陈丽芬 金灿

(南京理工大学经济管理学院, 南京 210094)

1 引言

人力资源管理经历了传统人力资源管理、现代人力资源管理阶段, 20世纪90年代发展到战略人力资源管理阶段, 人力资源管理不再单纯是组织的成本支出项目, 同时也要求与组织的战略目标所契合, 为组织战略目标服务。知识经济时代的到来, 企业获得竞争优势的关键在于人才,员工的任务绩效（Task Performance）直接影响组织的产出,员工创新行为（Innovation Behavior）是组织在市场上保持独特竞争优势的重要组成部分（Anderson, 2004）, 二者结合是组织生存、发展和变革的重要一环。随着市场竞争日趋激烈, 高绩效人力资源实践（High Performance Human Resource Practices, HPHRP）成为战略人力资源管理的焦点。良好的任务绩效和创新行为需要一个良好的组织平台, 采用何种人力资源管理系统提升员工绩效行为是管理者面临的一个重要问题, 而在中国的某些行业和组织里, 人力资源扮演着低价值的附加活动的管理角色（苏中兴, 2010）。

过去三十多年里, 战略人力资源管理学者发现了HPHRP与组织绩效间的积极关系（Datta, Guthrie, &Wright , 2005; Subramony, 2009）。现有研究大多探讨对组织绩效的影响, 实践中, 人们希望了解HPHRP对个体员工的态度和行为结果（Liao, Toya, & Lepak, 2009）的影响, 高绩效人力资源实践在创新行为的研究中尚未得到重视, 学者们呼吁关注其对创新行为的影响（王宏蕾, 孙健敏, 2017）。此外, HPHRP起源于西方, 国内学者如刘善仕、赵曙明和肖知兴等研究HPHRP在中国企业的实施情况和效果, 研究结果与西方既有相似之处, 也存在不同（例如,肖知兴发现由于中国特殊的历史国情, HPHRP不包括工作安全维度）。以往对HPHRP对员工的影响研究坚持“一元论”, 即组织实施的和员工感知的不存在差异。随着研究的深入, 学者们对这一假设提出质疑, 并实证证明这种差异存在（林丛丛, 李秀凤, 郑明春, 王国锋, 2015; 张军伟,龙立荣, 2017）, 组织制定的HPHRP只有让员工感知到,才能对员工产生积极的影响（Wright & Nishii, 2006）。有部分学者开始基于个人层面, 从员工感知的HPHRP出发,研究对员工态度、行为的影响（Kehoe & Wright, 2013）。员工是组织生存发展的基础, 员工的任务绩效和创新行为表现将直接关系到组织的生存发展问题, 那么, HPHRP在中国组织中是否名（高绩效）副其实, 能够提高员工的任务绩效和创新行为呢？对那些还在实行控制型人力资源管理的企业是否有借鉴作用？

多数学者认为HPHRP通过一个连接机制——“黑箱（black box）”影响组织绩效（Messersmith, Patel , &Lepak, 2011）, 这一连接机制成为这一领域的研究焦点。Dawkins, Tian, Newman和Martin（2017）提出, 在重点关注促进员工保留、绩效和创新等因素的组织行为研究中,了解员工与组织及其工作的关系或心理上“附着”的方式成为焦点之一, 其中的一个关键的新兴概念是心理所有权（Psychological Ownership）。心理所有权作为员工重要的心理资源, 是连接外部组织、工作与员工态度和行为的机制之一, 对揭开“黑箱”有重要意义, 而相关研究少之又少。员工身处组织中, 必然受到组织环境的影响, 实证结果表明互动公平( Interactional Justice )最能影响中国员工公平感, 而大部分研究考察分配公平、程序公平对心理所有权的影响（Chi & Han, 2011; Liu , Wang, & Hui, 2012）,以及在HPHRP与员工态度行为之间的作用（苗仁涛, 周文霞, 刘军, 2013）。在提倡以人为本的今天, 企业在实施人力资源措施中应多关注员工心理层面的因素, 如心理所有权。在考虑关系现象时, 互动公平尤为重要（Rupp &Cropanzano, 2002）, 在中国这样一个重视关系的社会中,重视互动公平的作用, 将有助于企业减少阻碍, 更好得推进人力资源实践。 因此, 为了丰富HPHRP对员工绩效影响机制的研究, 从中国情境出发, 推进HPHRP的本土化研究, 本研究将组织心理所有权和互动公平纳入研究变量中。

