李秀凤 郑淑伟

（山东师范大学商学院, 济南 250014）

1 引言

高承诺工作系统（High Commitment Work System,HCWS）, 作为一种重要的人力资源管理模式, 通过加强员工对组织的承诺, 建立彼此的心理联系, 在促进组织目标实现的同时, 对员工的发展也发挥着重要作用。近年来在“以人为本”的理念日益发展的社会环境下, HCWS作为一种连接组织和员工关系的纽带, 从员工自身出发,发挥其积极性, 最大化的实现组织目标, 越来越受重视。Whitener（2001）在研究中指出高承诺人力资源实践通过加强组织和员工之间的高情感承诺和高认同感, 有助于员工更好地工作以及企业良好文化的形成。有学者指出HCWS更注重员工关系的培养, 通过改善员工的工作环境加强员工承诺, 从而实现组织目标（Belanger, 2003）。由此可见, HCWS对员工和组织都有重要影响, 相关研究成果体现在HCWS的众多结果变量。有研究者关注员工（Kwon, Bae, & Lawler, 2010; Chiang, Shih, & Hsu, 2011;Latorre, Guest, Ramos, & Gracia, 2016; Chen, 2017）, 也有学者聚焦于组织（Bou & Beltran, 2005; Ceylan, 2013; Kehoe& Collins, 2017）。除此之外, 还有学者对高承诺人力资源管理的理论运用模式（李燕萍, 龙玎, 2014）做了归纳。随着该研究主题的不断深入, 近年来相关研究逐渐增多,及时跟踪最新研究动态尤为必要。而且HCWS的理论基础比较混乱并非常零散。因此, 对HCWS的结果变量及理论基础进行系统梳理显得尤为必要。

本研究主要借助图书馆电子资源对EBSCO、JAPTOR等重要数据库进行文献搜集, 文献筛选过程中选用的关键词包括“High commitment work system”, “High commitment human resource management”等, 所采用的文献均来自SSCI及中国知网等数据库中收录的综合管理类核心期刊, 以及组织行为、人力资源管理等专业领域的核心期刊, 最终涵盖了自1985年承诺型人力资源管理实践提出以来至今的相关文献。梳理了近30年来国内外有关HCWS的相关研究成果, 聚焦于HCWS的结果变量和理论基础进行系统的归纳与评述。在现有的研究基础上, 形成整合的HCWS理论研究框架, 以为后续研究提供参考或借鉴。

2 高承诺工作系统概述

Walton（1985）首次从人性假设的角度, 将人力资源管理模式分为控制型和承诺型两种, 后来, Arthur（1992）则将人力资源管理分为“降低成本”与“承诺最大化”两种类型。随后, 他又从“最佳实践”的角度出发, 进一步肯定了“控制型”与“承诺型”的划分（Arthur, 1994）。通过梳理已有文献发现高承诺工作系统的叫法并没有达成一致, 有研究者选用“承诺型人力资源管理实践”（阎海峰, 陈灵燕, 2010）, 也有学者采用“高承诺人力资源管理实践”（罗帆, 徐瑞华, 2017）, 还有研究者将其称为“承诺型人力资源管理系统”（邢周凌, 2009）。通过对上述研究的相关内容进行分析发现, 其概念本质是一致的, 只是叫法不同而已。除此之外, 现有研究表明, HCWS的内容结构因研究对象、方法和目的不同而存在差异。但是, 培训、绩效评估/考核、招聘与选拔、薪酬与员工参与这几个方面被广泛采纳, 在现有研究中出现频率较高。高承诺工作系统经常与高绩效工作系统、高参与工作系统互换使用（Zheng, Morrison, & O'Neill, 2006）, 上述三个概念都是指一组人力资源实践, 并且都会给组织和员工带来不同程度的影响。

3 高承诺工作系统的结果变量及影响机制

HCWS通过在组织与员工之间建立心理联系进而改善员工的态度与行为, 通过对现有文献的归纳发现, HCWS的结果变量主要集中在两个方面: 一是对员工的影响; 二是对组织的影响。关于HCWS对员工的影响, 研究成果非常丰硕, 主要体现在知识共享、组织承诺、员工绩效和员工创新及其他几个方面; 而对组织的影响则体现在单位绩效、组织绩效和组织创新三个方面, 下面进行比较详细的阐述。

