管培俊

全面深化新时代教师队伍建设改革，应当紧扣四个关键词：改革、全面、深化、新时代。实施创新驱动发展战略和“双一流”建设对高素质教师队伍的需求更加迫切。随着新时代高等教育“内涵发展”，高校教师人事体制机制改革也必将进入“全面深化”的新阶段。

党的十九大从加快建设社会主义现代化強国的战略高度，提出了教育强国和“培养高素质教师队伍”的目标要求。十九大之后，中共中央国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（以下简称《改革意见》），做出了全面部署。今年5月2日，习近平总书记在北京大学师生座谈会讲话中强调指出，“建设政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质教师队伍是大学建设的基础性工作”。建设高素质教师队伍的关键，是全面深化改革。我们的任务就是跟进落实，把全面深化新时代教师队伍建设改革“学懂弄通做实”。

全面深化新时代教师队伍建设改革，首先要明确：什么是“全面深化新时代教师队伍建设改革”？为什么要强调“全面深化改革”？从哪些方面着力推进“全面深化改革”？我侧重从高等教育的角度谈几点认识，一是明确方向性，二是增强紧迫感，三是把握改革的着力点和精准度。

如何理解“全面深化新时代教师队伍建设改革”？

全面正确准确地理解和把握“全面深化新时代教师队伍建设改革”，应当紧扣四个关键词：一是“改革”。在这里，“改革”是教师队伍建设整体的改革，不是教师队伍建设与改革;是教师队伍建设的体制机制创新，不是业务工作层面的一般举措。二是“全面”。改革是系统规划，全面改革，整体解决，不是单项举措，不是零敲碎打;三是深化。改革是在现有基础上深化。不是原地打转，不是另起炉灶。四是新时代。新时代，新矛盾、新目标、新任务，新要求。中国特色社会主义进入新时代，高等教育快速迈向普及化，高校教师人事制度改革进入新阶段。教师队伍建设改革要准确把握历史方位，贯彻新要求，实现新目标，达到新境界。

为什么强调“全面深化”改革？

中国高等教育发展进入新阶段。“高等教育总体实力达到中上等水平”。但正如总书记所说，“当前我国高等教育办学规模和年毕业人数已居世界首位，但规模扩张并不意味着质量和效益增长，走内涵式发展道路是我国高等教育发展的必由之路”。“双一流”建设和高等教育内涵式发展是复杂的系统工程。钱是必要条件，没有钱是万万不能的，但钱是永远不够的，钱要用好也是需要有保障条件的。“双一流”建设和高等教育内涵发展的根本保障、核心要素是制度与人，就像“车之两轮、鸟之两翼”。高校教师队伍建设无疑取得显著成效。优秀人才和教师团队成长发展。2017年新增两院院士中，高校占比57.8%，长江学者占比27.3%，在高校新增院士中长江学者占比47.3%。人才强校战略为高等教育发展提供了有力支撑。但总体上高校教师资源配置是否达到了中上水平？师资质量是否达到了中上水平？用人机制是否达到了中上水平？面对新时代的要求和现实状况，我们无法回避教师人才队伍建设仍然存在的“不均衡、不充分、不适应”的问题。以及体制机制不顺、支持不够、吸引力不够，素质能力不够等问题。最需要关注的是，一些地方在工作的指导思想上，仍然是急功近利、见物不见人，教师队伍建设的紧迫性不够。实施创新驱动发展战略和“双一流”建设对高素质教师队伍的需求更加迫切。实现“公平而有质量的教育”，是人民美好生活需要的基础前提，也更加突显了教师队伍建设作为关键要素的战略意义。总书记五二讲话进一步从优秀人才培养和信息化引起的教与学的革命性变化两个方面，强调了对教师队伍能力水平的两个”新的更高的要求”。“人才培养，关键在教师。教师队伍素质直接决定着大学办学能力和水平”。而教师队伍建设的关键又在体制机制。有没有一个好的治理结构，直接关系到我们的大学能不能形成近悦远来的吸引力和百舸争流的学术氛围，能不能形成追求卓越的办学格局和实现“双一流”目标的核心竞争力。所以，“双一流”建设《方案》五项建设任务，第一项就是“建设一流师资队伍。深入实施人才强校战略”;党的十九大之后中央第一个教育文件就是《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》;关于高教部分的第一句话就是“深化高校教师人事制度改革”。北大综合改革是“以队伍建设为核心，以体制建设创新为动力，以交叉学科为重点，以院系建设为基础。”清华大学的改革是“以人事制度改革为重点的综合改革”。建设“双一流”，师资人才仍然是短板，用人机制仍然是瓶颈。“体制机制障碍躲不开，绕不过”。实施“双一流”建设人才强校战略迫在眉睫，全面深化教师人事人才制度创新迫在眉睫。不能只有建设“双一流”的紧迫性，没有人才建设和制度创新的紧迫性。甚至可以说，推进“双一流”建设的成效和高等教育内涵发展水平，很大程度上将取决于教师人事制度改革的进程。