综合以上实践需求与理论焦点, 本研究立足于社会交换理论, 引入员工组织心理所有权、互动公平, 从员工感知的HPHRP这一角度出发, 研究其对员工任务绩效和创新行为的影响, 以丰富HPHRP对任务绩效和创新行为的影响及影响机制的研究, 为组织实行本土化人力资源实践提供借鉴。

2 理论与假设

2.1 HPHRP文献回顾

HPHRP是指由一组单独但相互关联的人力资源实践,这些实践活动对员工的态度和行为产生积极影响, 最终影响员工及企业绩效（苗仁涛等, 2013）。与高绩效人力资源实践类似的概念有高绩效工作系统、高绩效人力资源管理系统、高承诺人力资源实践、高承诺工作系统、高卷入工作系统、最佳人力资源实践等。学界对以上人力资源管理实践概念还未达成共识, 并且有不同的提法（刘善仕 , 周巧笑 , 2004）。Xiao 和 Björkman（2006）总结了这种学术术语多元化现象, 发现大多数学者会交替使用术语。苗仁涛等（2013）通过总结国外相关研究发现, 以上概念除个别项目不同外, 大多数项目是相同的, 其实质是一系列能增加员工所需知识、技能与能力且能帮助组织获得竞争优势的人力资源管理实践（Wang & Verma, 2012）。通过总结HPHRP的典型项目, 本研究以全面严格的人才招聘和选拔、激励性的薪酬和绩效管理、广泛的员工培训开发和员工参与（Takeuchi , Chen , & Lepak, 2009）、组织内信息共享（苏中兴, 2010）为HPHRP的主要内容。综合已有研究, 总结出HPHRP存在的三个特征: 系统性:HPHRP不是单个人力资源实践, 也不是单独的人力资源实践的简单相加, 而是一组内部相互协调配合, 同时与组织资源相互协调的一套系统的人力资源实践; 战略性:HPHRP区别于传统的人力资源管理, 不是企业单纯的成本支出项目, 而是为提高组织绩效服务的战略性人力资源管理。先导性: 人力资源系统通过影响人力资源的角色行为影响企业绩效。一部分学者认为HPHRP通过员工的态度（满意度、组织承诺等）和行为（组织公民行为、离职、创新行为、员工绩效等）影响组织绩效（Takeuchi et al., 2009; Sun, Aryee, & Law, 2007）。另一部分学者认为HPHRP可以提高员工的能力、动机和机会（AMO）, 从而提高组织绩效。

2.2 HPHRP与员工任务绩效

任务绩效指员工能成功执行工作所预期的工作行为（赫尔曼·阿吉斯, 2012）, 并且能为组织的技术核心做出贡献（Grif fi n, Neal, & Neale, 2000）。大量的实证研究结果表明HPHRP对员工绩效存在显著的影响（Sun et al., 2007;Aryee, Walumbwa, & Seidu, 2012）。Aryee等（2012） 研究发现员工感知的HPHRP与员工的服务绩效存在积极的关系。社会交换理论主张人类的一切行为受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配, 人们倾向于因他们所受到的恩惠而做出回报。HPHRP塑造了组织与员工之间的交换关系, 当实施高绩效工作系统时, 组织就创造了一种互惠双赢的环境, 能让员工感受到自己得到了组织的恩惠, 从而提高他们的动机水平, 使得他们以更高的心理态度和个人努力作为回报, 进而最终提高组织绩效（Xiao &Björkman, 2006）。具体而言, 严格的人才招聘和选拔吸引了优秀的员工; 员工培训开发有利于提高员工知识技能水平; 组织内信息共享与员工参与表明组织对员工的信任,利于组织内部沟通与员工行为决策; 激励性的薪酬和绩效管理激发员工表现出积极的工作行为。根据社会交换理论,当员工感受到组织的这种认可、信任和获得组织资源时,他会主动表现出积极的工作行为以回报组织, 表现出高的任务绩效。由此, 本研究提出假设1:

