雷雪柔

摘 要：互联网时代是以创新作为驱动力发展阶段，是社会变革与科技创新的重要时期。在互联网时代人力资源管理的职能与角色、方法与战略、属性与特点都将发生改变。本文即主要通过分析互联网时代人力资源管理角色定位的改变，进而论述了人力资源管理创新的相关问题。

关键词：互联网；人力资源；定位；创新

一、人力资源管理的角色定位

人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源。人力资源管理即是人力资源配置，其主要内容是：在具体组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。随着互联网时代的到来，人力资源管理角色定位发生则新的转变，其最为突出的转变即表现在以下几个方面：其一，互联网时代的人力资源是参与战略决策制定的规划者。传统的人力资源管理是契合战略决策发展，被动执行人事招募、解聘、考核等工作的人力资源管理模式。在互联网时代，以信息数据为核心的互联网生态，给人力资源动态化、智能化管理提供了发展的动力。互联网时代背景下的动态化人力资源管理，表现为岗位分析战略化、人力资源培训前瞻化、人力资源结构建设合理化，即在人力资源岗位分析过程中，应自觉遵照发展战略的实际内容，提前制定人力资源发展计划，为企业的长足发展奠定基础；与此同时，在人力资源培训过程中，也应该整合海量网络信息中的有效信息，结合行业发展的趋势与发展，制定契合时代发展特性的人力资源培训方案。互联网时代人力资源管理与组织或企业的战略规范工作的联系越发密切，其也越来越多的参与到了战略决策的制定过程。其二，人力资源管理咨询和服务角色定位的重新塑造。传统的人力资源管理关注的焦点是人力资源价值开发及人事管理等工作，其主要职能是服务组织或企业发展。然而在互联网时代，信息通讯技术拓展了人们的交流平台，其也为员工与人力资源管理部门的沟通提供了多元的渠道。在此背景下，人力资源部门将更好的为员工做好职业规划、解答政策制度等服务性工作。正是如此，人力资源管理的服务定位则逐渐凸显出来了。

二、互联时代对人力资源管理的影响分析

1.信息数据助力人力资源管理模式的创新与发展

毋庸置疑，信息数据是互联网最为关键的元素，大数据价值的应用与发挥则无疑是互联网时代最为鲜明的特色。在互联网时代背景下，人力资源管理部门可以利用的数据是无穷尽的，正因如此，基于数据分析为核心的人力资源管理模式应运而生。在数据分析模型下，人力资源管理对客观因素的整合与分析就变得尤为高效与便捷，其对人力资源管理模式的创新与发展必将有所助益。

2.互联时代背景下双向选择特性将越发明显

在互联网时代，信息快速而广泛的传播特性极大的拓宽了人们的视野。此外，在互联网时代信息流通成本相对较低，人力资源招聘信息的发布与推广也较为便捷。在此情境下，求职者可以获取的人事信息是不计其数的。尤其是在网络招聘模式广泛运用的时代，人们的求职将更加便捷，求职者的选择也更加多元。由此一来，人力资源管理的双向选择特性也就更加明显，这就对人力资源的有效管理造成了巨大的挑战。

三、互联网时代人力资源管理创新研究

在互联网时代背景下，人力资源管理有了新的定位與新的特点，同时也面临着新的挑战。正是如此，互联网时代下的人力资源就更应以创新为发展动力，与时俱进的跟进时代发展的脚步。下文，我们即主要研究了互联网时代人力资源管理创新的相关策略。

1.创新人力资源管理观念

观念是人类的精神力量，也是指导人类行动的关键要素。互联网时代的人力资源创新，首先就需以思想观念创新为技术，以改革创新、一往无前的开拓精神，以与时俱进、勇往直前的创新理念，积极推动人力资源管理模式及方法的创新。在互联网时代的人力资源管理，至少应该树立以下创新型观念：首先，切实树立大数据应用理念。据实际而言，大数据技术的发展与应用是互联网行业大的发展趋势。由此可见，在互联网时代背景下，切实树立大数据观念则显得尤为重要。其次，人才共享理念的树立。在传统的人力资源管理模型中，人力资源流动性过强无疑是一场重大的灾难，诸多企业都将优秀人才视为禁脔。因为在传统的人力资源管理模式下，培养一个优秀的人才通常需要花费大量的人力和物力，因此优秀人才的离职无疑会对企业造成巨大的损失。然而据实际而言，随着互联网共享生态的建构与完善，人才共享型人力资源管理生态圈的建构也并非遥遥无期。在共享型人力资源管理生态下，企业可以通过将自己培养的优秀人才外派到其他企业进行一段时间的工作并获得一定的佣金。如此一来，人力资源才有能够真正发挥自身的价值属性。因此在互联网时代，树立人才共享理念则能够在一定程度上增强人力资源的利用效率。最后，树立以人为本的人力资源管理思想。以人为本思想是我国传统文化的精髓，也是中国社会主义建设的核心内容之一，其不仅具有极强的历史价值，同时还具备很强的现实意义。在人力资源管理中，渗透人本思想也尤为重要的，其不仅能够提升人力资源管理实效性，同时也有助于发挥员工的潜能，并促进员工职业能力的不断发展。在互联网时代的人力资源管理，就应该切实树立以人为本理念。

