新形势背景下的公立医院绩效薪酬制度改革

2018-12-15李正娥

财会学习 2018年26期

李正娥

摘要：在市场经济的强大推动下，为公立医院的发展提供了全新的发展契机，而加强医院绩效薪酬制度的构建也是至关重要的，已经成为了公立医院内部共同关注的话题之一。在新形势下，加强绩效薪酬制度改革，可以确保收入分配的公平性与合理性，为医院运营效率的提升创造有利条件，促进企业各项经营管理活动的顺利开展，将公立医院发展推向可持续发展的道路。本文主要以新形势背景下的公立医院绩效薪酬制度改革为论点，以供相关人士的借鉴。

关键词：公立医院；绩效薪酬制度

在医疗卫生体制改革的影响下，公立医院作为医疗卫生事业单位，必须要高度重视绩效薪酬制度改革这一问题，是促进医院运营和发展的重要推动力量。对于公立医院来说，要想在行业竞争中永葆生机与活力，就必须要加强绩效薪酬制度改革建设，不断提高医疗服务水平，做到奖惩分明，将医护人员的工作积极性充分调动起来，进而为公立医院的发展注入强大的生命力。

一、公立医院进行绩效薪酬改革的目的与意义

对于公立医院绩效薪酬制度改革的目的，旨在处理好医院绩效工资分配制度中存在的平均化问题，构建与医疗行业特点相符的绩效薪酬制度，确保医院医疗服务水平的稳步提升，以工作量为基础，加强绩效评价和分配制度的构建，解决根据职务等级、科室收入等因素构建的绩效工资分配制度中存在的薄弱点，确保绩效分配的科学性与合理性。此外，结合岗位实际要确定最为适宜的评价方法，结合工作目标和医院实际制定评价标准，落实好内部分配制度，构建完善的绩效薪酬分配制度[1]，构建医院全体员工积极参与的良好发展环境，彰显出公立医院的竞争优势。

加强绩效薪酬制度改革的意义主要体现在以下方面：首先，可以实现医院管理目标。对于绩效薪酬制度改革，可以实现医院管理目标，在改革过程中，能够将绩效与可量化的业绩相挂钩，并加强激励机制的构建，不断提高员工的业务能力和综合素养，明确工作流程，为工作效率的提升助益，创建良好的服务环境。其次，满足按劳分配的要求。在醫院绩效薪酬制度改革中，要将个人收入和工作绩效联系在一起，贯彻落实好多劳多得原则，最大程度的调动工作人员的工作热情和潜能。

二、公立医院绩效薪酬制度改革的方向

（一）公平性

对于公平性来说，可以保证医务人员较高的工作热情，构建完善的公益性分配制度。公平性主要体现在：

首先，对不同类别岗位进行分类和管理。医院在绩效薪酬制度顶层设计过程中，要对不同岗位的劳动技术特征、价值贡献等要素进行深入分析，比如对于临床医生、护理以及药学等岗位，构建适宜的绩效评价体系，对各类岗位之间的分配级差进行合理设置，做到独立核算，确保考核的准确无误。一般来说，临床医生的绩效薪酬水平比其他类型岗位要高，分配级差最低为两倍。

其次，对于同类技术岗位，要实施差异化管理。要制定出合理的同类技术岗位的绩效薪酬二次分配方法，对工作数量、质量以及效率效能等因素进行深入分析和规划，将多劳多得原则体现出来，确保公平性。

（二）导向性

构建绩效考核体系，要加强考核结果和管理实践的整合。对于绩效考核体系来说，在医院发展战略中得到了充分体现，确保医院运行效率的稳步提升，将导向性作用充分发挥出来。具体来说，要对医务人员工作量进行合理计算，加强现代绩效管理工具的应用，比如关键绩效指标法（kPI）、平衡计分卡等，构建完善的绩效考核体系，重点包括服务质量、工作效率以及服务满意度等内容。通过结合医院战略发展和管理目标，对各类指标权重进行合理确定，将相应的考核细则落实下去。

