程维七，李贵卿

（成都信息工程大学，成都610103）

一、引言

随着互联网信息技术的高速发展，传统的经济模式已不能满足经济发展的需要，新型经济模式——共享经济掀起发展浪潮。随着大数据、人工智能（AI）、云计算等新一代信息技术的深化发展，对共享经济领域优化产品服务、保障交易安全及智能化辅助决策等方面有着引领创新的作用，推动形成了数据驱动型发展模式和创新体系。共享经济有利于解决闲置资源的浪费，从而有利于优化资源配置、推动可持续发展和循环经济的发展。这与我国经济新常态下的经济发展宗旨相吻合。过去五年里，我国共享经济已经渗透到交通出行、教育文化、餐饮住宿、医疗卫生、制造服务等多个细分领域，产生出丰富多彩的新产品和新模式，起到了引领全球共享经济模式发展创新的效果。2018年中国国家信息中心信息化研究部发表《中国分享经济发展报告》，中指出，2017年中国分享经济市场交易额约为49205亿元，比上年增长47.2%。截止2017年底，全球224家独角兽企业有中国企业60家，其中具有典型性共享经济属性的中国企业31家，占中国独角兽企业总数的51.7%。

在市场需求、科技发展和政策支持之下，我国共享经济将从起步期向成长期转型。共享产品和服务从生活消费领域扩大到公共服务、生产制造、社会民生等领域，范围越来越广，并在持续扩大。平台企业的竞争将越来越激烈，行业并购日益增多，精细化运营成为企业竞争焦点。共享平台企业的发展正经历一个重要的转型过渡期，而在此过程中，人力资源是实现、促进资源配置的重要要素。因此，除了自身模式的创新发展，如何设置科学合理的激励策略以吸引、留住“网约工”和提高其工作积极性和工作效率成为平台企业必须重视的难题。

二、共享经济背景下“网约工”的发展状况

（一）“网约工”发展现状

共享经济平台使得产能过剩行业工人、资源闲置个体等就业情况包容性增长。根据2018年《中国分享经济发展报告》统计，2017年我国参与共享经济活动的人数超过7亿人，同比增长约1亿人。参与提供服务者人数约为7 000万人，同比增长约1 000万人。共享经济平台企业员工人数约716万人，同比增长131万人，占当年城镇新增就业人数的9.7%，意味着城镇每100个新增就业人员中，就约有10人是共享经济企业新雇用员工。随着共享经济渗透到交通、餐饮、住宿、医疗、金融、物流、农业生产等多个领域，通过互联网第三方平台，个体之间闲置资源使用权的暂时转移和交易，“平台+个人”这种有别于传统劳动方式的新型用工形式“网约工”大幅度增加。

在“互联网+”时代下，依靠互联网快捷传递信息的功能，劳动者与平台企业之间的地位与信息差异不断缩小。其本质是借助共享经济平台，平台企业快速发现希望获得的人力资源，同时能将自己多余的人力资源与其他平台企业共享，有效利用社会各种人力资源，实现人力资源利用效率的最大化以及各参与主体自身收益、价值的最大化，从而调动更多的人员参与分享经济，为共享经济不断注入新的活力。

而对于这种新型用工模式，共享经济企业可以通过共享平台的网络互评机制的评价结果对其进行市场化的结算工作，支付“网约工”薪酬。“网约工”分布在各个领域，其数量和规模由消费者需求和市场整体需求决定，没有固定的职位和职责的界限。

表1 共享领域及代表“网约工”形式

（二）“网约工”的工作特征

根据上海总工会办公室副主任李学兵所言，“网约工”是经济社会发展特别是互联网经济发展到一定阶段的产物，是劳动与资本在博弈平衡过程中的一种新型群体，是以网络平台为载体、以合作契约为链接、以自我管理为主体的非正规就业劳动者群体。

与传统劳动合同员工相区别，“网约工”与共享经济平台、共享企业或商家签订三方劳务协议，没有固定工作场所、工作时间，利用自身闲置资源、闲置时间参与经济活动，以获得工作报酬。由于共享经济的特点以及各共享行业特征，共享平台对“网约工”在工作时间、工作内容、绩效考核、薪酬支付、奖励手段等方面没有固定的规定与标准，随之带来绩效考评、薪酬支付、奖励手段等与传统员工的变化与区别。

据此，总结为以下特征：劳动关系上，“网约工”与共享平台、平台企业之间可能形成劳动关系、劳务关系、劳务派遣用工关系等多种模式；工作时间灵活，以自由安排为主，全职“网约工”保证平台规定的在线时长即可；工作场所不固定，根据消费者住址、消费者目的地等发生变化；绩效评价以平台的服务信用评价体系为主要绩效考核标准；薪酬上，一般“网约工”没有固定薪酬，而是多劳多得、少劳少得。

