刘锋

绩效考核不仅是公共机构人力资源管理的核心，更重要的是，这是深化公共机构收入分配制度改革的一项重要措施，科学的绩效评估可以给予员工们他们有针对性的奖惩。随着用人制度向着新时代改革的不断靠近，各事业单位应严格按照考核制度的要求，随着岗位管理的发展变革而全面改革。本文阐述了企业中个人人力资源管理和应用的现状，突出体现人力资源管理的地位，在对绩效考核进行问题分析时，提出科学合理且便于提高绩效的对策建议。

一、绩效考核的理论基础和实际作用

（一）绩效考核工作的理论知识

绩效评估是人力资源管理中的基本工作，是一种以达到经营目的而建立的成果评测，为了实现生产经营的目的，需要采用科学合理的方法制定考核评估的标准，在对单位员工的工作成效以及工作态度和方式进行正确反映和评估后，可以得到一系列相对真实的运行轨迹，系统地对这些材料信息进行分析整理总结，得到最终的结果。当然这一系列操作在一定程度上可以帮助职工改进思想和行为，同时还可以运用考核结果为事业单位的运营管理做出判断，在真正提高了员工的工作效率和服务意识后，才能实现个人与企业的双赢，从而促进社会经济的和谐发展。主要包括以下几个方面：

首先，业绩考核。绩效评估的第一步就是对单位员工的个人业绩进行考核，这属于最基本的一点，却也是整个绩效考核工作的关键成分。对于企业员工的业绩考核主要从员工的实际工作完成情况、完成质量和完成效率等方面入手，从而得出对企业员工的基本评价，具有贡献度方面的参考意义。

其次，工作能力考核。这一项内容主要围绕着单位员工的具体个人能力而展开，而不注重个人的业务水平，目的在于把合适的员工安置在合适的工作岗位。需要的是注意员工工作的判断力和协调能力，以及沟通交流能力。

最后，适用性考核。此项评估考核不同于以往，主要侧重于平时所不被常人观察注意的内容，通俗上来讲属于一种潜移默化的影响，在企业员工适应工作岗位后，方能发挥出其个人能力，从而积极高效地进行工作。此项工作的重点在于确保各个员工得到合适的工作岗位，从而完善对人力资源结构的优化配置。

（二）绩效考核工作的实际作用

绩效评估考核的方面包括现代化人力资源管理的方方面面，对于现代化的人力资源管理工作，具有重要意义。通过这一考核，可以体现出员工积极向上的优势，从而获得更多更大的利益，以此来搏取新的能力和地位，从而培养出员工积极向上的动力和积极性，让个人和集体共进步。

二、对事业单位绩效考核工作的现状分析

（一）事业单位对绩效考核不重视且对自身认识不充分

众所周知，一个企业，如果没有绩效考核作为其运营状况的反应，是在同行企业中得不到认可的，因此也无法健壮的发展。然而美中不足的是，由于各方面的历史或人为因素，长久以来这些机构或事业单位都没有认识到绩效考核评估工作的重要意义，从而只能演变为形式主义。可能对于事业单位的部分领导来说，考核只是一种形式工程，过了这个考核期，大家又会归于常态，从而在实际操作中，绩效考核只能流于形式，从而使得绩效考核的实际作用变成应付上级联查和年底考核，甚至还有部分事业单位的员工存在着落后的消极糟粕思想，從而使得事业单位绩效考核的目的无法达成。

（二）没有建立一种科学合理且实际可行的考核体系

当下，很多的事业单位在进行绩效考核评估时，把考核体系的指标进行划分，针对不同类别和岗位级别的人权制定宽泛而又相同的考核目标，对单位人员进行盲目的无差别考核，缺乏对于不同岗位职工的具体考核内容，体现不了岗位职责和任职资格的区别。科学高效而行为规范的绩效考核指标工作需要一个适合的战略目标，然后采取有用性检测和权重比例的手段进行斟酌，将考核的内容和指标进行细化，最终实现对每位员工的工作职责和工作任务的科学评价和反馈。当然，完成这一任务需要对绩效指标进行量化处理，使员工的行为影响最终得到定量反映。

（三）缺乏对于绩效考核实际管理工作中的沟通交流

在进行真正的考核时，往往由于时间紧张而使考核结果得不到实时反馈，这是当前事业单位普遍存在的一个现象。考核的过程仓促，不能得到及时的监管和沟通，这种情况长期积累下来往往会使绩效考核的结果更加苍白无力，因为没有各部门之间的协调交流，没有各单位员工的及时反馈，就会使得绩效考核抓取不到真正的弱点，从而无法分析出事业单位的运营状况。因此，如果不对绩效考核的方法和手段进行改进，就会使绩效考核变为纸上谈兵，因为这样的绩效考核所得到的结果已经起不到任何的参考意义。从而得出结论，绩效考核的重点在于沟通、协调、反馈和交流，缺乏领导者的关注和支持，绩效经理的沟通和合作，目标计划以及执行标准的制订等都不可能得到及时完成。

三、针对事业单位绩效考核改革的对策建议

（一）转变对于绩效考核工作的观念并提高意识

事业单位绩效考核方法的制定者和执行者是各级领导和部门经理，所以针对事业单位绩效考核改革的突破点应从他们身上找，转变这些决策制定者的观念，进而用现代化的绩效考核评估观念将他们身上的旧观念取代，这样他们就可以理解，考核不仅对员工有抑制作用，而且还可以从积极的能量方面促进文化，让员工可以积极进取进而全身心的投入到实际工作中去，使得事业单位的经济建设和服务质量得到系统的提高。接下来就是提高单位人员的个人意识，从宣传工作入手，直至摆脱旧的、错误的思想观念，而不是单纯为了迎合市场的需求而建立的一种从上到下、由内而外的全员绩效考核。只有这样，才能使事业单位的经济社会效益和服务质量相结合，不断提高自身职业能力，从而共创精神文明和物质文明协同发展的和谐社会。

（二）制定出一套切实可行并科学合理的考核体系

事业单位绩效考核是一项比较系统且相对完善的工程，而不是几项指标的简单总结和评估。因此，在建立完善且严格的考核体系时，各事业单位要综合考察度量自身实际状况，同时学习各先进事业单位的经验，从而总结并建立出适合自身单位发展的绩效考核体系手段。绩效考核体系的建立需要一定的时间，不可能一蹴而就，需要其自身的不断改进和发展，要深刻地触动单位员工的心灵，让他们能够从内心积极配合绩效考核工作。

（三）各个部门之间及时做好沟通交流准备工作

身处和谐社会，绩效考核的目的和功能应该围绕着以人文本的思想理念展开，由此可见，沟通、交流和反馈就显得尤为重要。建立信息系统反馈平台，及时进行沟通协调，进而提高绩效考核的水平。各级领导应及时与员工进行绩效面谈，从而加深双方的沟通信任，方便各级领导进一步挖掘单位员工的职业潜能，使单位员工得到一个全新的发展机会和发展空间。反馈系统设立的目的是使上级领导及时掌握单位员工的实时动态，从而增强企业文化的氛围，达到事业单位进行绩效考核的目的。

四、总结

综上所述，绩效考核作为事业单位考核工作的重中之重，是事业单位作为管理单位成员的手段，除了可以清晰地了解各员工的基本能力外，还可以对其工作态度、素质水平、工作效率进行了解，进而可以对企业员工进行定向培养，以此来为企业的进一步发展奠定坚实基础，提高员工对于企业的工作积极性，从而真正推动单位的可持续发展。（作者单位为山西省大同市平城区北街西柴市社区卫生服务站）