张志

[摘 要] 在经济全球化迅猛发展的今天，特别是在中国大力倡导“一带一路”建设的大背景下，国有企业必须“走出去”，主动参与国际竞争。中国国有企业改革在体制、机制和制度三方面均面临一定的共性问题，同时国有企业“走出去”遇到国际化人才培养和引进方式不够灵活多样、国际化人才的使用和管理并未发挥全部效益、对国际化人才“走出去”的安全问题的认识和保障不足等人才瓶颈。因此结合中国国有企业“走出去”所需的国际化人才的特征，提出国有企业“走出去”的国际化人才战略是要通过对国际化人才培养、引进、管理的总体谋划、精心实施，增加人才的数量、提高人才的质量。

[关键词] 国有企业；“走出去”；国际化；人才战略

[中图分类号] F276.1；C964 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2018）09-0107-03

《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》点名：“国有企业属于全民所有，是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量。”经过中国人民共和国成立近70年，特别是改革开放近40年的实践检验，这一点已经得到社会各界的普遍认同。“新中国建立以来，国有企业对整个经济发展起着主导作用，始终是国家财政收入的主要来源，为社会主义现代化建设做出了重要贡献，保证了国民经济持续、快速、健康发展。国有经济不断壮大，国有资产大幅度增加，整体水平和综合效益有很大提高，总体实力不断增强，这也是不争的事实。国有企业对巩固社会主义制度，建立社会主义市场经济体制，推进经济发展和社会进步，发挥了举足轻重的作用。国有企业属于全民所有，发展为了全民，是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量。”①可以说，中国国有企业总体上已经同社会主义市场经济相融合，但是在全球化、国际化新形势下，特别是在“一带一路”建设的大背景下，要坚持主动“走出去”，在激烈的国际竞争中如何提高企业经营效益、增强企业发展活力、确保国有资产保值增值，还需要进一步探讨。

一、中国国有企业“走出去”过程中遇到的问题

（一）国有企业改革中存在的共性问题

国有企业改革中存在的问题主要来自如下五个方面：“一是公有制的多种实现形式还有待于进一步探索，国有企业公司制股份制改革还需要深化和完善；二是规范董事会建设还处于探索完善过程中，“一把手说了算”的问题在一些企业还不同程度地存在；三是企业经营机制与市场经济要求还有较大差距，“能进不能出、能上不能下、能高不能低”的问题还没有真正解决；四是国有企业办社会职能还没有完全分离，离退休人员管理、廠办大集体等历史遗留问题还没有完全得到解决；五是一些地方和企业存在重发展、轻改革的倾向，对突破改革重点、难点问题有畏难情绪。”②实际上，中国国有企业改革在体制、机制和制度三个层面均面临一定的共性问题。

1.体制问题

中国国有企业在体制层面存在的问题在于，国有企业的分类改革改革有待进一步推进，对于不同国有企业功能界定不够准确，各种形式的行政垄断依然存在。国有企业对公益性事业的投入、在提供公共服务方面还需要作出更大贡献；国有资本继续控股经营的自然垄断行业，还要进一步实行以政企分开、政资分开、特许经营、政府监管为主要内容的改革，根据不同行业特点实行网运分开、放开竞争性业务，推进公共资源配置市场化。

2.机制问题

“机制”原指机器的构造和工作原理。现已泛指事物或系统其内部组织和运行变化的规律。中国国有企业在机制层面存在的问题在于，尚未全面建成运转协调、制衡有效的公司法人治理结构，未能有效运行现代职业经理人制度，企业家作用尤其是企业家精神的作用发挥不够充分，对于国有企业员工尤其是领导的长效激励约束机制还需要进一步强化。

3.制度问题

制度通常指在一定历史条件下形成的社会层面的法令、礼俗等方面的规范，强调体系性和社会性。中国国有企业在制度层面存在的问题在于，国有企业市场化选聘员工的通过比例要进一步合理增加，国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费要进一步合理确定并严格规范，国有企业领导能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革还要进一步贯彻落实，国有企业经营投资责任追究要进一步强化，国有企业财务预算等重大信息公开要进一步探索推进。正是由于中国国有企业在体制、机制、制度层面存在一些固有的问题，导致国有企业“走出去”也遭遇了相关问题，其中最主要的是人才瓶颈。