三、“网约工”的激励策略

由于共享经济的特征、“网约工”的工作性质以及企业的运营模式，不同共享经济企业对其加盟员工的绩效评价、薪资支付以及奖励手段各不相同，其依据也有很大差别。但通过对共享经济企业加盟员工的绩效、薪酬和奖励进行对照、比较和分析，本文总结出加盟员工的普遍绩效评价、薪酬支付和奖励手段的方法。

（一）绩效考评

由于共享经济下人力资源的松散型、灵活性，给共享企业对其“网约工”的管理带来挑战，采用传统企业固定绩效考核、薪酬支付的模式不具现实性。目前，众多共享平台企业采用实施的是建立在平台之上的网络互评机制的服务管理体制，这种体制，根据平台对“网约工”的网络互评的结果进行市场化的结算工作。

绩效目标上，以达到消费者需求、提高消费者满意度为主要目标，以取得良好的市场效应。

绩效考评方法上，绩效考评以结果为导向，类似于绩效考评的直接指标法，简单易行，考评重点是“网约工”工作的成效和劳动的结果。采用可检测、可核算的指标构成若干构成要素，并将这些要素贯穿于整个评价阶段，要素主要有工作质量、工作数量，并通过平台上按月、季度或年的综合排名做出一个总的评价。质量上，注重消费者的满意度，每次订单完成，消费者都有权对该“网约工”的服务满意度进行评价。以消费者对“网约工”本次服务的满意度评价星级为依据，用户满意度评价的高低影响其则绩效评价。并且由于“网约工”的信息服务评价对于消费者公开，对该“网约工”后续进行交易的机会造成影响。数量上，注重“网约工”的接单量的多少，依据共享经济平台上用户的订单，“网约工”可以自行选择接单或抢单，并根据每天接单量的多少对加盟员工进行绩效评价，订单量积累越多，服务积分越高，服务经验越丰富，绩效评价越高。以此为共享平台、共享企业或商家获得更大的利益，同时提高“网约工”利益。

绩效反馈方面，主要通过共享平台建立的服务以及信用评价系统上的指标对“网约工”做出一个绩效评价。

（二）薪酬支付

1.绩效工资

由于加盟员工工作时间与地点的特殊性，基本上没有固定基本薪酬，其薪酬支付主要以其绩效考评结果为依据。每接一个订单有固定的报酬，接单量越多，工资越高。

2.补贴

由于加盟员工提供闲置资源，考虑到其资源的使用与磨损以及通信费用等，不同共享行业根据其具体情况补充“网约工”不同程度的补贴。

3.奖励

在奖励方面，实行不定期或不定时的动态奖励策略，奖励手段更具有时效性和激励性，但更注重一种短期效应。通过分析总结，奖励手段主要有以下几种类型：一是超额奖励手段。即在一定时间内，“网约工”在达到平台规定的一定数量的成功单后的奖励手段，并且划分等级，根据达到等级的不同确定奖励金额。二是分时段奖励手段。即在不同时段采取不同的奖励手段，如在高峰时期，由于消费需求增多，“网约工”工作任务量大且繁重，对此进行一定的奖励；在天气情况恶劣期间，作为对“网约工”的激励，对其实施一定的奖励；在节假日期间，消费需求更大，并且“网约工”要以牺牲自己休闲娱乐、陪伴家人等的机会成本才能工作，所以对此有比较丰厚的奖励。三是服务等级奖励手段。即依据“网约工”在共享平台的星级评价系统的服务星级、消费者好评率等实行的奖励，如服务等级越高，享有优先派单权或一定的奖励金额等。四是其他奖励手段。根据共享平台的性质或特点实行不同的奖励手段。

四、以两家独角兽企业为例分析“网约工”的激励策略

下面将以国内两家独角兽企业滴滴出行和美团点评旗下网上订餐平台美团外卖为例，对比分析其“网约工”的绩效考评、薪酬支付及奖励手段的方式。

（一）独角兽企业背景

1.滴滴出行

滴滴出行是涵盖出租车、快车、代驾、顺风车、专车及大巴等多项业务在内的一站式出行平台，2015年9月9日由“滴滴打车”更名而来。滴滴出行改变了传统打车方式，利用移动互联网特点，改变了传统的打车市场格局，把线上与线下相融，形成乘客与司机紧密相连的O2O完美闭环，最大化节省司乘双方资源与实践。2017年全年，滴滴出行平台为全国400多个城市的4.5亿用户，提供了超过74.3亿次的移动出行服务，为平台出租车司机链接了11亿次出行需求。数据显示，滴滴出行平台已经为去产能行业（化工、煤炭、水泥、钢铁、有色金属等）职工提供了393.1万个工作和收入机会，为转业、复员军人提供了178万个工作和收入机会，为133万失业人员和137万无就业家庭在平台上实现再就业，促进了社会和谐稳定。