全面深化新时代教师队伍建设改革，不仅迫在眉睫，而且也越来越具备现实可能。特别是社会保障制度改革的全面推进，为全面深化新时代教师队伍建设改革创造了制度和政策环境。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》发布以来，北京大学、清华大学等高校的综合改革试点探索积累了宝贵经验。我们有充分的理由加快改革、攻坚克难，而没有一条理由可以绕道而行。

从哪些方面着力推进全面深化改革？

从上世纪80年代中期以来，高校教师人事制度改革经过了三个阶段。党的十九大是中国特色社会主义新的里程碑，也是教育现代化和教师队伍建设新的里程碑。随着新时代高等教育以“内涵发展”为显著特征的新的历史进程的展开，高素质教师队伍的建设必然是题中应有之义，高校教师人事体制机制改革也必将进入“全面深化”的新阶段。改革攻坚必将聚焦“最后的堡垒”，支持新时代高素质教师队伍建设的体制机制也将在改革创新中得以形塑和完善。

第一，下决心改革和理顺教师管理体制机制。《改革意见》强调要“找准教师队伍建设的突破口和着力点”，“深化教师管理综合改革，切实理顺体制机制”。多年来参与推进教师人事制度改革，痛感改到深处是体制，改不动也是体制。学校和各级教育部门最应有改革的紧迫感，但对体制性障碍常常无能为力。全面深化改革，政府有关部门首先要改。总书记五二讲话特别指出，“要从培养社会主义建设者和接班人的高度，考虑大学师资队伍的素质要求、人员构成、培训体系等”。我们要仔细领会。相关部门要和教育部门进一步形成合力。深化高校编制管理、岗位管理、工资总额管理等等方面的改革，“要从培养社会主义建设者和接班人的高度”考虑，不能只从各自部门工作逻辑出发。一是放权。放权是大趋势，放权要到位。《改革意见》指明了方向和要求。五部委“放管服”迈出了一大步。关键在行动，关键是落实。我们了解到，去年教育部等五部委“放管服”20条意见出台至今，一些地方基本无动于衷，依然我行我素。建议加大力度落实和深化人事放权。当前第一步是落实“放管服”改革20条。政府向学校放权，学校向院系放权。第二步深化“放管服”改革。建议设立高校教师人事制度改革试验区，从关键环节突破，从“双一流”建设高校或中央所属院校开始，从改革人员编制、岗位设置、工资总额管理开始，进一步深化改革，改“审批”为“监管”。使高校真正具备用人自主权。这种改革是必要的，因为高校终究是一个高度依赖教学科研基层组织活力和教师个人创造活力的学术机构;这种改革也是可行的，因为大学组织本质是一个理性组织，随着竞争和与之相关的用人成本的不断推高，已经具备或初步具备自我约束机制。事实上，这一点在教育部部属高校多年的人事制度改革和管理实践中已经得到验证。二是监管。放权不放责，放权的同时，要有强有力的监管措施。对于高校进行绩效评价，要将教师队伍建设列入督查督导的重点内容、列为教育督导的关键指标。组织教师队伍建设专项督导。所有教育评价和目标管理都不要将教师队伍建设的弱项短板轻轻放过。