（二）国有企业“走出去”遇到的人才瓶颈

1.国际化人才培养和引进方式不够灵活多样

在人才培养方面，中国国有企业较少与发达国家、国际名校合作设立专门人才培养项目，这便在激烈的国际人才竞争中输在起跑线上。在人才引进方面，由于国有企业的特殊性质，国有企业对于国际化人才特别是来自海外高层次的人才引进还没有真正做到“敞开大门，不拘一格，柔性汇聚”。对企业急需紧缺的特殊人才，往往要进行繁琐的、长时间的请示汇报，很少能够“开辟专门渠道，实行特殊政策，实现精准引进”。

2.国际化人才的使用和管理并未发挥全部效益

在企业治理上依然还存在“论资排辈”、“官本位”等现象，有的国有企业对于从国内外聘请的国际化人才仅仅是落实了高薪待遇，在企业的生产经营管理中并没有赋予他们更多的话语权，有些高层次的国家化人才依然从事着基础性的工作。很多国有企业也没有针对国际化人才的特长制定单独的评价、激励等政策措施，因而并没有最大限度地发挥国际化人才的智力优势、人脉优势等。

3.对国际化人才“走出去”的安全问题的认识和保障不足

在中国企业“走出去”参与国际竞争过程中，国际化人才将面临人身安全、财产安全以及政治安全等多重风险；特别是在宗教和民族问题较为突出、恐怖主义和种族主义等泛滥的地区，遭遇这些风险系数将成倍增加。目前，中国在国外官方性质的安保建设相对落后、力量比较薄弱；中国国有企业自身对于“走出去”的安全保障问题认识不足、尚未建立一套针对这些风险的完整有效安全体系，对于国际化人才的安全培训也不到位；国际化人才自身的风险防范意识相对较弱，也缺少这方面的知识和能力。

二、中国国有企业“走出去”所需的国际化人才的特征分析

国际化的人才应该具有什么样的特征？明确这一点的意义在于为国有企业“走出去”实施国际化人才战略确定明确的、正确的方向。在此基础上，才能进一步研讨国际化人才战略的具体落实措施。

（一）较强的党性原则

在中国国有企业中，对于人才的培养使用选拔等必须要坚持党性原则标准。坚持党性原则也就是要做到如下四个方面：“一是坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、中国特色社会主义理论体系作为行动的指南。二是坚持全心全意为人民服务的根本宗旨。这是党性原则的集中表现。三是自觉坚持民主集中制和在高度自觉基础上建立起来的铁的纪律。四是以实现共产主义的最终目的和中国特色社会主义的共同理想为奋斗目标并为之奋斗终身。”③可见，中国国有企业培养使用的人才必须要具备较强的党性原则。

（二）国际化的思维、视野和沟通能力

具备国际化的思维观念，在全球化的大背景下非常必要。对于国际化人才而言，首先要保持包容学习的开放心态，面对来自不同国家的文化、风俗、宗教、法律等，求同存异。其次要遵守平等的处事原则。互相尊重、平等相待，才能够获得东道国的政府，企业和民众的理解和支持，达到国有企业“走出去”的目的。

国际化的视野意味着，在国有企业“走出去”过程中，国际化人才在进行生产、经营、管理的决策时所依据的信息，不限于国内，也不限于东道国，而是全球范围与之相关的所有的资金、土地、劳动力、技术、政策、文化、法律、宗教等要素。

国际化人才还必须拥有国际化的沟通能力。不仅指运用外语的沟通能力，从更广义上来说，是指建立在对他国及本国文化的了解基础之上，以语言为工具的，跨文化的沟通能力。

（三）复合型的知识结构

国际化人才应是复合型人才，要具备复合型知识结构。这是因为，中国国有企业“走出去”，不仅需要工程师类的技术人才，还需要熟悉国际规则的管理人才、财务人才、法律人才等专门人才。如果某些人才本身就是既懂技术又懂管理或还懂财务、法律等，具备复合型的知识结构，那么这些人才必定是国际化人才的不二人选。

