杜卫均

摘 要：随着我国市场经济的不断开放和发展，国有企业也在逐步建立和完善各环节的制度，多元化用工形式作为国有企业重要的用工制度，不仅能够使国有企业更好地适应社会发展，还能够帮助企业转变和创新员工关系管理模式。本文就国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式进行了研究。

关键词：国有企业；多元化用工形式；员工关系管理模式

国有企业用工制度，在经历了不断发展和改进后，逐渐形成了多元化用工形式，不仅能够优化国有企业员工结构，还能够有效解决失业和就业难问题。但在国有企业多元化形式下的员工关系管理模式当中，仍然存在着很多的问题和不足，在面对这些问题时，怎样才能加强国有企业的员工关系管理质量和效率，成为了急需解决的问题。

一、国有企业的用工形式及特点

国有企业用工制度的核心主要围绕着编制的限制，员工队伍大多以正式编制的体制内员工和没有编制的体制外员工构成。

1.劳动合同制员工

国有企业与正式职工会通过直接签订劳动合同的方式，对双方的权利和义务进行明确，实行权利、责任和利益相结合的用工形式，这也是目前国有企业最主要的用工模式，是按照《劳动合同法》建立的规范化劳动用工模式。这一部分人员构成较复杂，有改制前所谓的正式工，也有改制之后陆续进入的新员工，目前已经没有这种正式和非正式的说法，都是劳动合同制。总体而言这些人工作能力相对较强，劳动关系稳定，拥有着很强的工作积极性，工作的效率和质量较高，也是国企主要的管理和骨干团队。

2.劳务派遣员工

国有企业中的劳务派遣员工，是国有企业与劳务派遣机构签订派遣协议，按照国有企业单位的招聘需求，派遣劳动人员进入国有企业从事劳动，并获取相应的报酬。这部分员工是与劳务派遣公司签订劳动合同，与用人单位无劳动合同关系，但受用工单位的管理。劳务派遣要满足三性（临时性、辅助性、替代性）的要求，劳务派遣人员一般从事技术含量比较低的岗位，比如安保、保洁、柜台营业员等，因此这一部分用工模式的特点主要体现在劳务派遣员工的流动性很高，在薪资待遇方面也较低，几乎谈不上在国有企业有晋升的机会，是一种叫劳动关系和劳动进行分离的用工形式。

3.劳务外包

劳务外包是基于《合同法》的一种劳务关系，在性质上属于民事范畴。劳务外包主要是从国有企业的经营战略计划制定方面出发，利用劳务外包所带来的生产和经营优势，将非核心业务委托给其他机构，能够将企业内部分工结构和员工资源进行优化。国有企业在劳务外包员工的管理上拥有一定的管理权限，但在工作质量和进度方面，是由发包单位进行管理和监督。劳务外包与劳务派遣并不相同，在薪资发票上劳务外包都是标注服务费字样，意味着只要国有企业和劳务外包员工按照合同履行职责和义务，一方交付工作成果，一方交付薪资报酬，就能实现合同的履行。

二、国有企业员工关系管理面临的问题

1.员工身份存在差异

国有企业的用工形式呈现出多元化的特点，由于不同编制和劳动合同条件，使得国有企业劳动合同制员工拥有着较高的薪资和福利待遇，在晋升的空间上也优于编制外的员工。这些客观原因的存在，导致一些员工会因为在国企中身份的差距，缺少对企业的归属感和认同感，对工作缺乏热情和积极性，晋升空间有限使非编制员工产生消极怠工的现象，甚至出现心理上的不平衡，造成国有企业劳动力的流失。

2.用工范围不明确

国有企业在用工的形式上展现了多元化，但在用工的制度和策略上却存在弊端，针对不同类别的员工，不能够对其工作范围和管理模式进行系统的规范和调整，造成员工之间由于身份不同，产生的权责不明确和不统一现象，伤害了员工的工作积极性，使员工管理工作不能够更好的进行，影響了员工关系的和谐与稳定，从而导致日常工作质量和工作效率的下降。

3.自身利益和企业发展产生矛盾

国有企业是国民经济发展的重要基础，是我国国民经济的保障，能够在发展中兼具自身经济效益与社会效益的共同维护。而国有企业用工形式的多样化，不仅使员工在身份、待遇和晋升方面出现差距，使得员工在对自身利益和企业利益当中无法权衡。