第二，根本上改革高校用人机制。首先是落实用人自主权。使高校和具备条件的院系具备真正的用人自主权，自主确定队伍结构，自主聘用教师，自主评聘教师职务。二是进一步改革进人机制：采取编制内与编制外、有固定期限与无固定期限、全职教师与非全职教师，以及柔性引进等灵活多样、有效管用的用人方式，并逐步规范。严把教师选聘入口关，师德素质和业务能力全面考察。严格职业准入，将岗前培训和教育实习作为必备条件。三是进一步改革职务制度。全面推行聘任制，加强聘期考核和管理。学习借鉴北京大学、清华大学等高校的改革探索。分系列管理、竞争择优、有序流动、避免近亲繁殖，引入第三方评价和外部竞争机制。试行长聘ˉ准聘制度，不升即走。在竞争性跟稳定性之间寻找一种新的平衡。学校自主组织评审、按岗聘任。政府部门加强监管。体现激励与约束的有机统一，具备开放灵活的特征，动态中稳定，保持创新的活力和追求卓越的动力。按照分层分类原则完善能上能下、能进能出的竞争流动机制。在保持竞争性前提下，增强对未来的稳定预期，从而整体上增强大学的创新活力。四是优化教师结构。健全外籍教师资格认证、管理制度，提高教师的国际化程度。五是建立退出机制。有效管理必须形成闭环系统。刚性推出与柔性退出机制相结合，能上能下、能进能出。完善社会保障制度，为教师人事制度改革创造制度环境。从2014年开始教职员纳入社会保险统筹，意味着事业单位利益固化的藩篱打破，这是大学人事制度实质性改革的分水岭。

第三，改革高校教师考核评价制度。形成体现正确导向的科学合理的考核评价机制，根本出路是在分类管理基础上的分类考核。制定分类评价指标体系。加强师德考核，克服重业务、轻师德的倾向;突出教育教学业绩，将教授为本科生上课作为基本制度，克服重科研、轻教学的倾向;实行论文“代表作”制度，克服质量放水或唯论文的倾向;实行同行评价，引入“第三方”评审，克服不公平现象。通过科学合理的评价与激励机制，引导教师坚持教书和育人相统一，坚持言传和身教相统一，坚持潜心问道和关注社会相统一，坚持学术自由和学术规范相统一。严格的考核管理制度，也是规范教师校外兼职的关键举措，并有利于规范高层次人才合理有序流动。

第四，改革强化高校教师激励机制。教师有更多的成就感、幸福感、安全感，才会有更多的荣誉感、责任感。工作条件、物质待遇和精神激励辩证统一。要创新薪酬分配方式，强化高校激励机制。高校教师待遇显著改善，但薪酬激励仍需高度关注。一是结构性问题。目前高校过度多元化的工资结构，弱化了薪酬分配的激励功能。因为“人们获得报酬的方式影响着工作行为，进而影响着一个组织能够取得成功”。二是薪酬水平。教师待遇存在二律背反的现象（纵向比与横向比感觉不同;总体水平与区域院校间存在差距;社会舆论与大学自身感觉不同）。因为社会的参照系是一般劳动力市场，大学的参照系是国际学术劳动力市场和高新技术行业。薪酬改革，首先要由高校自主确定收入分配。要体现增加知识价值的政策导向，整体提高高校薪酬水平;实行年薪制，项目工资等多样化的分配方式，形成有竞争力的大学薪酬分配体系;调整薪酬结构，增强工资收入激励功能。规范管理教师兼职。对于高校教师适度兼职兼薪或离岗创业、以及科技成果转化奖励等，要结合学校实际，制定具体可行的办法。关心解决高校青年教师工资、住房等实际困难。相应调整高等教育投资结构，增加人员经费比重，改变长期以来我国高校薪酬占比过低的状况。