3.1 高承诺工作系统对员工的影响

HCWS对员工的影响主要集中在知识共享、组织承诺、员工绩效和员工创新四个方面。其中, 关于HCWS对员工的知识共享和组织承诺的影响成果相对丰富, 一方面是因为在知识时代, 知识管理尤为重要, HCWS作为一种人力资源管理实践, 有必要发挥自身的优势, 加大对知识管理的提升。另一方面HCWS强调通过建立并维护员工的组织承诺改进员工行为, 促进员工长远发展的同时进而实现组织目标。此外, 还有其他一些结果变量, 如建言行为、离职、员工敬业度、亲组织非伦理行为以及工作参与等,鉴于这类结果变量的研究成果少且零散, 本研究将其整合在一起分析。

3.1.1 高承诺工作系统对知识共享的影响

知识作为一种可以增强企业竞争力的资源在组织中占有重要地位, 知识管理因而备受重视。现有研究大多强调知识经济的技术和运行, 但有学者提出人力资源管理有助于知识管理（Chiang et al, 2011）。HCWS作为一种重要的人力资源管理模式, 对知识管理有重要影响。

有研究者（Collins & Smith, 2006）基于美国136家技术企业, 研究组织氛围在承诺型人力资源管理实践和知识共享及整合过程中的作用, 发现良好的组织氛围有助于承诺型人力资源管理实践对知识共享及整合产生积极作用。也有学者（袁勇志, 何会涛, 彭纪生, 2010）从组织社会资本的视角, 对72家企业的632名员工进行实证研究, 基于社会交换原则, 阐释了采用高承诺人力资源管理实践的企业, 员工会表现出更多的知识共享行为。同时, 组织内社会资本在高承诺人力资源管理实践和知识共享行为间发挥中介作用。除此之外, 有研究者（Chiang et al, 2011）考察了高承诺人力资源管理实践和员工知识共享的关系, 结果发现, 高承诺人力资源管理实践使员工感受到组织支持, 进而对组织产生一定程度的依附性, 然后改善自己的态度与行为, 使组织受益。而员工感知到的组织支持与组织信任正相关, 和组织承诺也正相关, 而且组织承诺有助于知识共享行为的产生。另有研究表明, 高承诺工作系统能够直接影响员工知识共享的意愿和行为, 当组织采用这种系统时, 同事间的信任（技能信任和善意信任）能够得到良性发展, 并且这种信任的构建也有助于员工知识分享行为的发生（田立法, 2015）。高承诺人力资源管理实践可以促进组织信任的建立和维持, 较高的组织信任意味着员工拥有较高的工作主动性, 有助于构建良好的工作关系, 并促进员工之间知识共享行为的产生（李燕萍, 刘宗华, 2015）。组织认同在组织信任和知识分享之间起部分中介作用, 高承诺人力资源管理实践通过向员工传达更多的信息, 提升员工的归属感, 从而在组织认同和知识分享之间起积极的调节作用（刘宗华, 李燕萍, 郭昱琅, 郑馨怡, 2016）。另外, 有研究显示, 内部人身份感知在HCWS和知识分享之间起到中介作用, 而工作嵌入则在内部人身份感知和知识分享之间起负向调节作用（刘宗华, 李燕萍,郑馨怡, 2017）。由此可见, 组织氛围、组织内社会资本、组织支持、组织信任和组织认同等因素在HCWS与知识共享之间起中介作用。企业通过实施HCWS, 表达出组织对员工诸多方面的关怀, 加强组织内社会资本、增强员工对组织的支持、信任及认同等, 进而构建良好的组织氛围,有助于员工间的沟通交流, 从而促进员工表现出更多的知识共享行为。