H1： HPHRP对员工任务绩效有显著的正向影响。

2.3 HPHRP与员工创新行为

员工创新行为是一种愿意改变个体现状的意愿的表现。Liao和Hui（2016）认为员工创新行为包括想法创造和想法传播与实现, 对于实现组织目标尤为重要。Kehoe和Wright（2013）的研究表明员工对HPHRP的感知显著影响了员工的组织公民行为和留在组织中的意愿。根据社会交换理论, 当员工认为组织的管理系统是相互联系且精心设计的, 他们很可能会忠于组织并愿意表现出角色外行为（Masterson, Lewis, & Goldman, 2000）, 如员工的创新行为。HPHRP给予了员工工作的自主性, 强调提高员工的技能、承诺和参与决策的机会（苏中兴, 2010）, 为员工的创新行为提供了保障。实证研究表明HPHRP对员工的创新行为存在正向的影响（Lopez-Cabrales, Pérez-Luño, &Cabrera, 2010）。

Amabile（1997）的创造力成分理论指出, 创造力由领域相关技能、创造力相关技能和任务动机组成。组织中的工作环境因素, 如资源、管理实践、组织创新动机, 通过影响创造力的三个决定因素, 从而影响着新产品、创新想法和程序的产生。首先, HRHRP通过全面的人才招聘和选拔, 从人-岗匹配、人-组织匹配的角度选择与岗位和组织相契合的员工, 最大程度的满足了组织和岗位所需的创造力相关技能。同时这些员工对组织和岗位具有一定的认同感, 有利于激发工作时的积极态度。其次, 激励性的薪酬和绩效管理表明了组织对创新性工作的奖励和认可, 属于组织的创新动机, 这种激励将提高员工动机, 引导员工产生创新行为（Fu, Flood, Bosak, Morris, & O'Regan,2015）。再次, 广泛的员工培训开发为员工创新提供了组织资源, Chang和Chen（2011）研究发现HPHRP的实施能显著增加员工的人力资本, 从而增加了员工创新所需的知识和技能等。最后, 广泛的员工参与和组织内信息共享让员工最大程度的接触到组织内的信息资源, 获得有关任务的信息, 有利于增强员工完成任务的信心, 信息性事件有利于提升员工的内在动机, 从而提升员工创新任务动机（王宏蕾, 孙健敏, 2017）。良好的信息交流展现了组织对员工任务的支持, 让员工致力于采用新的方法完成任务。

综上, 本研究提出假设2:

H2： HPHRP对员工创新行为有显著的正向影响。

2.4 组织心理所有权的中介作用

Pierce , Kostova和Dirks（2001）将心理所有权定义为个体感觉到所有权的目标物或者该目标物的一部分是“他的”的一种状态。组织心理所有权是个人对整个组织的拥有和心理联系的感觉, 这种状态可能受到组织特征的影响,包括组织文化和氛围, 高级管理层的态度, 企业目标和愿景, 组织声誉以及企业政策和程序等（Mayhew, Ashkanasy,& Bramble, 2007）。心理所有权的产生依赖于个体的三个体验:(1)控制所有权目标（对象）:对对象的控制最终会导致对该对象的所有权感觉（Avey, Avolio, & Crossley,2009）, Furby（1978）认为一个人对一些物体的控制量越大, 将他们作为自我的一部分的心理感受越多。Seligman（1975）认为对对象的控制能使得其与自我相关联, 而那些由他人控制的对象或那些不能被控制的对象不是个人自我意识的一部分。(2)密切了解目标: Beggan和Brown（1994）提出, 通过与目标的联系过程, 人们可以了解对象。关于所有权目标的信息越多, 个人与目标之间的联系就越密切,对目标物的感受越深, 并且认为目标物与自己成为一体,对目标物的拥有感就会越强; (3)自我投入:个体对目标物的责任意识, 会使得个体产生在认知情感和行为方面的投入, 自我与目标物成为一体产生所有权感。以上三个体验满足了心理所有权根植的三个动机: 效率和效能、拥有空间和自我认同。根据心理所有权理论, HPHRP满足了心理所有权产生的条件, 从而员工对组织产生心理所有权, 具体来说: HPHRP通过对员工的培训开发等措施使得员工感受到组织的重视; 给予员工工作的自主性让员工感受到对组织的控制, 满足了控制所有权目标这一条件;通过组织内信息共享与沟通, 员工获得有关组织的信息因而对组织的了解加深, 满足了密切了解目标这一条件。基于社会交换, 员工会对组织产生主动回报行为, 对组织的责任感提高, 对组织进行自我投入, 满足了自我投入这一条件。

