陈银娟

摘要：在社会主义市场经济的冲击下，我国大型国有企业应当加强对人力资源的绩效管理，优化企业人力资源管理方式，本文分析了国企发展中的人力资源绩效管理现状，并提出了相应的改善对策。

关键词：国企；人力资源；绩效管理；现状；改善策略

企业人力资源管理过程中离不开绩效管理工作的开展，这是人力资源管理工作的核心内容，通过良好绩效管理工作的开展能够优化企业人力资源管理工作，落实企业的各项战略发展计划，下文分析了我国国企发展过程中的人力资源的管理现状以改进国企的人力资源管理情况。

一、绩效管理

在国企发展过程中绩效管理指的是对员工在一定时期内完成的工作数量与工作质量进行考核，统计员工工作效率，对员工工作过程中的各项行为进行综合性考评。绩效管理工作的开展需要组织内的各级领导者在充分考量员工工作情况与单位发展目标的基础上制定出最佳的考核方案，在此基础上制定考核计划，并对绩效考核的结果进行运用与评价，最终实现考核目标的提升，实现个人、部门与企业整体绩效工作的提升[1]。

国企在发展过程中受到来自各个方面的竞争压力，因此要求国有企业加强绩效工作管理，可以采用扁平化的管理方式，积极调整企业内部的组织结构与方式，减少企业运行过程中的经济成本，优化人力资源管理，提升员工工作的积极性与有效性。

二、国企人力资源绩效管理现状分析

目前我国社会的经济发展处于較为激烈的发展形态，增加了国企发展的难度，要求其应当进行一定的调整，以绩效管理工作的开展调动员工工作的积极性，这种改革取得了一定的成效，但是在具体的运用过程中存在着一定的偏差，影响了绩效管理工作的深入进行，主要表现为缺乏完善的绩效管理环境，缺乏合理的绩效管理体系。

（一）缺乏完善的绩效管理环境

在长期计划经济实行的背景下，我国国有企业的发展在经营管理机制上与私人企业之间相比灵活性比较有限，缺乏主动改革的动力，这是由于其在早期发展过程中的危机感不足。国有企业人力资源发展过程中存在着优秀人才短缺的现象，由此使得企业发展过程中难以建立灵活的用人机制，国企与私人企业相比在收入层面上不具有优势，由此很多优秀人才都流入到了私营企业之中。导致国企发展过程中在管理人才与技术人才层面上存在着不足之处，难以充分开展考核机制与激励机制。同时国企员工往往具有较长的工龄，使得其学习的动力不足，缺乏对绩效管理工作的充分认识，缺乏完善的绩效管理环境[2]。

（二）缺乏合理的绩效管理体系

在绩效管理体系的制定过程中应当充分考虑国企自身的经营情况，结合企业自身的发展战略开展，避免出现企业战略发展过程中指标体系严重脱节的现象。目前国企在考核指标制定的过程中存在着缺乏合理的绩效管理体系的现象，主要表现在没有充分认识到长期绩效与短期绩效之间的关系，在考核指标的制定上比较空泛，缺乏实质性指标的制定，难以充分实现国企经济管理水平的提升，从而不能充分发挥优秀人才的发展优势[3]。

三、国企人力资源绩效管理现状的改善策略

针对目前国企发展过程中存在的不足之处应当对此建立有效的发展机制，优化绩效管理工作，加强绩效管理的基础性工作以及设置定量与定性相结合的绩效目标并建立有效的绩效奖励机制，下文对此进行了分别分析。

（一）设置定量与定性相结合的绩效目标

绩效目标的制定对国企人力资源管理活动的开展具有重要的影响作用，因此要求制定合理的绩效考核目标，坚持定性与定量相结合的原则。将绩效考核目标进行明确化与细分化，并以纸质公告的形式展现出来，在国企内部进行广而告知，使得广大员工都知晓绩效考核工作开展的目标，各个部门在明确绩效考核目标的前提下制定本部门的考核目标，对国企整体的业绩考核目标进行分解，各个部门的管理人员将考核目标向员工逐层传达，确保传达到位并理解正确。

在考核指标的制定过程中按照定性指标与定量指标相结合的方式推进，这是一种较为灵活的考核方式，能够充分发挥优秀员工的工作能力。

（二）加强绩效管理的基础性工作

国企绩效管理工作的开展具有多种发展层面，应当充分重视绩效管理的基础性工作，这是绩效管理工作开展的重要基石。针对国企中大量的工作岗位设置不同的考核指标，实现员工与员工、部门与部门之间职责的明确划分，促进岗位设置的合理性，这是绩效管理工作开展的重要基础，通过加强绩效管理的基础性工作能够为绩效考核工作的开展创造良好的制度环境[4]。

（三）建立有效的绩效奖励机制

在完成绩效考核之后应当将绩效考核结果进行充分运用，建立有效的绩效奖励机制，在实现对员工进行激励的同时也促进企业管理水平的提升，激励方式包括物质激励与精神激励两种。在员工的薪酬体系中进行充分体现，在实现物质激励的同时对员工进行有效的精神激励。对考核结果表现较为优秀的员工进行岗位晋升与精神嘉奖等，针对不同岗位的员工采用有差异性的激励方式。

同时将绩效考核工作的开展落实到实处，加强对绩效结果的充分运用，对于值得肯定的绩效考核结果进行积极鼓励与强化，对于考核结果不理想的员工，帮助其分析工作过程中存在的问题并将其及时解决与指证。将绩效考核的结果以员工工作的形式进行充分体现，实现对员工的一种实时激励。在职位调整层面上充分发挥绩效管理工作的优势，通过绩效管理工作的开展发现员工的擅长点，对员工进行有差异化地管理，为员工安排合适的工作岗位。

四、结束语

国企的发展应当充分借鉴目前我国社会主义市场经济发展过程中的优势，为企业的发展提供多种动力，其中的重要应用策略之一就是绩效考核方式的运用，应当充分重视国企目前绩效考核过程中存在的问题并提出相应有效的解决对策，积极探索国企人力资源的最优模式，提升国企的经营管理水平。

参考文献：

[1]朱虹，赵飞卫.国企绩效管理中员工公平感知现状及应对策略[J].人力资源管理，2018 （2）：69-70.

[2]申龙飞.施工企业人力资源绩效管理的现状及改进策略[J].科研，2016 （12）：00112-00112.

[3]苏利霞.简析施工企业人力资源绩效管理的现状及改进策略[J].消费导刊，2016 （8）.

[4]王丹，刘涛.新时期国企人力资源管理的现状及改进策略[J].企业改革与管理，2017 （12）.