3.1.2 高承诺工作系统对组织承诺的影响

组织承诺是指随着员工对组织投入的增加而产生的不得不留在组织中的一种现象（Becker, 1960）。Meyer和Allen（1991）将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。同时, 提出了组织承诺的三因素模型: 情感承诺、持续承诺及规范承诺, 这一概念及其内涵已被一致认可。有学者通过对180个信用合作社的1,689名员工进行个人层面的调查发现, 信任管理在员工感知的组织支持和组织承诺之间起部分中介作用; 同时, 利用跨层次分析得出,高承诺人力资源管理实践积极影响感知到的组织支持和组织承诺以及信任管理之间的关系（Whitener, 2001）。有学者通过实证研究发现, 高承诺人力资源管理实践积极影响员工的组织承诺, 并且相对于其他员工来说, 对高级经营管理人员组织承诺的影响程度更强（Kwon et al, 2010）。有研究表明感知的组织公平在高承诺绩效管理（High commitment performance management）与员工的组织承诺水平之间起中介作用, 员工的组织信任在二者间起调节作用（Farndale, Hope-Hailey, & Kelliher, 2011）。随后, Boon和Kalshoven（2014）基于资源保存理论, 探讨员工感知的高承诺人力资源管理实践, 任务熟练度, 工作参与和组织承诺之间的关系, 将一系列管理实践, 如选拔、培训、职业发展以及绩效评估看成是组织赋予的资源, 并认为这种资源促进了员工的发展。反过来, 得到这些资源激励的员工会通过组织承诺将获取的资源重新投入到组织中, 并通过进一步研究发现, 工作参与在高承诺人力资源管理实践与组织承诺之间起完全中介作用。此外, 情感承诺在员工感知的企业社会责任与组织公民行为（包括利组织和利他）之间起中介作用, 而承诺型人力资源管理实践则在企业社会责任与情感承诺之间起负向调节作用（刘远, 周祖诚,2015）。还有研究者基于社会交换理论, 探究了承诺型人力资源管理实践对员工组织承诺的影响。结果发现, 承诺型人力资源管理实践积极影响员工的情感承诺和持续承诺,但对规范承诺的作用不明显, 员工信任在承诺型人力资源管理实践和员工承诺（情感承诺和持续承诺）之间发挥了完全中介作用, 主管支持感则在二者之间起调节作用（李辉, 苏勇, 吕逸婧, 2015）。此外, Jarka和Ruciński（2015）通过研究发现, 高承诺管理实践对组织情感承诺和职业情感承诺起着显著促进作用, 民族文化则在其中起调节作用。不难发现, 组织公平、工作参与及员工信任等在HCWS与组织承诺之间起中介作用。HCWS通过提供一系列的人力资源管理实践在组织和员工之间建立心理联系, 构建出良好的组织氛围与员工关系, 充分调动员工参与的积极性,提高组织公平与员工信任的水平, 激发员工对组织目标的认同, 提升员工各方面的知识技能, 从而加强员工的组织承诺, 增强员工对组织的归属感。

3.1.3 高承诺工作系统对员工绩效的影响

绩效是组织目标的体现, 是组织为实现其发展而在不同层面上的输出。高承诺人力资源管理实践通过培养员工的知识和技能, 增强员工的参与动机, 并赋予他们一定的权利来提高员工绩效（Lawler, 1992）。有学者通过对闽南沿海地区的企业员工进行调查发现, 被感知的承诺型人力资源管理实践与员工绩效（包括任务绩效和关系绩效）正相关（宋培林, 林亚清, 2010）。另有研究发现, 高承诺人力资源管理实践积极影响组织支持感, 组织支持感又影响员工绩效（刘宗华, 李燕萍, 毛天平, 2015）。而且,Latorre等（2016）对来自服务业、教育行业以及食品制造业的835位西班牙员工进行问卷调查, 验证了高承诺人力资源管理实践通过员工感知的组织支持、履行的心理契约和工作安全感的中介作用, 对员工绩效产生影响。此外,有研究表明, 高承诺工作系统能够加强领导-成员交换关系和员工绩效之间的正向关系（蒋文凯, 贾良定, 刘德鹏,2016）。HCWS通过正向影响组织支持感、心理契约和工作安全感等改善员工态度和行为, 进而提高员工能力, 从而积极提升员工绩效。这也启发企业管理者要转变人力资源管理理念, 加强对HCWS的认识甚至大胆尝试, 以更有效的提升员工绩效。

3.1.4 高承诺工作系统对员工创新的影响

有研究者试图探讨HCWS对员工创新行为的影响, 系统梳理相关文献后发现, HCWS通过员工的参与能力、参与动机、参与机会以及营造出的组织创新氛围两条路径积极影响员工创新（Schimansky, 2014）。另外, Chang, Jia,Takeuchi和Cai（2014）对来自中国的55家高新技术企业的238个团队的1,059名员工进行考察发现, 当团队凝聚力越强或团队任务复杂性越高时, 高承诺工作系统对员工创新的影响作用越强。因此, 当企业实施HCWS时, 能够营造良好的组织或团队氛围, 有助于加强彼此间的沟通及员工思维的碰撞和交流, 从而为员工提供更多的创造性机会, 进而增强员工创新意愿, 最终提升员工的创新投入, 促进创新行为。