2.美团外卖

美团外卖是美团网旗下网上订餐平台，于2013年11月正式上线。截止2017年底，美团外卖用户超过2.5亿，合作商户200多万，活跃配送骑手50多万，覆盖城市1 600个，日完成订单最高突破1 800万。基于大数据、云计算、人工智能、物联网，利用经纬智能配送网络、智能O2O实时调度系统、智能语音助手与智能硬件三大支撑系统，支撑千万级订单的配送。美团外卖配送侧活跃骑手人数超过50万人，其中有15.6万人曾是钢铁、煤炭等传统产业工人，占比31.2%，有4.6万人来自贫困县，占比9.2%。

（二）两家企业“网约工”的绩效考评、薪酬管理以及奖惩手段比较

1.滴滴出行司机

绩效考评:注重数量和质量上的综合评价，接单数量以及成交率以及消费者评价考评根据订单投诉、有责取消、乘客评价得出服务分；根据消费者对认路会导航、安静有礼貌、安全又平稳、干净无异味等指标进行评价，得到评价星级，并显示在所有司机中的排名；成交率的高低三大重要指标作为绩效考评的主要依据，定期反映近三十天服务变化趋势。三项指标越高有优先派单权。

薪酬支付：基本报酬是根据每单的距离和时间与相应的距离单价、时间单价相乘得到基本收入。津贴是恶劣天气，如在暴风雨天气，会有相应的补贴。奖励是采取分时段激励。

激励手段：以实行动态激励为特征，即在服务分、评价星级等满足要求时，奖励手段根据时段、天气情况等变化因素采取不固定金额的激励。主要奖励手段：一是翻倍奖励：在规定时段内满足一定条件，订单实际车费乘以相应倍数。如满足前一日指派成交率大于等于85%，在高峰时期，每单1.3倍奖励，每单奖励20元封顶。二是冲单奖励：规定时间内完成相应订单数量得到奖金。其他奖励手段：不定期奖励活动。如“最美滴哥滴姐”奖励活动，奖励润滑油一年免费试用权，前提条件为评价等级为4.8星及以上、服务分在85分以上。

2.美团外卖骑手

绩效考评：绩效考评注重数量、质量以及时长的控制。根据客户的满意度得出顾客评分，商家根据取餐快慢、客户意见得出商家评分，并根据大数据、云计算、人工智能精算出配送准时率、平均配送时长、送货距离、配送总单量，并作为考核的依据。

薪酬支付：在薪酬的计算方面有全职和兼职之分，在达到一定订单量就成为全职。美团外卖骑手全职：第一，底薪：2 000左右。第二，提成：不同地区会有相应的增减，根据距离不同单价也有所不同，一般在5元到10元之间，超过9元的单子一般都在5公里以上。美团外卖骑手兼职：无底薪，只有提成，计算方法与全职骑手类似，但价格更低。

激励手段：一是分时段奖励:在高峰时期—午高峰（上午10:00到下午13:00）、晚高峰（下午5:30－8:30）有相应奖励，按地区不同有所变化，一般在1-3元。二是优质单奖励:取餐准时、送餐时间准时、消费者评价高，有相应奖励，根据地区、距离不同而不同。

为保证为消费者服务的质量以及服务的数量，利用大数据、云计算、人工智能，通过建立信用星级评价系统，使消费者对“网约工”的服务态度、服务时间是否准时等方面评估平台“网约工”的服务质量，给予“网约工”绩效考核、薪酬发放、奖励的依据，“网约工”人数众多，改进了传统绩效考评、薪酬管理的繁杂性，高效节省了物力、财力，提高了工作效率。但也存在一定问题。如仅仅以消费者满意、企业获得更大利益为导向，容易忽略“网约工”要求和切身利益，如消费者对“网约工”的评价更多表达消费者的主观诉求可能有失偏颇，但这些评价却是共享平台对“网约工”的重要绩效考核指标和薪酬支付依据。而“网约工”的要求和利益得不到满足，可能产生负面效应。第一，由于平台企业与“网约工”的“沟通”都是在网络平台基础上进行的，人与人之间的沟通交流关系削弱，减少了现实工作过程中相互理解和支持，“网约工”仅追求自身利益，没有归属感和荣辱感，可能会不顾企业利益而诋毁企业形象，致使消费者对该企业的印象大打折扣，甚至出现经营危机。第二，“网约工”通过共享平台实现自身价值的多样化时，为利用其闲置资源以获得更多收入，可能会通过各种途径寻找适合自身经济发展的平台，从而出现“脚踏多只船”的现象。然而从企业发展角度来说，会加快职工流进与流出的速度，从而降低了职工队伍构建的稳定性，可能造成间歇性人员短缺甚至长期职位空缺。