第五，改革完善高校教师发展机制。大学人力资源管理已经转向人力资源发展。《改革意见》要求“着力提高教师专业能力，推进高等教育内涵式发展”。要从教书育人的高度，考虑大学师资队伍的素质要求和培训体系。这就是教师的发展机制。高校教师发展，国际国内理念不同轨迹不同。过去国外不重视高校教师培训，认为那纯粹是教师个人的职业准备。现在教师发展纷纷进入各国政府议程。大学教师发展中心如雨后春笋。我国历来重视高校教师培训。全国三级培训网络体系立下了汗马功劳。我们要传承发展，也要与时俱进。教师专业发展是教师培训的传承创新，符合国际潮流，也符合当前实际，体现了问题导向。意味着从单纯政府行为到政府、学校和教师行为的结合，意味着从“要我学”到“我要学”的转变，突出了教师发展的主体性、主动性，同时也有利于匡正忽视教学的倾向。要持续推进高校教师国培计划。充分发挥教师发展中心的作用。

高校教师专业发展的核心理念，一是学生为本。育人为本。一切为了学生。二是师德为先。“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”。习近平总书记强调，“评价教师队伍素质的第一标准应该是师德师风”。要“明大德、守公德、严私德”。明大德就是明白教师教书育人的神圣使命，明辨大是大非。培养社会主义建设者和接班人，教师首先要坚定“四个自信”。“道之所存，师之所存也”。守公德就是模范遵守《高校教師职业道德规范》。重塑师道尊严。赢得社会尊重，必须有行业自律。讲台上信口开河，就是不专业的表现。严私德就是严于律己，为人师表。第三是能力为重。大学没有不搞教学的学者，也没有不搞科研的老师，因此既要有很强的教学能力，也要有研究能力;大学要教书育人、追求真理、涵养文化，传承文明，大学教师要有人文素养。第四是传承创新。崇尚科学，潜心学术、矢志创新。第五是终身学习。教师专业发展是一个连续不断的过程。教师要有自我发展能力，不断提升专业水平。

第六，完善教师充分参与管理的长效机制。完善大学内部治理结构，建设现代大学制度。坚持和完善党委领导下的校长负责制。发挥学术委员会作用。完善教代会制度。突出教师主体地位，落实教师知情权、参与权、表达权、监督权。充分发挥教师在办学治校中的作用。教师是改革的主体，要广泛参与，首先要尽职尽责。权利义务是对等的。

第七，深化职员制度改革。高素质教师队伍离不开高素质职员队伍。大学行政管理服务的主体应该是职业化的职员（professionalstaff）。根据《高等教育法》第49条规定，高校管理服务人员应当全面推行教育职员制度。职员岗位的任职、晋升、考核、待遇保障要制度化。应当纠正所谓大学职员比例过大的误区。国外大学职员一般占有较大比例（1∶1或1.5∶1），不同的是职员完全服务于教学科研。要尽可能为高校教师松绑减负、“简除烦苛”，并为大学教授配备秘书或文员，把教授从庶务当中解放出来，提高学术生产力。相应地强化大学管理者的职业化导向。鼓励学校领导全身心投入，同时弱化利益冲突机制。推进职业化导向必须有保障条件，比如职业上升空间，待遇保障，并完善任期制度。

第八，改革强化教师队伍建设的投入保障机制。“各级政府要将教师队伍建设作为教育投入重点予以优先保障，完善支出保障机制，确保党和国家关于教师队伍建设重大决策部署落实到位。优化经费投入结构，优先支持教师队伍建设最薄弱、最紧迫的领域，重点用于按规定提高教师待遇保障、提升教师专业素质能力。”因此，要调整高等教育投资结构，见物又见人，重点优先保障教师队伍建设。在最短时间内使教师队伍建设的四个关键性指标有显著改善，即在逐步降低生师比的同时，大幅度提高“三个比例”：人员经费比例、薪酬待遇比例、教师发展经费比例。这是建设高素质教师队伍的基本保障。只有形成这样的政策环境，高校教师人才队伍的建设才能够在保持竞争力的同时，抵御负面影响，走出恶性竞争的怪圈，与短期行为与无序状态保持距离。