文/张超，汇友建工财产相互保险社

2014年是保险行业发展的重要分水岭，之前的发展思路“以防风险”为主，多次整顿保险市场违规操作、违法经营的行为，保险市场整体发展平缓，风险可控。之后的发展思路“以鼓励创新、突破发展”为主，积极促进保险行业的发展、市场规模的扩大、保险公司的创新。2016年保费规模比2011年增长了250%，保险公司的数量也激增。保险行业对高级管理人才、专业保险人才及普通职能管理人员的需求急剧增加，导致各类人才供不应求。保险公司招聘人才的过程中，总是无法满足人才数量和质量的需求，现已X保险公司为例，进行困境和对策的研究分析。

1 招聘的困境

1.1 保险公司数量的激增，导致人员流失的加剧

由于保险政策的转变，促使保险市场的扩大，吸引了大量的资本进入保险行业。新增的保险类的公司筹建期急需大批量的各级别保险类人才，他们招聘的捷径就是从成熟和半成熟的保险公司猎取。X保险公司属于高速发展时期，公司运转速度快，工作压力大，人才流失本来相对较高，再加上新成立的保险类公司的猎取，导致人才缺口不断扩大，招聘任务更加繁重。

1.2 保险公司创新，人才需求多样化

由于保险政策的放开，保险监管机构鼓励保险创新，国内出现了一系列新的保险形式：互联网保险、专属保险、相互保险等。新的保险形式对人才提出新的需求，对人才综合素质的要求也更高、更多样化，原有的保险类人才只能满足传统业务的需求，对于新生产品或渠道，需要跨行业、跨职业地猎取人才。X保险公司也成立保险产品电商平台，这意味着保险公司需要通过互联网公司、IT公司猎取不同的职位。这对X保险公司而言，是新的招聘挑战，不仅要学习互联网和IT的知识，还要改变传统的工作风格和薪酬体系，去迎接互联网人才加入保险行业。

1.3 保险行业的品牌

美国友邦保险公司将个人保险代理人制度引进到中国后，经历了疯狂和扭曲的发展，尤其在2010年左右达到一种“癫疯”的状态，导致保险行业声名狼藉，给保险公司造成了一系列的负面影响和反作用。尽管保监会和保险行业都意识到这个问题，并且通过行业的规范和自我约束，尝试努力消除造成的不良影响，虽然有了一些好转，但一些非保险行业的人才对保险公司仍有一些误解和偏见。保险行业的品牌、信誉，不仅对困扰X保险公司的人才招聘，更是保险行业的顽疾。

1.4 薪酬体制限制人才招聘

X保险公司的薪酬体系、薪酬架构和薪酬标准是邀请外部咨询机构帮忙设计完成，一直延续至今，未对薪酬标准进行调整或完善。经济快速发展带来保险市场保费规模逐年扩大，市场竞争更加激烈，为了吸引人才需要有竞争力的薪酬待遇。薪酬虽然不是阻碍人才招聘的唯一核心因素，但是候选人首要考虑的因素之一，是候选人自我价值的体现，所以企业的薪酬水平应该与市场相匹配。

1.5 企业文化无形将部分人才拒之门外

企业文化是公司的底蕴，是员工强大的精神支柱和动力源泉，企业文化激励着员工挑战自我、克服困难。例如：华为有着“狼性”的企业文化。X保险公司也不例外，通过员工十多年吃苦耐劳、兢兢业业的奉献，才得以成就今天的业绩。这种“老黄牛”精神的企业文化在招聘中就是考核的重要指标，自然将“狼性”员工、“虎”员大将排除在外。即使引进一些狼性员工，也会逼走一些老黄牛。

1.6 招聘团队不稳定、工作效率不高

人才招聘工作的落地最终要依靠执行者，即人力资源部的招聘团队。招聘团队人员充沛，才能保证人才招聘工作正常开展，如果招聘团队经常性人员不足，自顾不暇，又如何保证全公司人才招聘的数量和质量？X保险公司已是集团化公司，多元化、多模块经营，招聘团队成员各司其职负责不同的招聘模块，一旦招聘人员流失，该模块招聘工作出现阶段性终止，无法继续开展，给人才招聘工作带来的危害不言而喻。

1.7 招聘流程繁琐，导致招聘工作的失效

随着互联网经济的迅速发展，对企业的招聘效率提出更高的要求，需要快节奏、高效率、短周期的运行模式，否则优秀的候选人都会在招聘的过程中流失。X保险公司招聘模式比较传统，无论是高级管理人员还是保险类专业技术人员、或是普通职员类岗位，即使是司机或前台类岗位，所有的招聘审批都必须是从用人部门到人力资源部，到分管的总裁室领导，再到分管人力的总裁室领导，管理类的岗位需要总裁的审批。这种模式更加注重风险的管控，忽略了招聘的时效性，一是给候选人的客户体检满意度低，二是前期招聘投入的人力、物力、财力和时间精力造成不必要的浪费。

