关于高职院校图书馆馆员的素质分析与能力发展探讨

2018-12-08乔香玲赤峰工业职业技术学院

新商务周刊 2018年13期

文/乔香玲，赤峰工业职业技术学院

高职院校图书馆属于支持学校科研与教学的重要学术性组成部分，同时也是为领导提供决策的有效信息参考提供部门。随着时代的进步，人们对图书馆的需求也产生的细微的变化，图书馆馆员属于该部门的重要人力资源支撑，影响着图书馆的日常运行与工作推进，提升馆员的综合素质有助于提升图书馆存在的实际价值。

1 高职院校图书馆馆员的素质状况

1.1 综合素质参差不齐

在高校的图书馆官员的岗位划分中，有较多情况的人员组成，甚至很多人并不是对口招聘进入，属于内部职工的安排与调整等。人员专业不对口的情况较为多见，同时也由于社会化不断进步，图书馆的实际工作状况与服务功能也会产生变化，原有的图书馆管理经验并不能较好的适用于当下，需要不断地学习吸纳新的工作经验来满足时代发展的需求。但是由于馆员人员结构多样，不能保证每个工作人员都可以达到高水准工作素养，能力也参差不齐。甚至拥有专业图书馆有关专业学历的人占据少数，一般属于学校内部多余工作人员的蓄水缓冲池，整体的在岗人员的专业素养不高。相较于现代化的图书服务管理所需，整体的能力水平还无法达标。

1.2 缺乏足够提升的动力

对于大多数图书馆馆员而言，他们安于现状，缺乏足够提升发展的动力，甚至很多人都将工作当作一种打法时间与赚零花钱的闲职，并不求在工作上有更高的发展，保持平稳就已经满足。或者有上进心的工作人员会不安于现状，频繁的跳槽与转行，从而导致优质人才的流失，要留的人没有留下，留下的人无法支撑图书馆更好的发展。同时工作人员的平均年龄也相对更大，无法跟上时代发展的步伐，没有学习新事物的动力，导致整体的图书馆服务功能的滞后，发展空间受限。甚至很多图书馆工作人员已经缺乏为读者服务的意识，仍旧处于传统工作习惯，不考虑用户体验，认为提供什么服务就应该接受什么服务，导致读者用户资源的流失，服务无法提升。

2 高职院校图书馆馆员能力发展对策

2.1 注重优质馆员的吸纳

在馆员结构上，虽然图书馆承担着其他人员分配的缓冲吸纳作用，但是也需要引入一批专业人才来引领图书馆工作提升。因此在人员招聘上，仍旧需要向社会招聘专业人才资源，作为业务骨干做培养。可以给予这些骨干充分的发挥空间，将新的管理理念与服务理念引入与执行。给予资源上的支持让骨干人员做好图书馆整体服务功能的升级，让骨干充分运用先进的管理价值与理念来引起领导层对图书馆建设的关注，反过来有利于图书馆每个馆员实际价值的提升与获得感的满足。优质人才不仅在专业上具有一定理论基础与经验积累，同时在人员协调与沟通方面也有一定能力，从而才能更好的调动其他馆员做图书馆工作的提升，构建一个团结协作的馆员队伍，保证骨干成员提出的方法能够切实的落实，避免其他因为沟通协调不力导致的工作推进受阻。因此，引入优质人才是保证馆员能力水平提升的最为便捷的一种方法。

2.2 注重馆员培训学习

要针对不同馆员岗位实际情况与工作能力做针对性的培训学习，培训可以做好岗前培训、在岗培训等，依据时代变化发展，将岗位中实际可以运用到的能力做培训内容。尤其是技术升级，信息化时代下人们阅读方式的改变，要让馆员充分意识到新变化带来的新技术需求。要做好工作人员技术操作与思想理念的转变，不能固守成规。对于很多人习惯于网络服务时，图书馆的服务也需要网络化宣传发展与功能扩展。馆员需要积极的学习新的技能，懂得网络服务与宣传的方法、技巧，由此来达到更好的学习成效。培训可以聘请专业的培训团队讲师，尤其是多聘请其他优质图书馆运营出色的人才做指导，让馆员与讲师充分的互动沟通，由此来提升指导培训有效性。培训还可以依据情况做好线上与线下的配合，日常可以通过线上做培训知识传播学习，及时的掌握最新动态消息。尤其是人们现在智能手机普及，可以便捷的通过手机来获取信息，让馆员及时的知晓最新工作标准与要求，同时也及时的反馈问题与解决问题，提升工作解决的效率。如果实体培训会过多的占用时间，可以运用网络微课的形式以每个知识点做10分钟左右的讲授，长时期下来也可以达到较好的知识积累。或者实体培训过多的占用员工时间，可以通过网络培训来更好的灵活应对。但是网络培训后需要做对应培训汇报，避免员工对培训内容的疏忽或者不参与问题。要充分的让培训落实到位，让员工意识到，如果不培训，在新变化来临时就无法胜任岗位所需。同时个人的薪资福利待遇与培训考核成绩挂钩，提升参与积极性。同时让员工意识到培训内容通俗易懂，掌握便捷。与其费尽心机的逃过培训考核，不如用少许的时间参与培训学习，同时有助于日常工作的顺畅性，提升能力，考核结果自然有保证，由此提升参与的热情。