魏燕娜

（西安外事学院，西安710077）

一、互联网时代人力资源管理的应用价值与现状

人力资源管理，运用科学的方法协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，即通过招聘与配置、人力资源规划、培训与开发、绩效考核、劳动关系、薪水福利管理等方式坚持以人为本对企业内外进行人力资源的有效运用，使得人尽其力、事得其人，发挥工作人员的最大潜质，进一步提高企业的经济效益，促进企业的长远健康发展。以往人力资源管理以人工操作为主，工作效率低下，人力资源开发程度不高。而且，由于人事档案材料难以共享，因此会存在人才垄断的现象，严重违背了经济一体化趋势的发展潮流，也不利于社会经济的健康发展。进入21世纪以来，互联网技术迅速发展，网络信息技术也逐步普及，“全球化、信息化、市场化”逐渐成为社会发展的潮流，因此企业的人力资源管理方式也必然发生转变。近几年，“互联网+人力资源管理”新思路的出现在一定程度上提高了企业对人力资源的开发能力。互联网时代下，人力资源开发主要是利用互联网大数据平台实现信息的对称、低成本交易、零距离沟通，从而进一步促进人力资源的优化配置。目前，企业也不断顺应时代潮流创新人力资源管理模式，利用互联网进行招聘、采购、培训、营销、考核等工作，在提高企业经济效益方面取得了显著的成效。但是，客观来讲，互联网时代下我国企业人力资源管理新路径还不够完善，有待进一步改进。

二、互联网时代人力资源管理新思路中存在的具体问题

1.受传统人力资源管理模式的影响。由于传统人力资源管理模式根深蒂固的影响，很多企业依然不重视互联网时代下人力资源管理方式的转变，也不利于企业核心竞争力的提高。首先，很多企业依然采用传统的管理层级结构，机构庞大、职能混淆，使得管理成本增加、工作效率低下。其次，员工的选拔制度不健全，很多企业多存在任人唯亲、走后门的现象，使人力资源部门形同虚设，也严重地影响了员工积极性的提高。而且，传统人力资源部门的工作人员难以充分发掘员工的潜质和客户的需求，不利于优化人力资源的配置，严重阻碍了企业经济效益的进一步提高。

2.人力资源管理专业人才匮乏。互联网时代的人力资源管理新路径的创新离不开专业的工作人员，但是目前我国人力资源专业的人才匮乏，综合素质不高，不利于人力资源开发水平的进一步提高。首先，我国依然有很多高校在人力资源专业教学中没有与时俱进，缺少网络信息技能的培养，更缺乏创新思维和全新的管理理念。其次，很多企业不重视对人力部门工作人员进行系统化的培训，往往只看重眼前的利益，认为在人力资源专业人才方面的投资只会增加生产成本，这也不利于整体提升人力资源管理工作人员的综合素质，对企业的长远发展会产生不利的影响。

3.网络信息技术的利用不够充分。目前，我国很多企业没有充分利用网络信息技术开发人力资源。首先，很多企业在网络信息基础设施建设方面投入资金不够，人力资源管理相关的机构设施不健全，比如人事档案电子阅览、人力部门办公室等等。其次，企业对网络信息技术的重视程度不够高，缺乏专业的网络信息平台建设的人才和高尖端的信息技术管理人员，这不利于该企业人力资源管理向信息化、数据化、自动化方向发展。调查研究显示，很多企业的人力资源管理工作人员在信息技术方面还存在巨大的提升空间，往往造成人员信息基础管理混乱，工作效率低下。

4.人力资源管理的理念缺乏创新。在互联网时代发展下，人力资源管理理念也发生了巨大的转变，由传统单一的“收集”向“积累、联系、需求”等方面发展。但是，我国很多企业在人力资源管理理念方面依然缺乏创新，难以跟上时代的步伐。首先，很多企业将人力资源管理单纯地用来管理企业内部的职工，对市场、客户的需求缺乏了解，这样不利于充分发掘员工的潜质。其次，目前我国人力资源管理方式缺乏“网状化价值创造”理念，忽视网络人力资源价值链的建立，注重个人价值体现的同时没有兼顾团队效应，不利于充分体现员工的价值。此外，很多企业在人力资源开发过程中不注重企业员工的实际规范需求，这样不利于提升企业员工的业务能力。