员工与组织之间的交换使得组织能够满足员工需求,员工通过产生所有权感觉和相应的责任感来进行回报。当员工在组织中感到所有权时, 他们倾向于表现出积极行为（Avey et al., 2009）, 如提高工作绩效等（Wagner, Parker, &Christiansen, 2003; Dyne & Pierce, 2004）, 这种行为是伴随着所有权所带来的责任感。因此, 员工对组织产生一种“拥有感”后, 会提高其对组织的承诺、投入, 从而表现出高的任务绩效。

研究表明心理所有权可以增加角色外的行为, 组织心理所有权对组织公民行为的解释力超过了组织承诺和工作满意度（Vandewalle, Dyne, & Kostova, 1995; Dyne &Pierce, 2004）。员工对组织投入越多, 将增加其对工作的认同以及对组织的依赖, 有利于激发创新行为（谢瑶, 顾琴轩, 2015）。依据创造力成分理论, 员工的这种主人翁意识促使其思考任务、学习相关任务技能, 一定程度上提高了员工的领域相关技能; 学习和思考的过程, 培养了员工创新的思维, 因此是员工提高创造力相关技能的过程; 主人翁意识激发了员工对任务的责任心, 会促使员工考虑组织的利益和未来, 承担创新中的风险（Pierce et al., 2001）,因此有利于提高员工的任务动机, 思考如何优化组织流程和程序, 提出创造性的想法并将想法付诸实践, 并与他人共享等, 从而产生创新行为, 回报组织。因此, 组织心理所有权提高了创造力三个成分的水平, 有利于员工创新行为水平的提升。

综上, 本研究提出假设3和假设4:

H3： 组织心理所有权在HPHRP与员工任务绩效之间起中介作用。

H4： 组织心理所有权在HPHRP与员工创新行为之间起中介作用。

2.5 互动公平的调节作用

互动公平是指员工对接收到的来自上级的人际对待质量的感知（Collins & Mossholder, 2014）。当决策者以尊重和谨慎的态度对待员工并对决策进行彻底解释时, 员工会感受到互动公平（Colquitt, 2001）。互动公平包括人际公平和信息公平, 人际公平涉及在对待他人时表现出尊重（Collins & Mossholder, 2014）, 上级在与员工进行互动时,通过礼貌、敬业和诚意展现人际公平。信息公平是关于政策的执行解释是否足够（Colquitt, 2001）, 当主管清楚地说明用于确定员工成果的程序时, 显示出信息公平性。由于主管是相关数据的主要来源, 因此显示信息公平的主管可以帮助员工了解组织环境（Ambrose, Hess, & Ganesan,2007）。

HPHRP作为组织内的措施、制度不会直接对员工感知产生影响。实施过程中的因素, 如管理者因素、组织情境因素, 会影响员工的感知, 这些感知的差异会反映在员工心理、态度上, 进而影响员工行为。程序公平强调监督人员如何管理组织政策和规则, 分配公平涉及公平分配有价值的资源。而互动公平的主体是上级与员工, 反映员工是否认为上级正确分享信息, 尊重他人, 比其他结构性公平问题对员工的影响更直接（汪新艳, 2009）, 员工对互动公平的情感反应比对其他形式的公平的反应更紧密（Collins & Mossholder, 2014）。由此推测组织在实施HPHRP时的互动公平情境直接影响员工的心理所有权。在高互动公平情境下, 员工感受到来自上级的尊重, 上级对培训发展事项、组织信息传递、薪酬与绩效管理制度清晰传达, 员工掌握了组织信息, 产生对组织的责任感, 进而对组织产生高的心理所有权。在低互动公平情境下, 员工得不到上级的尊重, 上级在传达HPHRP的信息时模糊不清, 员工感受不到组织对其的重视, 也无充分的信息进行工作。在中国这个讲究关系的社会里, 员工十分重视上级的人际对待, 汪新艳（2009）通过对中国员工的组织公平感的实证研究发现, 相较于程序公平和分配公平, 互动公平最能影响员工的公平感。因此即使是设计充分的HPHRP, 若实施过程中互动公平水平低, 员工对组织的心理所有权也会受到抑制。由此, 本研究提出假设5:

