黄德华 吕彦仓

干部、兵员和文职人员归口人力资源部门集中统管，是优化军队人才队伍规模结构、科学规划发展路径、提升职业素养和发挥潜力效能的战略举措。新体制下如何更好发挥人力资源工作职能，加强政策性研究指导，并以此助推部队战斗力提升，是紧前需要认真研究解决的重要现实课题。

一、新体制下人力资源工作运行基本情况

党的十八大以来，习主席亲自领导推动军队改革，其中军事人力资源政策改革是改革的重头戏，涉及面广，牵引作用大，是带有根本性导向性基础性的改革。通过改革人才活力不断释放，管理优势更加凸显，为部队圆满完成任务提供了坚强组织保证和人才支撑。一是党管干部、党管人才的原则更加牢固。各级坚决贯彻习主席重要决策指示，积极适应新的编制体制，努力把我军特有的政治优势和组织优势转化为人力资源政策制度优势，使党对人才工作的领导不断加强，党管干部、党管人才的基本原则得到进一步巩固。二是人力资源政策制度体系逐步健全完备。各级着眼健全完善与军队职能任务需求和国家政策制度创新相适应的军事人力资源政策制度，紧贴军队建设和作战要求，加快完善各项政策制度，必将形成系统完备、科学规范、运行有效、成熟定型的制度体系，使军事人力资源充分转化为实实在在的战斗力。三是人力资源集中统管效能充分彰显。调整改革后，人力资源的征募、培训、考核、使用、激励、退役安置等各方面由相关部门系统协调，管理的规范性和效能得到进一步提升。四是人才成长发展的生态环境更加纯正。各级坚持公道对待人才、公正评价人才、公平使用人才，以岗择人、人岗相适，从严把握任职标准条件，下大力消除选人用人方面的不正之风，选人用人的政治生态更加纯正，有效凝聚了军心、稳定了部队、鼓舞了士气。

新的体制机制具有明显的“代际优势”，但在新旧体制的转换期、磨合期也面临一些新情况新问题，有些已得到初步解决或正在解决，有些需要进一步研究破解。一是领导管理理念与新体制新要求还不相适应。由于历史的惯性和相关配套的政策法规没跟上，有的思维理念还没有跟上时代步伐，仍然是以开会发文、派工作组检查考核评估以及组织各类活动等传统方法多，使大量的人力物力精力耗费在无谓的文山会海之中；对人力资源管理还是传统的理念和手工作业方法为主，定性分析多，定量分析少，缺乏用大数据挖掘、信息化采集运用以及精神心理分析测查等现代科学管理手段。二是用打仗标准考核选拔干部的导向还没有实起来。近年来，国际安全形势和国内反恐维稳形势面临严峻挑战，亟需培养储备大批能在一个战区、一个方向指挥作战和应对处置突发情况的优秀人才。现在，干部的选拔考核一般重在考察干部的治军管理能力，很难深入准确了解干部领兵打仗的综合素养，更难发现复杂战争环境中需要的特殊人才、军事天才。比如，考核干部的军事素质主要以秒数、环数、分数论英雄，不分层级地把体能技能素质等同于军事素养，而没有把指挥打仗最需要的战役战术理论、装备技术知识、作战组织指挥、精神心理品质等核心素养突出出来。三是军地政策不衔接不配套的问题客观存在。突出表现为转业退休和伤病残人员移交安置难、住房保障难、随军家属就业难、子女入学入托难等问题，这些老大难问题既有体制制约的因素，更多的是政策制度不配套不完善造成的，给基层部队带来沉重的负担。

二、构建新体制下人力资源政策体系的思考建议

习主席深刻指出，要着眼于开发管理用好军事人力资源，推动人才发展体制改革和政策创新。新体制新机制经过磨合运行，各方面有了一定的经验和共识，而且部队规模结构和力量编成改革基本落地，需要加快健全完善人力资源方面的政策机制。