2.优化人力资源管理流程，切实提升管理质量

人力资源管理流程的优化长期以来，都是推动人力资源发展的重要内容。随着互联网技术的快速发展，其对人力资源管理流程的优化提供了一定的便利。首先，在人力资源规划环节采取互联网技术，能够快速理清人力资源实际情况，规避人力资源过剩情况，并有效填堵人力资源的不足的缺口。其次，在人力资源的核查环节，利用互联网技术也能够帮助管理人员快速摸清人力资源的数量、质量、结构及分布状况等情况。最后，在人力资源需求预测环节。人力资源管理者可以利用互联网人才需求模型，并将本组织或企业的人力资源结构模型与之融合，如此一来便能够较为准确的进行人力资源需求预测。

3.立足互联网大数据，建构人才数据库

互联网时代的人力资源管理不仅要依托互联网大数据进行战略决策和战略创新，同时应该切实建立起人才数据库，通过数据对比分析，准确掌握人力资源的实际情况，从而提升人力资源管理实效。首先依靠大数据分析员工的工作情况、优缺点、发展需求，从而为员工做好职业发展规划。其次，根据互联网大数据分析技术，对员工的创造力、价值贡献做出客观合理的评价，进而合理调控员工的薪酬待遇，以此建构一个客观公正的人力资源管理模式。最后，利用大数据进行员工招聘及人力资源的合理分配，避免人力资源短缺、闲置或浪费现象的产生。

4.利用互联网技术创新组织结构

人力资源管理组织结构的合理性与其管理效率的高低息息相关。在互联网时代，人力资源管理组织结构的创新有了新的机遇。据实际而言，传统的人力资源管理组织结构是复杂多元的，各个组织结构呈现出相互独立又彼此联系的关系，这虽然能够在一定程度上增强人力资源管理的专业性，但同时也将降低人力资源里工作的协调性与整体性。在互联网技术的支持下，人力资源组织结构将得到创新与发展。首先，在互联网技术支持下的人力资源管理按职能模块分工的组织形式被打破，整体化的组织结构将会被建构起来。之所以会出现上述创新举措，其主要原因即在于在互联网技术支持下，人力资源管理的各项工作将由计算机执行（譬如人资资源数据的统计分析、绩效考核、人才测评等），在高度自动化、智能化的人力资源管理情境下，不仅员工的工作量得到了有效缩减，同时还有效促进了人力资源管理各组织的深入融合。其次，互联网技术的应用改变了传统人力管理模式的分工要求，因此也促使着新的组织结构的诞生。在互联网技术的支持下，人力資源管理的劳动力得到了极大解放，许多传统的工作被计算机承担了起来，正是如此，那些多余的人力资源管理组织结构必须就会被重新整合成新的组织结构，以此适应新的人力资源管理工作要求。

5.创新人力资源管理方式

互联网时代推动人力资源管理定位和观念的变革，必然同时带来人力资源管理工作方式的极大创新。首先在人力资源招聘阶段，利用互联网任务平台，组织机构或相关企业就可以将人力资源招聘任务众包出去，引入市场竞争机制，以此提升招聘工作的实效性。其次，采用移动互联网技术，即利用移动终端APP进行招聘、面试、发送录用通知，让应聘者和招聘者都脱离时空限制，并为其提供便利。

四、结束语

综上所述，在组织机构或企业运营管理过程中，人力资源管理具有重要的保障作用。在互联网时代，人力资源管理的定位得到了改变，其管理模式也得到了有效的创新。

参考文献：

[1]鲁辉.人力资源管理新思维[J].现代商业，2015，09：116-117.

[2]陈海侠.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].商场现代化，2017，01：122-123.

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