郝千

摘要：“人才是第一生产力”，这已是很多现代企业的管理共识。出版社属于知识密集型企业，人力资源管理工作更应该被列为重中之重。本文主要从出版社中人力资源的状况、对人才的需求、引进人才的方式和渠道以及如何留住人才几个方面进行了简要分析，探究出版社关于进一步完善人力资源管理的举措。

关键词：人力资源 出版社 人才建设

人力资源是经济发展、社会进步的核心资源，随着我国出版业战略转型时代的到来，如果该项资源调控得当不但可以提升出版企业的生产效率并大大降低了出版成本，还能改革出版社传统的生产和经营方式，完成企业的顺利转型。出版社属于知识密集型企业，能否充分利用和发挥出版人力资源的潜力，直接关系到出版社在今后优胜劣汰的市场环境中的生存和发展，本文将对出版社人力资源进行以下几个方面的解析，供读者朋友们借鉴思考。

一、现阶段出版社人力资源的状况

我国目前大多数出版社已从事业的单位转为了企业，但多数任有国企背景，本着“皇帝的女儿不愁嫁”的思想，自身的经营管理一直未给予足够的重视，市场风险把控意识也相对匮乏，这也就导致了虽然从事人员总体素质不低，但人力资源作为关键性资源一直得不到充分合理开发，从而严重制约了出版社的发展，具体状况主要表现在以下几个方面：

1.人才层次结构不合理。按部就班的老员工较多，有创新意识的新员工较少，这样在接纳新变革的过程速度就比其他行业较慢，难度也较大，做事情的成本无形就增加，效率还提不高，长久下去很不利于出版社的良性发展。

2.市场竞争意识不合格。很多一部分出版单位还是沿用过去的一套思维方式，由于之前一直受计划经济的保护，时至今日还幻想着依仗上级主管部门的红头文件向下摊派销售指标任务，坐享其成的惰性思维严重，在市场中竞争中敢打敢拼的亮剑精神缺失严重。

3.业务培训机制不合规。新进员工就像新鲜血液，能给出版社的工作注入活力，但这有一个培育的过程。目前多数出版单位的培训机制还缺乏系统规划性，可能某个时期因某个项目在某个岗位上缺少人手，就临时扩招、抽调人员来集中培训后仓促上岗，只是简单让人有活干、忙起来，没有从企业战略层面规划人才梯队建设和培养。同时新技术和新营销模式的普及更新也不够及时，信息也较其他互联网企业滞后。

二、现阶段的人才需求

其实解决以上问题的主要方法就是能引进合适、优秀的人才。一直以来出版社里关键的业务人员就是编辑，但目前国内出版人才市场有个现象，那就是正儿八经的大学编辑专业毕业生在找工作时遇冷，而那些既掌握专业知识，又懂得出版的复合型人才更受出版社青睐，比如在一家知名教育出版社里，担任教辅图书编辑的很多一部分都是之前在学校或教育培训机构有过一线教学经验的专业老师。因为他们在策划教材教辅类重点选题时，既具备清晰的逻辑思维、流畅的语言表达能力，又有扎实的学科专业知识，所以与作者沟通和编校他们的稿件以及出版后向目标客户群体推荐产品往往都是得心应手。这也从一个侧面反映出“编辑”这个老辈眼中的“杂家”行当在当今更不能仅仅局限发展于某一单一领域，要跟得上时代的步伐就得把自己培育成既“杂”又“专”多方面复合型人才。除了学科编辑，出版社现在还急缺以下几类人才：

1.市场策划师：有敏锐的职业嗅觉，可以迅速及时地瞅准流行风向，找准社会热点，精准的把握住市场脉搏，同时也懂得剑走偏锋、出奇制胜，能在规避同行恶性竞争的基础上策划出深受大众读者欢迎的创新性图书选题。

2.营销管理者：既能高瞻远瞩的理清楚出当下市场趋势和变化，又能分析竞争对手情况而制定出切实合理的可行性方案，懂得各方面的经营更善于管理。

3.网络销售员：负责店铺日常运营管理，可以独立管理账户、上架产品、处理订单，同时还能根据产品的销量和排名变化，及时制定和调整销售策略及推广计划，做好数据分析工作，并针对店铺运营和账号健康管理，做好分析总结，及时向上级汇报情况。

4.版贸推广员：精通外语，熟悉我国审批及报备案操作流程，掌握版权法律知识和我国的著作权法律法规以及相关的政策规定，了解有关的国际公约内容、成员国情况，迅速了解谈判对手所属国家地区的版权法，制定合同严密合理，保证版权贸易过程中即不侵犯他人版权也能保护自身版权；能在国际合作惯例的框架下把本社的优秀出版物推荐到国际市场，同时也能把符合国内市场需求的国外优秀作品引进国内市场。

