经济新常态下我国事业单位劳动收入分配体制改革的困境及思路

2018-12-06樊晨

经济研究导刊 2018年33期

樊晨

（湖北省群众艺术馆，武汉 430064）

劳动收入分配始终是一个永恒不变的经济主题，同时也是社会与政治方面的问题。自2006年开始，我国进入劳动收入分配体制的变革时期，不但涵盖公务员薪资规范，还包括事业单位从业人员收入配置规范等。此项变革不但能改善是收入分配联系，明确收入配置秩序，还能调动相关人员工作主动性和积极性。

一、我国经济新常态及其特征

所谓经济新常态，站在国际角度而言，其是世界后危机阶段的客观现象，就我国而言，是国内经济提升与进步的契机。早年间，外国某投资监管企业应用新常态叙述此次金融危机以后国际经济尤其是西方发达国家中出现的转变，重点是指：一些发达国家提升比较吃力，个体部门去杠杆化，公共财政肩负较大压力，包括经济上升驱动力与财务灵活性自工业化国家渐渐转向全新经济体。此观点一经提出就迅速扩散到宏观经济、商业等诸多范围内，新常态同样可用来形容我国后危机阶段。

我国经济新常态展现出的特征为，提高质量优先与经济构造改善。其中，质量优先是从重视以往经济提升速率变成侧重经济提升质量，涵盖经济利益的提高，自然环境的优化以及人们生活水平的完善。经济构造改善从以往低端产业构造变成经济构造改善，涵盖产业构造更新，侧重发展服务业与生产业，地区经济，城乡经济协调发展。利用这两方面来让以往提升形式过于在乎提升速率、高损耗低利益，以及发展和增长互相冲突等状况逐渐缓解[1]。

二、我国经济新常态下事业单位劳动收入分配体制变革困境

1.职位布置。我国事业单位薪资变革的基础是先落实职位监管，也就是面对所有员工实行竞聘上岗之后再落实职位薪资。现阶段，要想紧随机关薪资变革的脚步，事业单位率先落实了职位薪资，接着加强相关管理工作，坚持聘用制。职位监管的首要环节便是做好职位布置，之后展开竞聘工作。职位布置是总体职位监管中的核心之处，以专业技术职位来讲，2/3/4级区分占比的指标就难以编制，指标过高，无法找到相应人才，过低则无法达到理想目标。

2.绩效薪资。不同事业单位所肩负的社会职责都有所差异，单位职员组成、规模也千差万别，所以绩效薪资总量规定的标准难以认定。绩效薪资创建滞后，便会撤销岗位补贴，同城待遇等区域下发的薪资内容。面对此种状况，是否继续下发区域项目，离休人员绩效薪资改怎样制定，这些问题同样值得深思。

3.核心领导分配约束激励体制的创建。创建事业单位核心领导的分配约束激励体制，是此次变革中的关键部分。然而如何创建此体制，通过谁来落实，绩效审核机制谁负责编制与检查，这些均是急需解决的关键问题[2]。

三、走出事业单位劳动收入分配体制变革困境的有效措施

依据全新的变革思想，全面剖析我国现阶段各事业单位中存在的困境，现就推动事业单位劳动收入分配体制变革工作提出以下意见。

1.建立切实可行的绩效指标，合理取得绩效信息。确定考核指标要遵守的内容主要有以下几方面：首先，要坚实职位剖析评判。所有职位的工作职能、作业属性、有关任务均有所差别，一些职位以供应后勤服务为核心，有些职位以专业技术为重点，有些职业则侧重监管工作。各个职位与之相适应的属性，直接影响着其绩效审核评判的机制有所区别。其次，审核指标要实际确认，特别是核心绩效指标必不可少。审核指标内尽可能实现可量化，选用能现实洞察且测定的指标，以定性指标为支持。最后，普通行政监管职位的指标不可全部利用定量内容来检测，例如人力资源部门、组织工会、团委等。针对此种职位，可侧重利用定性指标为基准，重点审查工作实现进程、作业品质、凝聚团结水平、组织监管水平等，通过定量指标予以协助完成。这里需要重视的是，不管是定量指标或是定性指标，均要尽可能精简，繁杂的指标非常易于引发审核成本的加剧，而且无法有效划分不同审核指标间的占比比较。与此同时，相关审核条件与要求要清晰，寓意直观，不可肆意解释。

