一，建立清晰的权责清单。通过对航运公司进行科学分析，对各岗位做出更细致的划分，并明确各岗位的职责。这是建立科学的船员薪酬绩效考核机制的基础，通过根据船员职责的划分，一方面明确各自的职能权限；另一方面根据不同的职能、对专业的要求、工作强度的不同进行工资等级划分，并与绩效考核制度进行有机结合，从而体现不同船员不同岗位的价值。同时，对于船员岗位的职责要与市场人力资源价值进行有效结合，从而提高与市场基本工资接轨，从而加强对稳定性船员队伍的建设与维持。

第二，加大绩效工资比例。建立全面考核机制，可以通过360考核等科学化的考核制度的运用，加强对船员的全面的考核，同时加强绩效工资的比例。一是强化船员与航运公司的共同发展，增加船员对航运公司的认同感，实现对船员队伍的维护；二是通过绩效考核建设，强化船员在航运过程中的主体地位，可以充分调动船员的积极性与能动性；三是强化按劳分配，打破在航运企业中的大锅饭现象，突出体现船员的工作量与绩效的结合。

第三，提高专业人才的岗位工资。通过提高专业人才、高级船员、管理人才的待遇，提高他们的岗位工资系数与绩效所占工资的i比例，在调动这些专业人才的积极能动性，主动参与航运企业建设的同事，也直接提高了这些专业人才的薪酬待遇，从而维持国有航运企业的骨干技术人才，通过专业技术人才的带动，可以不断提高国有航运企业的管理水平。

第四，建立科学的绩效考核机制。按照多劳多得的原则构建更加科学的绩效考核机制，按照船员之间的贡献大小、专业技能、劳动强弱等多因素进行具体划分，进行360考核机制激励，加强船员之间评价比重，从而构建更加科学的考核机制。同时，可以按照船舶的盈利水平提取一定的比例按照绩效评价对船员进行奖励，这样既可以兼顾船舶与船舶的区别，盈利与非盈利的区别，也可以体现出船员贡献的不同，从而对船员起到激励作用，建立船员与航运企业共同成长、发展的机制。