五、“网约工”激励策略改进建议

（一）改善组织灵活性

共享经济下人力资源的松散型、动态性等特征给平台企业“网约工”的管理带来巨大挑战，既不能采取传统企业的固定、系统的管理体制，又要根据自身的经营方式，通过不断实践和探索，对“网约工”的绩效考评、薪酬支付、奖惩手段等方面做出进行科学适当的管理与调整，因此要改善组织管理的灵活性。首先，要不断建设发展自由、灵活的企业文化，共享经济时代，更要注重企业文化的建设与发展，才能更加吸引人才、留住人才，促使本企业长期发展。第二，利用共享经济的优势，简化平台企业机构设置，使管理体制扁平化，为弹性管理“网约工”提供灵活的机制基础。第三，企业在明确“网约工”的工作职责时，应注重一专多能，通过网络平台等制定相应的培训制度定期进行培训，让“网约工”了解掌握相应的理论与技能，从而不断适应共享经济对人才多方面技能的要求，将闲置资源有效投入到自身生产经营的核心建设中。

（二）促进评价主体多元性

传统绩效考评，企业是考评的组织者和实施者，即使采用360的绩效考核方法，被服务对象也只是考评主体之一。根据员工个人需要达成的绩效标准对其当前或过去的绩效进行评价，考评主体通常是员工所在组织的利益相关者，上司、同事、服务对象等。而共享经济的绩效考评和激励完全颠覆了传统。共享经济平台的市场化绩效考评和激励机制更加注重平台使用者体验，重视企业信誉和品牌的塑造，从而使消费者享受到更优质服务。但是这种评价体系全部注重或主要注重消费者的体验，以消费者的网络评价作为“网约工”的主要绩效评价来源和薪酬支付的参考标准有失公允，在一定程度上激励“网约工”提高服务水平的同时，会降低“网约工”的工作积极性和主动性，因此，在共享经济平台也应该注重评价主体的作用，应该促进评价主体的多元性，如“网约工”自评，站点或地区评价，平台企业通过平台评价机制的反映结果对“网约工”进行评价等。最后确定相关权重系数，加权平均算出最后的绩效考评结果并以此运用到薪酬支付、奖励手段等方面。

（三）注重绩效管理机制的公平性

通过共享平台建立的网络互评机制受到市场性和平台使用者的主观因素的影响较大，机制本身的管理体系还缺乏必要的规范，评价结果往往只能反映平台使用者的满意度和要求，并不能作为管理的科学、有效手段。并且“网约工”利益诉求之间存在差距，企业在完善绩效管理机制过程中必须充分考虑公平性才能保证其工作积极。建立健全绩效管理机制，提高绩效管理机制的公平性，主要体现在考核标准、指标、方法等方面的制定和选择上，根据本企业经营特点，利用大数据、云计算、人工智能等信息技术，设置科学考核标准，选取合理绩效考评指标，建立相应的绩效考评评价体系。设置科学合理的考核标准时，在保持稳定性的同时，还要根据工作环境（如天气、时段等）、工作任务的变化进行适时调整以保证考核标准的可行性和科学性，提高考评结果的准确度和可信度。绩效考评标准、考评指标和考评程序的公平得到保障，才能够有效减少“网约工”内心存在的不公平感，激励其工作积极性。

（四）促进工资薪酬模式的多样化

分享经济时代，“网约工”的工作特征要求企业在分享闲置资源过程中采用合作型、紧密型和松散型等工作薪酬方式，吸引“网约工”注意力，以此调动“网约工”的工作的积极性与热情，体现“网约工”市场经济报酬水平的最大化，让“网约工”和企业双方之间的利益共同成长、发展。另外，在工资薪酬结构中，要求企业重视员工对长期经济收益和短期经济收益选择的自主性，允许“网约工”对短期报酬、长期报酬和中期报酬等工资薪酬方式做出自由选择。

六、总结

共享经济产生于互联网时代，大数据、云计算、人工智能（AI）等信息技术的不断深化发展与创新，解决了信息不对称、反馈滞后、结算时滞等一系列难题，它通过移动互联技术实现了社会闲置资源的高效配置，是以往商业模式的创新运用。共享经济平台给消费者提供更广的消费选择，给资源供给者提供更多的择业机会、资源利用机会。以此基础上形成的“网约工”群体是共享资源的提供者、服务者，是共享经济的必不可少的参与者，共享经济平台企业对其管理激励策略直接影响到共享经济平台企业的生存与发展，通过共享平台，如何管理和规范量大面广的“半契约型”的“网约工”是一个有待深入探讨的问题，对其绩效考评、薪酬支付及奖励手段应该在更加灵活的同时更加显示其公平性、实用性和激励性，使“网约工”获得相应报酬的同时满足其实现自我价值的需要以提高工作积极性和主动性。这不仅需要“网约工”自身的积极努力，还有赖于共享平台对其激励策略的科学性、合理性。