1.8 招聘要求盲目提高

X保险公司随着规模的扩大、效益的提升，公司的经营战略也根据发展的需要进行了调整和完善，人才需求方向也发生了相应的变化，总部对各部门职位招聘的要求也进行了规定：除了前台和司机岗位，其他岗位任职条件中的学历要求是统招全日制硕士研究生毕业。招聘要求不合适当前社会形势，明显高于公司现阶段发展的水平，造成的直接后果：一是大量工作经验丰富、能力突出的优秀候选人被拒绝到公司大门之外；二是公司人才招聘任务难度加剧，无法满足用人部门的需求；三是一些优秀的候选人被安排到普通的执行类、事务性的工作岗位上（例如印章管理岗），导致“大材小用”，员工工作没有成就感、没有成长性，最终人员流失。

2 招聘的对策

2.1 科学的招聘规划，适当的政策倾斜

人力资源工作的好坏影响着公司战略的运行与实现。招聘工作不仅是人才的猎取，更是人才战略的基础。公司的战略实现，需要科学的人力资源规划，其中包括招聘规划：（1）招聘编制：人才是否会出现缺口或过剩；（2）招聘方向：人才是否符合公司的战略需求；（3）招聘费用是否足够支撑人才猎取；（4）招聘渠道是否正确，渠道使用效率是否最大化；（5）招聘要求是否合理，是否与公司现状相匹配；（6）招聘流程精简化，提升效率；（7）招聘人才是否留得住。

这需要科学规划，合理测算，政策倾斜。目前保险行业“野蛮”式的发展和人才“掠夺”，需要招聘工作更加精准，并且不能局限于“招”，招聘的同时考虑到核心人才的“留”，从薪酬、晋升等政策上对核心人才适当倾斜，保留住核心人才，不会动摇根基，招聘的难度也会降低。

2.2 注重公司形象，树立企业品牌

保险行业和保险公司在中国的口碑较差，认可度较低，对企业招聘工作无形中造成阻碍。X保险公司虽然不能凭一己之力改变整个行业的现状，但可以注重公司自主品牌，内外兼修，树立良好的公司口碑。对内要严于律己，制定公司行为规范，培养员工良好的品行，杜绝违法违规、扰民乱社的现象。对外，一则言行一致，诚信待人，切实维护客户利益，逐渐积累公司口碑效应；二则主动承担起行业宣传的责任，让民众逐步正确了解保险行业和保险公司。

2.3 加强招聘人员培训，增强招聘人员综合素质和稳定性

企业对员工的培训，是隐形的财富，创造的价值远大于培训的支出。具体到X公司，从传统的保险公司发展到互联网保险、互联网金融公司、健康养老等综合型集团公司，传统的人力招聘工作人员，需要参加培训，不断提高综合知识能力，跟上企业发展的步伐。同时，企业招聘工作人员素质层次不齐，进行综合素质和专业知识技能培训，提升员工的工作技能和效率，适应岗位的新需要、公司的新发展，招聘工作效率最大化。

企业对招聘人员知识型、专业技能型的和综合素质型的培训，可以满足招聘团队的现阶段工作和长期发展的需求，招聘团队为企业服务的同时，实现自我成长，使员工可以长期的服务于整个公司。

2.4 企业文化多元化发展

X保险公司成立10年以来，企业文化得到了良好的贯彻，企业实现了质的飞跃，企业文化功不可没。十年的时间，经济大环境发生了变化，企业的生存环境发生了变化，生活方式发生了变化，企业文化却丝毫未变。首先，必须承认企业核心的价值观不能改变，但不意味着企业文化就可以固守陈规。从哲学的角度而言，一切事物都是发展变化的，所以企业文化也要与时俱进，核心价值观继续保持，但已经不适应当下大环境的需要改进，甚至抛弃。没有改变，就没有发展。积极引进多元化、顺应时代发展并且符合公司实际的因素，与现有的企业文化积极融合，为公司发展创造持久的动力。

2.5 薪酬体系打破条条框框

薪酬体系是公司战略和公司文化直接的载体。现在公司的战略已经从保险集团转变成金融集团，企业文化从勤勤恳恳、兢兢业业逐步发展多元化的文化公司，薪酬系统更应该打破条条框框的束缚，搭建全新的金融体系标准，在市场上不一定是数一数二的，但也要具备足够的竞争力，企业文化可以吸引志同道合的优秀人才加入，却无法让他们一直安心工作。只有配套的薪酬系统解决了员工的后顾之忧，他们才能全身心的投入到公司的战略发展。何况，X保险公司的薪酬心态已经五年没有变化了，只有改变这种“落后”的局面，才能应该更好的发展。

【参考文献】

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