孔宪晓

一、心理学的视角讨论了有关激励的问题

（一）动机产生激励

首先，我们讲到：激励并不仅仅来自于金钱，很多内在的动机都可以产生激励，而且有可能比金钱激励更加强大。比如，自我成长的内在动机，可以产生出极其强烈的激励，任由外部环境的顺逆，这种激励都会让人产生承诺，甚至在追求目标的过程中不断升级这个承诺。当然，承诺升级是一把双刃剑。最初的判断是正确的，承诺升级叫百折不挠;如果最初的判断是错误的，承诺升级叫一错再错。所以，很多表面上看起来完全不同的结果，背后的支撑逻辑是相似的。

（二）环境与内容产生激励

第二个方面的内容，就是工作环境、工作内容可以产生出一定程度的激励。这就是设置好的组织结构，不断完善组织文化的意义。环境好了，不仅可以使一个人有舒畅的心情，同时也可以产生工作的激励。我们前面讲领导力的时候，讲到微笑的力量。领导者招牌式的微笑，就是非常好的激励。

以前，一个偶然的机会，我碰到两位老员工轮流训斥一位新员工如何操作设备，越训斥，那个新员工越紧张。我一下子就想起了以前在课上和你分享过的自己在美国打工的经历。我想那个新员工是不会因为工作环境产生激励的，如果不是为了养家糊口，他一定会离开那个工作岗位。恶脸、恶语，只会让他产生离开的“激励”。

（三）工作目标设定理论

第三个要点，是工作目标设定理论。设定较高的、员工可以完成的，同时员工认账的目标，可以产生出激励的效果。在这个理论中，员工认账非常重要。

管理学的这种心理学传统，来自于八十年前的哈佛商学院，来自于梅奥、罗德里格斯等学者开创性的工作。在那时，这个学术分支叫做“产业心理学”。上世纪七八十年代，这套理论发展得更细致，是基于上个世纪70年代之后所产生的现代经济学理论。基于经济学视角的激励理论，所呈现出来的面貌是完全不同的。与心理学家不同，经济学家所讨论的内容，一切都基于两个字：给钱。

从经济学的角度来思考激励问题主要从物质的角度、金钱的角度，来讨论激励的逻辑和操作原则。经济学有关这部分内容的基础知识，叫做“信息经济学”，信息经济学的核心概念是“信息不对称”。在1970年之前，经济学的体系是在假设信息对称的情况下建立起来的，它特别强调市场竞争机制，以及由此建立起来的市场效率。1971年，经济学的这种平静性被打破了，阿克尔洛夫、罗斯、斯彭思等人密集地发表了一系列的論文，把整个经济学的研究都向上推高了一大步。

激励设计的最基本逻辑现代经济学将这一类问题统称为“委托代理问题”。委托代理关系不仅仅存在于企业之中，它是无处不在的。比如，当病人去医院看病的时候，病人和医生之间就形成了委托代理关系，病人希望医生像给他自己看病一样为自己诊疗，但医生却不一定会这样做。学生和教师之间也形成了委托代理关系，教师是代理人，学生是委托人，学生希望教师能够毫无保留、认真尽职地向自己传授知识，但这种情况也可能并不会发生，教师很有可能事先并没有认真准备，而将时间都放在修改自己的论文上，因为教师常常要为发表论文、获得教职而努力。

总之，激励机制的设计应用场景很多。

二、原则

其实基层员工在乎的和高管在乎的可能不太一一样，基层员工除了基本的工资，还会在意成长空间以及激励因素等等，领导的一一个点头、微笑、表扬都很重要，毕竟他们是职场新人，不能被看作是出卖劳动力给你的人。但如果薪酬差距太大，还是一样的。但是高管方面，基本达到了一定层次，就是哪里待遇好去哪里，哪里有事业去哪里。公平感，其实基层员工更在意这个，主要是分配公平：

公平原则。公平就是员工对组织的贡献和所得到的回报应当是一致的。

平等规则。平等就是同样对待所有人。

需要原则。需要是指组织资源的效价对员工公平感的建立具有重大影响，即员工越需要的东西，对他们的分配公平感越有影响。

权力原则。具有较高地位、权威和控制力的人应当获得较多的资源。

责任原则。比如，那些承担较大责任和风险的人，应当拿到较高的薪酬。前段时间头条CEO张一鸣说，为什么头条要的人，BAT拿不走？简单粗暴，我就是给钱，给激励。举个简单的例子，我同学本科毕业，签头条技术的岗位，一年38万，而且包三餐，一天138元的标准。百度京东等等没有超过25万的，HR打完电话给他说了薪资之后直接问，你不会考虑其他家了吧？不会了。

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。要想激励员工，又必须了解其动机或需求。

三、问题

每个管理者首先要明确两个基本问题：没有相同的员工，不同的阶段中，员工有不同的需求。那么，主管人员能够采用的主要激励技术有哪些？虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。

（1）金钱激励。①金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。②金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。③反对平均主义。金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。

（2）目标激励。目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

（3）尊重激励。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝。他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

（4）参与激励。现代入力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

（5）培训和发展机会激励。随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

（6）荣誉和提升激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

（7）反向激励。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。