图1 理论框架

H5： 互动公平正向调节HPHRP与员工组织心理所有权的关系。

基于假设3、假设4和假设5, 高互动公平情境下,HPHRP有利于产生较高的组织心理所有权, 员工组织心理所有权的提升有利于员工任务绩效和创新行为的提升, 即在高互动公平情境下, 组织心理所有权的中介作用加强;低互动公平情境下, HPHRP对组织心理所有权的影响削弱, 进而较低组织心理所有权带来较低的任务绩效和创新行为水平, 即低互动公平情境下, 组织心理所有权对任务绩效和创新行为的中介作用减弱。由此, 本研究进一步提出一个被调节的中介模型假设6:

H6： 组织互动公平会调节组织心理所有权在HPHRP与员工任务绩效和创新行为之间关系的中介作用。组织互动公平水平越高, 这一中介作用越强; 组织互动公平水平越低, 这一中介作用越弱。

3 研究方法

3.1 研究样本

本研究通过便利抽样方式收集数据, 调查样本主要集中在长三角地区, 员工感知的HPHRP、组织心理所有权、互动公平由员工填写, 任务绩效和创新行为由员工对应的主管填写。共发放调查问卷400份, 问卷回收后对不合格问卷进行剔除, 剔除标准为: (1)题项漏填超过2个视为无效问卷; (2)随意填写, 题项选项基本相同视为无效问卷。共收回有效问卷320份, 有效回收率为80%。员工样本基本情况如下: 男性占45.9%, 女性占54.1%; 从学历水平看,初中及以下占1.6%, 高中或中专占5.6%, 大专占13.8%, 本科占64.4%, 硕士及以上占14.7%; 从工作年限看, 0-3年占73.4%, 4-10年占15.9%, 10年以上占10.6%; 从职位等级看,普通员工占70.0%, 基层管理人员占17.2%, 中层管理人员或部门经理占9.7%, 高层管理人员占3.1%。本研究样本集中在工作年限较短的本科学历基层员工, 由于采用了便利样本, 样本来自不同的地区、不同类型的企业以及岗位,预期样本具有足够的多样性, 使研究结果具有普遍性。

3.2 研究工具

本研究量表均采用国内外成熟的量表, 并根据本研究的实际情况适当修改。同时本次研究采用了Likert 6点量表, 其中1表示完全不符合, 6表示完全符合, 避免中国人的“中庸”倾向, 导致回答向中间值集中（Hui et al.,2004）。

HPHRP。本研究根据前述HPHRP内容, 从全面人才招聘和选拔、薪酬和绩效管理、员工培训开发和员工参与、组织内信息共享角度对HPHRP进行测量, 选择Mcclean和 Collins（2011）以及 Xiao 和 Björkman（2006）编制的HPHRP问卷中符合要求的题项, 共计8题, 样题如:“公司提供的培训用于促进公司的长期增长和发展”, 由员工填写问卷, 测量员工感知的HPHRP。本研究中, 该量表Cronbach's α值为0.826, 验证性因子分析结果为: χ2/df =3.063, RMSEA = 0.080, GFI = 0.950, IFI = 0.941, TLI = 0.917,CFI = 0.940, 表明量表具有良好的信度和结构效度。

任务绩效。采用Methot、Lepine和Podsakoff（2015）编制的任务绩效量表, 共计5题, 样题如“该员工能执行预期的任务”。本研究中, 该量表Cronbach's α值为0.708,验证性因子分析结果为: χ2/df = 2.645, RMSEA = 0.072, GFI= 0.985, IFI = 0.967, TLI = 0.933, CFI = 0.966, 表明量表具有良好的信度和结构效度。