（四）保持中国特色

中国国有企业“走出去”所需要的国际化人才还一定是了解中国历史、熟悉国情、具有中国情怀的人才，是中国化的人才。我们培养、引进国际化人才，最忌讳遇到那种“夹生饭”式的“人才”，这种人看似学贯中西，实际上对国外的东西大都一知半解，对中国的事情多半也是只通一窍。

三、构建国有企业“走出去”的国际化人才战略

“所谓人才战略是指对人才发展带有引导和约束作用的总体性谋划。从广义的角度看，人才战略包括人才发展的宗旨、目标、战略决策和对策。从狭义的角度看，人才战略仅指人才发展的宗旨和目标的计划和方法。”④关于企业人才战略应重点关注两方面：“一个是人才数量，即需要多少人；另一个是人才质量，即要求人才达到怎样的能力水平。人才数量与人才质量决定企业采取不同的人才战略，其中，人才数量与企业的业务发展情况相關，人才质量则与企业所处行业和市场竞争环境相关。”⑤可见，国有企业“走出去”的国际化人才战略是要通过对国际化人才培养、引进、管理的总体谋划、精心实施，增加人才的数量、提高人才的质量。

（一）强化本土国际化人才的培育

1.注重信念教育和政治引领

国有企业必须充分发挥国有企业党委（党组）的领导核心作用，坚持党管人才原则，深入开展理想信念学习教育和党性教育，使得本土的国际化人才普遍具备中国特色社会主义道路自信、理论自信、制度自信、文化自信，成为社会主义核心价值观的坚定信仰者、积极传播者和模范践行者。

2.着力培养杰出人才、领军人才及高水平创新团队

国有企业是中国经济支柱，因此，无论是在技术攻关、管理创新还是后勤保障方面，国有企业必须培养集聚一批具有国际影响的杰出人才、领军人才和高水平创新团队。为此，国有企业应积极响应国家“四个一批”人才培养工程、“文化名家工程”“百千万人才工程”、“国家高层次人才特殊支持计划”（万人计划）、“长江学者奖励计划”、“创新人才推进计划”、“杰青”、“优青”等国家级重大人才工程，支持或积极参与国家实验室、大科学计划、大科学工程、大科学装置和国家智库建设，从中发现、培养自身所需的国际化人才。

（二）加强海外国际化人才引进

1.突出“高精尖缺”导向

根据“一带一路”建设、供给侧结构性改革等中国经济社会发展的现实需要，国有企业应及时调整自身发展战略，根据自身实际，结合“千人计划”“青年千人计划”，重点引进活跃在相关领域的、处于国际前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家、领军人物和急需紧缺专门人才。

2.创新引才方式

除了通过满足国际化人才物质需求的方式引进人才之外，国有企业还应通过为国际化人才创造干事创业的平台，例如为国际化人才建立个人工作室、邀请参与重大科研攻关项目等方式吸引人才。国有企业还可根据实际需要设立一定比例的流动岗位，吸纳国内外优秀国际化人才到企业兼职，对于特别人才采取“不求所有、但求所用”的柔性引进办法。

（三）优化国际化人才管理方式

1.完善评价激励机制

完善国际化人才工作绩效的评议制度，注重发挥“小同行”、国际同行评价作用。与此同时，国有企业应针对国际化人才建立物质、精神和发展全方位的激烈机制。在物质层面，可以实行协议工资制、项目工资制等绩效工资分配方式，建立符合国际化人才贡献的薪酬分配体系。在精神层面，建立有利于促进国际化人才成长的功勋荣誉制度、设立行业、专业奖项。在发展层面，国有企业则应在职称评聘、职务晋升等方面给予做出贡献、表现优秀的国际化人才予以倾斜。

2.保障人才安全

人才的安全问题是所有工作的前提和基础。如果无法保障人才的安全，那么中国国有企业“走出去”根本无从谈起。相比较在国内的生产经营，国有企业对于“走出去”必须先进风险评估，并据此制定相应的危机处理预案，有条件的国有企业最好建立自己的国际安保队伍或者购买实力较强的国际安保服务。要对国际化人才进行风险预防的相关培训和指导，增强国际化人才的抗风险意识和能力。建立健全国际化人才的医疗保健制度、意外保险制度等。

[参考文献]

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[责任编辑：纪晨光]