三、新形势背景下的公立医院绩效薪酬制度改革思路

（一）突出医务人员的劳动技术价值

要将按劳分配和按要素分配结合在一起，对医务人员工作量进行合理计量，将医务人员的技术含量充分体现出来，结合关键业绩指标完成情况，比如工作质量、资源消耗等，确保绩效薪酬分配的合理性，将多劳多得原则落实下去。

（二）强化绩效考核

科室在进行绩效考核过程中，要充分考虑医院和科室的管理目标，对各项工作的情况进行深入分析，比如各项医疗指标的完成情况、平均住院日、出院人数、床位使用率、手术例数等。（建议各医疗小组内部的三级医生、二级医生、一级医生绩效工资分配比例为1.3：1.1：0.9）。

（三）绩效指标及单价的确定

要对指标体系和考核内容进行合理设定，量化考核指标，并将关键绩效指标原则充分体现出来。加强KPI、BSC等绩效管理工具的应用，从医院发展的战略目标出发[3]，确定医院年度工作绩效考核指标。对于公立医院工作绩效考核指标，要重点涵盖医疗质量、费用控制以及综合管理等维度，各个考核维度要进行细分，具体到若干二级考核指标，考核指标权重要结合医院发展关键，进行动态化调整。比如提高医疗质量，是诸多医院现行的管理目标，所以可以加大该指标权重，通过对医务人员的激励，来提高临床服务质量，加强与业务科室之间的交流，与绩效薪酬和晋升相挂钩。

（四）灵活运用绩效考核方法

要对多种考核方法进行综合运用，比如目标管理、平衡计分卡、关键绩效指标（KPI）考核等，构建多元化的绩效考核体系，重点涵盖工作效率、医疗质量、成本控制及患者满意度等内容，结合各序列科室的职能，分类按月进行综合绩效考核。考核实行百分制。具体来说：

1.临床科室绩效考核

在绩效分配和考核时，要加强平衡计分卡的运用，考核包括3个维度：

（1）工作效率考核

结合医院长期规划目标，密切关注和分析科室近三年发展变化趋势，确定最为适宜的考核年度工作量考核标准。同时，通过考核工作量指标，可以不断提高科室工作效率，降低平均住院日，增加业务量，比如在医院门急诊人次、出院人数等方面。

（2）财务考核

结合医院近三年的平均水平，要对各科室人均结余、收入成本率等进行准确估计，确定下一年度考核标准。以科室成本核算为基础，要加强卫生资源的高效利用，将医疗运行成本和卫生材料支出保持在可控范围内，促进科室提高收支结余，确保医院良好的运营效果。

（3）满意度考核

要依据各类科室服务特点，确定满意度考核标准，在考核各个科室的服务效果时，要深入分析患者满意度、员工满意度两个层面，进而吸引更多的患者到医院就医，并吸引和留住人才。

2.医技科室绩效考核

医技科室要加强平衡计分卡的运用，制订相应的约束条件，以此来进行质量考核。其中：

（1）工作效率考核

结合医院长期规划目标，深入分析科室近三年来的发展变化趋势，并密切关注同行业医院发展水平，确定考核年度工作量考核标准。通过考核工作量指标，要为科室工作效率的提高创造有利条件。

（2）滿意度考核

结合各类科室服务特点，确定满意度考核标准，在考核各个科室的服务效果时，要对患者满意度、员工满意度、临床科室满意度等方面进行深入分析。通过考核改进服务效果，确保临床科室对医技科室的满意度，致力于临床科室工作效率的提升。

（五）加强监督管理

针对公立医院薪酬分配，要予以严格的监督与管理，促进薪酬制度的规范运行。试点地区要合理调控和监督公立医院薪酬分配。医院要严格管理医务人员，严厉惩处违法违纪行为，予以严厉的惩处，如果发现，要根据相关规定来进行处理。

（六）构建科学的绩效管理体系

公立医院绩效薪酬制度改革，关系到医院各类员工的切身利益，所以要积极构建绩效管理体系。第一，要设置绩效管理组织机构，对医院现有的行政和业务管理组织体系进行完善，将各级组织绩效管理职能进行明确。第二，加强绩效指标体系的构建，在绩效薪酬改革中，要将成本控制、患者满意度以及服务质量等纳入到绩效指标中去，避免医院短期行为的出现。