一是调整完善干部考核评价体系。解决好考什么、怎么考、谁来考、考核结果怎么用的问题。在考核内容上，坚持把军事素养作为干部最核心的能力，作为衡量干部最重要的标尺，在考核的内容和评价标准上进一步向打仗聚焦，破除过去那种对干部能力的考核过于偏重管理能力和工作经验，内容比较笼统、评价标准比较模糊的现象，应围绕拟任岗位职责所需要的核心能力，制定可量化的指标和内容，切实从根子上解决好“五个不会、一个不知道”的问题。在考核方式上，探索建立考任分离制度，把干部考核工作从政治工作机关剥离出来，以军级或战区级为单位，建立专门的干部考核评审委员会，从一个相对客观的地位和角度，组织协调相关专业力量，分层级专司研究和负责干部考核工作。每年至少组织一次专项考核，考核结束后对受考对象作出鉴定、提出任用意见，以解决考用一体存在的弊端。在考察时机上，应注重加强对重大任务中考察干部的探索研究，对怎么考、考什么和考核的方法、时机、内容、形式、标准、要求时限等进行明确规范，形成操作性、实践性较强的规范性文件。

二是建立健全干部补入和淘汰政策。从干部入口看：现行毕业学员分配按照考核排名选择单位，较好地改变了以往毕业学员分配中的一些不良风气。但从这几年实践看，出现了一种人才流向与需求相背离的现象，特别是一线任务部队和边疆艰苦地区，越是需要优秀干部的单位越难吸引保留人才，分配来的干部素质弱势必会削弱部队战斗力，需要调整完善配套激励政策。从专业类别看：目前学员分配没有将指挥专业和技术类专业区分开来，“一锅煮”，而且从2016年开始实行二次分配，即先选择大单位、后选择具体单位，学员连单位干什么都不知道，更谈不上岗位专业对口，甚至把毕业博士和硕士研究生直接分到基层分队带兵，有的学员感觉被组织“欺骗”了。可以说，专业岗位不对口，既浪费人才，也不利于部队战斗力提升。从出口看：一方面，院校毕业学员分配到部队以后的淘汰制度不完善、有漏洞，每年都有身体患严重伤病和思想素质不过硬的毕业学员补入到部队来。按照现行政策，既难以退回学校，又无法退到地方安置，给部队背上沉重包袱，应加快完善学员分配到部队以后的淘汰和安置措施等配套政策。另一方面，现行政策规定对各级副职提拔使用年龄和最高服役年龄不一致，会出现超过提升年龄又达不到服役最高年限的“滑翔干部”，不利于干部的健康成长和部队建设。建议将各职级干部提升的最高年龄和服役最高年限一致起来。

三是建立内地与边疆团职干部交流任职制度。从部队建设和干部成长规律看，年轻干部到边疆负担小、牵挂少、锻炼大，而干部成长到团职后已人生过半，需要考虑到退役后的安家问题，特别是子女教育等也需要有较好的安排。建议出台相应的政策，每年按照一定的比例，让表现优异、贡献突出的团职干部按一定的标准条件交流到内地部队任职，让工作在边疆的干部稳得住、有盼头、有劲头，进一步吸引和激励更多的年轻干部奉献青春建功边疆。

四是从严硬化干部任职资格。前些年军委出台的《作战部队指挥军官任职资格规定（试行）》，对基层主官任职经历进行了明确规范，树立了“三个注重”的用人导向。在此基础上，还应把在一线作战部队、边远艰苦地区部队的经历作为提升任职的一条硬杠杠。如，战区以上高级机关和院校选调干部、师以上干部晋升，必须要有一线作战部队或边远艰苦地区部队规定年限的任职经历，并按照不同类别分别作出硬性规定。这样可以通过政策的杠杆作用，激励干部自愿流向一线作战部队和边远艰苦地区部队，接受锻炼，建功立业。

五是制定衔接顺畅的军地政策保障机制。国家退役军人保障管理机构已成立，军队应积极加强对接协调，尽快健全完善相应军地协调机构和机制。组建伤病残军人鉴定和移交机构，成立以省级民政机构和省军区牵头负责的伤病残鉴定和移交机构，专门负责伤病残鉴定和移交工作，凡经过鉴定符合移交条件的，由此机构负责移交；对需要在部队继续治疗的，交省军区集中管理，这样有利于部队集中精力研究打仗。建立军地制定政策沟通机制，制定涉及部队和地方的政策性文件，应提前进行沟通协调，防止制定的政策军地不一、相互矛盾、存在空挡。