创新行为。使用张振刚、余传鹏和李云健（2016）编制的创新行为量表, 共计8题, 样题如“该员工经常寻找机会改善工作方法与工作流程”。本研究中, 该量表Cronbach's α值为0.824, 验证性因子分析结果为: χ2/df=1.625, RMSEA = 0.044, GFI = 0.975, IFI = 0.984, TLI = 0.977,CFI = 0.983, 表明量表具有良好的信度和结构效度。

组织心理所有权。选用Mayhew等（2007）编制的量表, 删除反向题项（陈浩, 2011）, 共计4题, 样题如“我觉得这个公司是我的”。本研究中, 该量表Cronbach's α值为0.707, 验证性因子分析结果为: χ2/df= 2.295, RMSEA =0.032, GFI = 0.996, IFI = 0.997, TLI = 0.991, CFI = 0.997, 表明量表具有良好的信度和结构效度。

互动公平。采用Colquitt（2001）编制的量表, 包括人际公平和信息公平两个维度, 共计9题, 样题如“上级与我接触时对我很礼貌”。本研究中, 该量表Cronbach's α值为0.884, 验证性因子分析结果为: χ2/df= 3.028, RMSEA= 0.080, GFI = 0.943, IFI = 0.953, TLI = 0.937, CFI = 0.953,说明量表具有良好的信度和结构效度。

根据相关研究, 本研究选取性别、学历、工作年限和职位等级为控制变量。

主要研究变量间的区分效度采用验证性因子分析（CFA）进行检验, 检验结果如表1。由表1可以看出, 与其他四种因子模型对比, 五因子模型拟合效果最好: χ2/df=1.642, RMSEA = 0.045, GFI = 0.866, IFI = 0.909, TLI =0.900, CFI = 0.908, 均达到标准, 表明变量之间具有良好的区分效度。

4 研究结果

4.1 描述性统计

本研究使用SPSS17.0对变量进行描述性统计, 结果如表2。由表2可知, 本研究的各主要变量间均存在显著的正相关关系, 可以进行进一步的假设检验。

表1 验证性因子分析结果

表2 研究模型各变量的均值、标准差与 Pearson 相关系数( n =320)

表3 组织心理所有权在HPHRP和任务绩效、创新行为关系中的中介效应检验

4.2 假设检验

1.中介效应检验

使用SPSS17.0, 按照Baron和Kenny的三步法检验中介效应。

模型1显示了控制变量对任务绩效均未有显著影响。模型2和模型3结果显示, HPHRP对任务绩效和组织心理所有权均有显著正向影响（β= 0.464,p＜ 0.001;β=0.453,p＜ 0. 001）。模型4表明, 在加入组织心理所有权后,HPHRP对任务绩效的预测作用依然显著, 但预测值减小（β= 0.409,p＜ 0. 001）, 根据Baron和Kenny的中介效应检验准则, 组织心理所有权部分中介了HPHRP与任务绩效之间的关系。模型5显示了控制变量对创新行为均未有显著影响。模型6显示, HPHRP对创新行为有显著正向影响（β= 0.542,p＜ 0.001）。模型7表明, 在加入组织心理所有权后, HPHRP对创新行为的预测作用依然显著, 但预测值减小（β= 0.391,p＜ 0. 001）, 因此, 组织心理所有权部分中介了HPHRP与创新行为之间的关系。

采用Process插件的boostrap方法进一步检验中介效应。Bootstrap样本量选择5000, 在95%的置信区间下, 组织心理所有权在HPHRP和任务绩效间的中介效应的结果没有包含0（LLCI = 0.011, ULCI = 0.105）, 表明组织心理所有权的中介效应显著（陈瑞, 郑毓煌, 刘文静, 2013）,且中介效应大小为0.054。控制中介变量组织心理所有权后, HPHRP对任务绩效的影响仍显著, 区间（LLCI = 0.283,ULCI = 0.485）不包含0, 因此组织心理所有权部分中介了HPHRP和任务绩效间的关系。同样程序检验组织心理所有权在HPHRP和创新行为间的中介效应, 检验结果没有包含0（LLCI = 0.103, ULCI = 0.211）, 表明组织心理所有权的中介效应显著。控制中介变量组织心理所有权后,HPHRP对创新行为的影响仍显著, 区间（LLCI = 0.301,ULCI = 0.495）不包含0, 因此组织心理所有权部分中介了HPHRP和创新行为间的关系。