5.严重缺乏主动经营与管理意识。目前我国很多企业没有充分利用互联网的“网状有机生态系统”的并联式发展模式，依然采用传统自上而下、单一的分配体系，这样不利于各个分公司充分发掘自身的发展潜能。而且，传统单一式的发展方式会增加各个子公司之间联系的成本，也不利于更好地满足客户的需求，影响企业在市场经济中的健康发展。此外，我国很多公司并没有意识到主动经营与管理给经济效益带来的价值，缺乏话语权的经济组织在信息获取和科学决策方面都将迟人一步。

三、互联网时代人力资源管理新路径

1.转变传统的人力资源管理模式。我国企业应该树立“以人为本”的科学理念，并且尊重市场经济的发展规律，顺应时代潮流，充分利用网络信息技术的价值。首先，企业要提高对人力资源管理的重视程度，加大对人力资本的投资力度，并且改变以往将人力资本看作固有劳动力的错误理念，重视人力资源的开发和流动，避免造成人才压制、浪费、闲置的现象。其次，企业应该建立健全人力资源管理的基础设施，比如相关的部门和职位，并将其纳入年终考核当中。与此同时，完善相关的奖惩制度，提高员工的工作积极性，有利于进一步发掘企业的潜质，促进经济效益的提高。

2.提高人力部门工作人员的能力。在当今这个知识型经济时代，提高工作人员的专业能力对企业的发展起着至关重要的作用。首先，企业应该建立健全员工的培训机制，增加培训费用支出，把提高员工的技能技巧和经营水平作为企业的战略目标之一，并定期对员工进行考核，为企业的长远发展做好智力支持和人才储备。其次，积极引进高级管理人员和技术人员，有针对性地提高各部门的实际操做能力和专业技能，从而进一步提高企业的核心竞争力。此外，建立健全激励机制，纵向发掘员工的潜力，比如完善薪酬福利制度，保证企业晋升机制的公平、公正、公开，激发员工的学习积极性，从而不断提升自身的综合素质。与此同时，企业应该通过加强文化建设，提高企业的凝聚力，使企业文化深入人心，激发员工的工作热情，进一步提高工作效率。

3.完善网络信息的基础设施建设。我国企业应该健全网络信息大数据平台，完善网络信息基础设施，引进专业网络技术管理人员，进一步促进人力资源信息化建设。首先，企业要加强对工作人员网络信息技术的培训，提高员工的计算机水平，有利于促进人力资源向信息化方向发展。其次，企业要建立健全人力资源管理信息系统，精确、高效地对人力资源信息进行综合整理、优化配置，从而提高企业的核心竞争力。此外，企业还应该进一步健全人力资源管理基本工作的程序，比如制定规章制度，完善信息输入与输出的配套设施等等，尤其是在网络信息系统的实施、监督、反馈、维护等工作环节上保证运行顺畅。

4.更新企业传统的经营管理方式。我国企业应该积极转变传统的经营理念，加强主动经营与管理意识，进一步发挥企业各个部门内在的潜质。首先，企业应该“去中心化”，提高员工主动经营与管理的能力，进一步展现员工的价值。比如海尔集团采用“沟通无极限”“员工自主经营”“企业无领导”“管理无边界”的管理模式，有利于充分发挥各个员工的潜质，促进企业的长远发展。其次，企业要改变传统“单一式”的组织经营结构，利用互联网大数据平台，建立“网状有机生态系统”，实现并联式发展，充分发挥分散组织的生产能力，有利于提高企业的活力，促进横向式发展，这也是提高企业市场占有率的重要途径。

5.重新定义人力资源管理的职能。进入21世纪以来，“互联网+人力资源”已经有了新的含义，其职能范围、工作方式也在不断的产生新的变化。首先，人力资源开发的重心已经转向“价值体验”，利用互联网信息获取迅速、渠道广的特点可以实现基本的信息对称、透明，有利于人们“对号入座”，通过自身的诉求以及情感的变化来寻找合适的职业。其次，人力资源开发过程中实现顾客与员工之间的转换，通过客户来延伸产业链。比如，小米品牌商品的传播主力是粉丝团，这种对客户资源的开发有利于进一步提高企业的市场竞争力。

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