三、引进人才的方式和渠道

说到人才引进，大家想到的最直观的方法肯定就是广告招聘，但高层次人才不会简单地“招之即来”，甚至不大会留意招聘类的广告信息。所以要采取各种策划方案，利用各种媒介宣传自身来搜寻网罗人才。其中要注意的是，招聘渠道的范围因不断扩展延伸，时间与空间也不用局限地太死板，可呈现出即时性、休闲性等特点，将网罗人才变成一件随时随地都可能进行的事情。招聘形式也可將向长效化经营方向发展。

1.“内线猎头”的培养

比如学科编辑人才引进主要依托学科教研工作进行。只有工作在教学、科研第一线的教师才最了解本学科的发展趋势、工作布局需要以及专业领域内的高层次人才情况。所以，出版社应重视发挥内部专业人士对人才推荐工作的积极性，培养自己的“内部猎头”。内部专业人士不仅是本社的宣传主力，也应是人才引进工作的有心人，时刻留意业界内部优秀人才流动意向，这可以有效弥补人事部门在人才引进过程中的专业缺陷，大幅度提高人才引进工作的成功率。另一方面，这也可加速引进人才与现有人才的融合，有利于出版工作团队地筹建。

2.“循序引进”的开展

通过工作交流便利，将“引进人才”与“合作项目”相结合。比如，在重要行业内部会议上有技巧性地进行招聘宣传、刷存在感。这样取得的效果往往比单纯组织招聘会好得多。其次，通过行业交流和专业技术合作可以展示本单位，增进了解，有利于创新人才引进方式。近几年此方式人才引进的许多举措都与项目合作相关，并出现了许多新的尝试，如：建立“专家工作站”“专业编辑室”，培养人才引进基地、项目引进等。

3.招聘营销的持续进行

高层次人员在考虑职位变动时，更多关注的是工作的环境、人才团队以及发展机会等因素。因此在人才引进中要重视自身整体形象的营销。招聘宣传可以增强出版社对应聘者的吸引力，建立良好雇主品牌和口碑，把短期招聘转换为持续招聘。招聘宣传可利用各种机会进行，如利用新书首发式、读者见面会、新闻发布会等形式，技巧性地插入招聘信息，吸引优秀人才加盟，这样同时达到营造尊重知识、尊重人才的良好氛围效果。

四、留住人才的舉措和机制

如果人力资源部门靠消耗大量的人力物力招到的人才没过多久就跳槽离职了，他还带走了本应属于出版社的资源，那么对于出版社来说都是莫大的损失。反之，若能够留住人才，使其充分发挥出自己的潜能，并影响其他同事，那么人力资源的价值就得了真正的体现。因此，出版社能够稳住留下人才、为己所用就成为人力资源的关键一环。要想留住人应注意以下几点：

1.尊重人才，以人为本！尊重人才是人力资源管理政策的立足之本，如果员工不能在出版社得到尊重，合法权益得不到保障，就谈不上员工能够认同出版社的管理理念和价值取向。应该尊重员工的表达自己意见的权利，定期与员工开展平等的沟通，尊重员工的选择，使他们能快速地融入出版社大的工作团队中。

2.建立务实有效的人才培训计划。通过培训增加受训员工见识，提升他们的技能，激发他们的创造力和潜力，提高出版社的运作效率，使企业和员工都能直接受益。同时，培训也可重塑团队的工作态度，提高员工的能力和职业素养，保证人才的先进性和连续性，适当的户外拓展培训还可员工间的凝聚力大大加强。

3.建立青年人才晋升机制。新进的青年人才是出版社未来的希望，但有些老的出版社用人方面习惯论资排辈，老的不退新的就上不了，这种做法会严重挫伤青年员工的积极性和主动性，应建立集中重点破格提拔青年人中的能力突出者。从外部引进高级管理人员未尝不可，但人数不宜过多，因为本单位的人才已任职多年，了解本单位情况，对本单位更有认同感、归属感，对单位的忠诚度更强，给他们晋升的机会，也是留住人才、稳住队伍的好方法。

4.用事业留住人才。高薪厚禄或许能够留住人才一时，但充满希望的事业却能留住人才一世。企业有发展、前途有希望，自然人人都愿意留下来奋斗。真正的人才注重的是自己的以后的成长的空间，要想留住人才，就得让他（她）有用武之地，就得靠事业留人。出版社的人力资源部门应将以上的理念时常灌输给新进员工，拔高他们的战略格局，使他们将出版事业作为自己的第一追求。

参考文献

[1]朱孔宝.出版社人力资源的开发和管理[J].编 辑 学 刊.2002 （4）.

[2]肖东发.出版人才的需求和出版教育改革[J].科 技 与 出 版. 2005（4）.

[3]胡博.出版社人才招聘浅议[J].出版与印刷.2005（1）.

[4]白国娟.出版社如何有效开发人力资 源[J].出 版 发 行 研 究.2002（2）.541