4.员工激励与沟通机制的不完善

尽管国有企业在针对劳动合同制员工的待遇和晋升空间问题上，存在一定的不足和缺陷，不能够完全满足构建员工待遇和晋升空间的合理评价机制，但总体而言，他们具有主人翁的责任意识，相比其他身份的员工具有天然的心里优势，在员工激励工作上，企业能够与员工进行及时、有效的深入沟通，对于员工起到积极的引导作用，从而更大地激发了他们的工作热情，使国有企业的发展获得较大的动力。其他非编制员工由于各种因素对企业产生不信任甚至是心理，不能够针对工作形成有效沟通机制，逐渐造成工作质量和工作效率的下降。如果国有企业的员工激励与沟通机制不完善，不利于培养员工的竞争意识，不利于国有企业的长远、稳定发展。

三、国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式

国有企业在多元化用工形式下，产生了对员工的风险管理和忠诚度管理问题，由于多元化用工形式丰富了国有企业员工的构成和结构，要想更好地实现员工关系管理，就要加强对员工价值和贡献的评估，充分意识到员工的个性化发展意义，建立与员工之间的信任感。根据不同类型员工的特点，以及不同员工与国有企业劳动关系的密切程度，要针对正式合同制工、劳务派遣和劳务工进行不同类型的管理模式。

1.针对劳动合同制员工的心理契约管理模式

劳动合同制员工作为国有企业发展的重要组成部分，能够与国有企业形成相互信任和合作的劳动关系，并通过对合同工的有效管理和沟通，实现合同工在国有企业的内部化。国有企业要为合同工提供良好的工作氛围，适当提高工作挑战度，建立完善、公平的薪资福利和晋升制度。让合同工能够产生对工作的积极性，在完成工作的同时，实现自身价值的体现，获得企业的认同感，营造自身的归属感和信任感。构建与合同工的心理契约管理模式，让合同工发自内心的与国有企业共进退，完成员工与企业发展目标的一致性，让员工关系管理从外部制约转换成内部的自我控制。

2.针对劳务派遣员工的合作管理模式

劳务派遣员工是由劳务派遣机构进行选择和任免，在与国有企业的劳动关系建立上，有着较差的基础条件。国有企业要想充分调动劳务派遣员工的工作积极性，就要为其提供更好的职业发展空间。针对劳务派遣员工对国有企业归属感缺乏的问题，国有企业要建立与员工的沟通机制，通过及时、有效的沟通，形成与员工之间互相尊重的平等劳动关系。这样不仅有利于与员工进行信息交流和互动，还能够为员工的意见和情绪，提供有效的反映渠道和桥梁。为员工制定个性化的职业生涯规划，与劳务派遣单位合作，共同培养员工的综合素质和能力。有助于国有企业的员工管理人员，更加深入和全面的了解员工心理，从而提高员工管理工作的效果。

3.针对劳务外包员工的劳动契约管理模式

劳务外包员工在国有企业的用工形式当中，有着不同的劳务关系，在薪资待遇和发展空间的相关制度方面，不存在制度应用的条件和基础。因此国有企业在对劳务外包员工的关系管理上，要正确的处理双方间劳务关系。国有企业要加强按照协议或合同制定的职责，积极履行对劳务外包员工的义务，保護劳务外包员工的合法权益，建立与员工之间相互信任、相互依靠的劳务关系。劳务外包在短期内工程项目中价格成本较高，但在工作周期较长的项目中，却可以完成一次性支付服务费用，不再产生额外成本消耗。针对劳务外包员工在使用成本上的特点，要对劳务外包员工工作质量和效率的适当监管，保持劳务外包员工原本的劳务状态，提高员工的日常工作环境质量，注重员工在国有企业内部的工作条件，承认和认同劳务外包员工为国有企业付出的辛勤劳动，提升国有企业在员工关系管理模式上的创新能力。

四、结论

通过对国有企业多元化用工形式的特点和优势进行分析，能够发现员工关系管理中面临的问题和不足，并对员工关系管理模式进行优化和改革，帮助国有企业提升员工关系管理质量。保证国有企业管理模式的规范化和科学化，从而提高国有企业的综合实力和市场竞争力，促进国有企业的不断发展和进步。

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