2.合理布置职位，优化职位绩效薪资体制。薪资体制变革是一项体系化且繁杂化的作业，若是匮乏一定的搭配对策，便不能顺利完成。职位绩效薪资是我国事业单位已有收入分配的基础体制，其核心地位有目共睹。事业单位要利用竞聘上岗原则，双向挑选的方法依岗用人，将身份监管转变成职位监管，充分做到单位内部从业人员良者上，庸者下，劣者汰，以此强化所有有关人员的归属感、责任感与竞争意识。实现依岗定薪、一岗一酬、岗调薪便的劳动收入分配体制。改善绩效薪资中基本性方面和激励性方面的占比联系，调动条件优越的事业单位实施档案薪资和具体薪资互相隔离。在薪资主管部门准许的薪资总数内，综合此事业单位特征考虑，确定职位智能、职位目标、入岗条件，根据职位职责多少、技术水准需求等方面认定不同职位的薪资标准。展现出重点职位偏向，落实依岗定酬、岗调新变，打造员工创收可上可下，注重实绩，注重奉献的分配鼓励体制。与此同时，还要加大思想政治工作宣教力度，要让单位内部所有工作人员意识到劳动收入分配体制变革的重要性与急迫性，树立争先创优、甘于奉献的竞争意识，打消对变革的畏惧感，增强自信，以此获得相关人员的全力支持与理解。

3.加强市场薪资调研工作，创建满足事业单位的薪资体制。在我国事业单位劳动收入分配体制的策划过程中，要积极融进当代薪酬监管观念。当代薪酬监管应把公正思想运用在薪酬体制中，也就是外在公正、内在公正与个体公正。薪酬政策外在公正落实的重点在于要为事业单位的不同作业职位明确一个和市场水准相适应的薪资标准，要实时与市场有效对接。那么，这便需要对市场薪酬展开科学合理的调研，这是当代薪资监管的关键技术和途径。

合理编制薪资标准要率先处理好下列几个问题：首先，掌握经济新常态下市场经济机制和事业单位有关领域支付工作人员的薪资水平如何，这可依据现阶段薪酬调研组织调研的有关报告或是通过单位主管人员对其余联盟单位的现场调研展开，明确同一职位从业人员的薪资收入大概范围，这样有利于创建公正的待遇，缩短同领域差距。其次，依据和我国事业单位有关领域支付给工作人员的薪资水平制定本单位的薪资标准，依据调研的最终成果与事业单位的现实状况认定最终的薪资水准，让单位内部所有员工和企业单位同行业人员的薪资水准基本保持相平，经过创建满足我国经济新常态背景下事业单位的薪酬体制，让相关从业人员薪资水准的提升与社会经济的进步及财力相匹配，进而确保先进人才的引进与储存，全方位促进人才发展战术目标的达成[3]。

另外，事业单位劳动收入分配体制变革要确保于相关人事分类变革。人事制度变革搭配展开。这是因为人事制度变革影响着薪资分配体制变革，反过来薪资分配体制变革同样能促进人事制度变革的不断优化。现阶段，薪资分配体制变革已步入实际落实时期，然而我国相关试行方法最近才推行，在事业单位实现职位布置与人员任用之前，专业技术人员职位薪资的认定，统一依据是和职位相对应的最低薪资标准，于是又出现了“吃大锅饭”的情形。绩效薪资是变革之后有关单位劳动收入的核心构成部分，我国依据事业单位种类针对绩效薪资展开宏观调控，这是落实薪资分类监管的主要内容。然而事业单位的分类方法依然没有下发，没有明确的规定，仅能依然沿用老办法实行，依据之前的分类审核展开。此种状况必然会干扰事业单位聘用制和分类变革，以及限制职位布置的发展脚步。所以，必须要全面推动聘用制变革、职位布置以及分类变革工作，为全新的薪酬体制落实与展现自身优势提供有利条件。