表4 不同互动公平条件的中介效应

2.调节效应和被调节的中介效应检验

模型8在模型7的基础上加入了调节变量互动公平（H）, 模型9在模型8的基础上加入了中心化后的互动公平（H）和HPHRP（G）的交互项（中心化G×中心化H）,结果显示β = 0.107, p ＜ 0.05, 调节效应如图2所示, 低、中、高HPHRP依据其平均数减一个标准差、平均数、平均数加一个标准差获得。从图可以看出, 不同水平互动公平代表的斜率从大到小依次为高互动公平代表的斜率、中互动公平代表的斜率、低互动公平代表的斜率, 表明互动公平水平越高, HPHRP与组织心理所有权的正向关系越强, 表明互动公平正向调节了HPHRP和组织心理所有权之间的关系。

图2 调节效应图

进一步检验被调节的中介效应。参照Hayes提出的被调节中介模型（陈瑞等, 2013）, 利用Process插件的boostrap程序检验被调节的中介效应, 样本量选择5000,在95%的置信区间下, 不同互动公平条件下的中介效应如表4。按照均值、均值加减一个标准差, 区分了低（均值3.761）、中（均值4.554）、高（均值5.346）三种互动公平程度, 数据结果表明, 在低、中、高三种互动公平的情境, Bootstrap检验的六组置信区间均不包含0, 组织心理所有权在HPHRP和任务绩效以及创新行为中的中介效应均显著, 任务绩效中的被调节中介效应值为0.014且不显著（LLCI = -0.001, ULCI = 0.047）, 创新行为中的被调节中介效应值为0.044, 同样不显著（LLCI = -0.003, ULCI = 0.104）,由此说明不同水平的互动公平条件下, 心理所有权的中介效应逐渐增强但不存在显著差异, 被调节的中介效应假设不成立。

5 讨论

本研究以社会交换理论和心理所有权理论, 考察了HPHRP对员工任务绩效和创新行为的影响, 以及组织心理所有权和互动公平在其中的作用。实证结果支持了假设1和假设2, 即HPHRP对员工任务绩效和创新行为具有显著的正向影响。HPHRP塑造了组织和员工之间积极的交换关系, 员工感受到组织给予的信任和投资, 产生高的心理状态和个人努力, 回报组织, 具体表现为利于组织的高任务绩效和创新行为。实证结果支持了假设3和假设4, 即员工组织心理所有权部分中介了HPHRP和员工绩效行为之间的关系。HPHRP满足了员工组织心理所有权产生的条件, 员工对组织的所有权感使得员工产生积极的绩效行为。实证结果支持了假设5, 即互动公平在HPHRP与员工组织心理所有权的关系中起正向调节作用, 互动公平越高,HPHRP与员工组织心理所有权的正向关系越强。互动公平是最能影响中国员工公平感的公平类型, 互动公平水平越高, 表明上级对培训发展事项、组织信息传递、薪酬与绩效管理制度传达的越清晰, 对员工也越尊重, 员工掌握了组织信息, 产生对组织的责任感, 进而对组织产生高的心理所有权。被调节的中介效应假设没有得到验证, 说明在不同水平互动公平条件下, HPHRP经由组织心理所有权的中介作用对员工的任务绩效和创新行为产生的间接效应逐步增加, 但之间的差异不显著, 这可能是因为HPHRP对员工任务绩效和创新行为的影响还其他的中介机制或作用机制, 未来可以进一步开展研究。

5.1 理论意义

本文的研究结果主要有以下理论贡献。

首先, 本研究的研究结果丰富了员工层面的HPHRP研究。HPHRP的研究大多集中在其对组织绩效的影响, 组织希望能了解高绩效人力资源实践对个体员工的态度和行为结果（Liao等, 2009）的影响。员工作为连接高绩效人力资源实践与组织绩效的桥梁, 了解员工在其中的态度和行为对于理解和实施高绩效人力资源实践具有重要的理论意义。

其次, 丰富了组织心理所有权在HPHRP对员工任务绩效和创新行为中的作用机制。以往研究多将组织承诺等作为高绩效人力资源实践影响员工的态度行为的中介机制, 学者们呼吁还需要探讨其他的潜在影响机制（Evans & Davis, 2005）。实证研究证明组织心理所有权对组织公民行为的解释力超过了组织承诺和工作满意度（Vandewalle & Dyne 1995, Dyne & Pierce, 2004）, 本文的研究结论为揭开中间机制“黑箱”提供一条有意义的路径,未来研究可以从心理所有权角度出发研究HPHRP对员工行为的影响。

最后, 揭示了互动公平在HPHRP与组织心理所有权、员工绩效行为间的调节作用, 拓展了HPHRP的本土化研究。 HPHRP在中国情境下的现有研究结果与西方既有相同之处, 也存在特殊之处。公平性仍然是组织行为研究中的一个主题（Greenberg, 2011）, 大多数文献认为公平性与许多积极的态度和行为相关（Ambrose & Schminke,2009）, 目前有关公平在高绩效人力资源实践、心理所有权对员工态度和行为影响的研究大多集中在程序公平, 互动公平作为最能影响中国员工公平感的公平类型（汪新艳,2009）, 很少得到研究。本文的研究结论丰富了互动公平与员工态度和行为间的关系研究。中国是一个注重关系的社会, 研究结论拓展了HPHRP本土化研究。

5.2 管理启示

人力资源管理为企业的健康运行和长远发展起到重要作用, 在战略人力资源管理阶段, 企业的人力资源管理不应该再只是一个成本支出项目。本研究立足于中国情境,以影响企业生存、发展和变革的员工绩效行为为结果变量,研究结果为中国企业实施高绩效人力资源实践以及提高员工的绩效行为提供借鉴意义, 对那些使用非捆绑式的人力资源管理, 以及采用其他类型的人力资源管理的组织提供一些变革参考。对组织心理所有权在高绩效人力资源实践与员工绩效行为间的中介作用的研究, 可以使得企业在实施人力资源措施中多关注员工心理层面的感受。在中国这样一个重视关系的社会中, 对互动公平的调节作用的研究,有助于企业重视实施过程中的人际关系和信息传达。

本研究对管理者提高员工任务绩效与创新行为具有一定的借鉴意义。首先, 管理者在实施HPHRP时应当要让员工感知到, 为提高员工任务绩效和创新行为提供良好的平台。为此, 管理者应该积极回答员工对组织政策、措施以及实施过程中的问题, 确保员工能理解组织的政策措施; 其次, 实施过程中, 管理者应主动关心员工的心理状态, 积极营造组织和员工积极的交换关系, 将组织内的信息及时公平地传达给员工, 鼓励员工积极参与到组织活动中, 注重对员工的培训开发, 给予员工主人翁的感觉, 提高员工对组织的心理拥有感。最后, 管理者需要意识到实施过程中的互动公平的重要性, 在进行人力资源实践过程中, 尊重每一位员工, 清晰、准确、耐心的传达组织政策和工作信息等, 提高员工的互动公平感。在招聘和选拔员工时, 将遴选标准准确无误地传达给每位员工。在考核员工时, 也需要将考核标准清晰传达, 与员工之间保持良好的沟通。

5.3 不足与展望

首先, 本研究采用的是横截面的数据, 未对组织实施HPHRP进行一个长时间的纵向调查, 以更深入的解释其中的作用机制。其次, 本研究以组织心理所有权和互动公平为影响变量, 还存在其他的因素会影响高绩效人力资源实施的效果。最后, HPHRP还有其他的理论基础和研究范式。未来的研究可以从不同的理论基础和研究范式出发, 进行长时间的纵向研究调查, 揭示影响HPHRP实施效果的其他因素。

6 结论

本研究为揭示高绩效人力资源实践对员工任务绩效和创新行为的影响机制提供了一个有意义的途径。具体而言,HPHRP能激发员工对组织的所有权, 以此驱动员工产生任务绩效和创新行为; 员工的互动公平在其中起到重要作用,互动公平水平越高, 员工的组织心理所有权和绩效水平也越高。这些发现首次揭示了组织心理所有权和互动公平在“黑箱”中的作用, 有利于推进HPHRP的本土化研究。