3.1.5 高承诺工作系统的其他结果变量

有研究表明, 高承诺型企业更注重内部劳动力市场,将员工视为最重要的资产, 关注员工的发展（孙遇春, 林旻,付焘, 2005）。有学者基于女性所处的外部环境及内部自身条件, 通过研究发现, 高承诺人力资源管理模式能够促进女性管理者的职业发展（李燕萍, 马洁, 2014）。HCWS对员工满意度有积极影响, 对离职意向则起负向影响（沈水玲, 2014）。而且心理授权在承诺型人力资源管理实践与员工的工作敬业度之间起中介作用, 领导成员交换则在其间起调节作用（何洁, 丁宁宁, 王冬冬, 2015）。有研究表明, 高承诺人力资源管理通过工作意义、基于组织的自尊和前瞻性氛围的中介作用积极影响针对自我、团队的前瞻性行为（林叶, 李燕萍, 2016）。并且高承诺人力资源管理还对亲组织非伦理行为产生正向影响, 其中组织支持感在两者之间起中介作用, 而道德行为则发挥了调节作用（罗帆, 徐瑞华, 2017）。另有研究显示, HCWS通过心理资本的中介作用积极影响工作参与（Chen, 2017）。此外, 有学者（周杭, 2014）以公共部门为研究对象, 证实了员工的公共服务动机在HCWS和建言行为之间起中介作用。同时,有研究者采用跨层次的方法证实了高承诺组织对员工建言行为（上行建言和平行建言）的积极促进作用, 员工知觉到组织内的职业机会和工作满意度分别在其中起部分中介作用, 工作绩效和人际关系则分别在其间起调节作用（段锦云, 施嘉逸, 凌斌, 2017）。

本研究基于HCWS在上述几个方面对员工的影响进行了系统归纳之后形成图1。

3.2 高承诺工作系统对组织的影响

HCWS对组织的影响主要集中在三个方面: 一是单位绩效, 二是组织绩效, 三是组织创新。本研究对近年来相关研究进行系统分析之后总结梳理形成表1。

通过梳理现有研究发现, 一方面, HCWS有助于营造良好的工作环境, 能够有效的改善员工的工作态度和行为,进而促进组织绩效的提升。另一方面, HCWS能够积极促进组织创新行为的产生。如上所述, HCWS构建的良好工作环境, 和谐的员工关系, 有助于员工对工作内容、组织目标等表现出更高的理解认知能力, 进而激发员工内在的创新动机, 促进组织创新行为的产生。除此之外, 通过对研究方法的系统分析发现, 有少数学者运用了跨层次方法。Whitener（2001）利用分层线性模型研究了组织层面的高承诺人力资源管理和员工层面的感知的组织支持、组织承诺以及信任管理之间的关系。Chang等（2014）运用跨层次方法研究了组织层面的HCWS对个体层面的团队凝聚力、团队任务复杂性以及员工创新的影响。此外, 还有学者在研究高承诺组织与员工建言行为之间的关系时,也采用了跨层次的方法（段锦云等, 2017）。显然, 通过对不同层面的因素进行考察, 有助于更加全面客观地揭示研究变量之间的关系, 跨层次研究方法已开始受到HCWS研究者们的关注。但是应用相对还是较少, 未来研究者应多加关注。

4 高承诺工作系统的理论基础

表1 高承诺工作系统对组织的影响

经过对已有文献的系统梳理与归纳发现, 在阐释HCWS相关研究的理论中被应用较多的主要有: 社会交换理论、AMO（能力, 动机, 机会）理论、权变理论和资源保存理论。其中, 社会交换理论应用最早, 范围也最广。资源保存理论则是近几年开始被引入, 该理论从员工角度出发, 强调员工利益的获取和保护, 与HCWS重视员工的思想较为吻合, 因而越来越受到研究者的关注。另外, 工作要求-资源理论虽在HCWS研究中应用较少, 但该理论在高绩效工作系统（High Performance Work System,HPWS）领域却应用广泛, 然而HCWS和HPWS两者存在一定的相似性, 因此, 是否可以将该理论应用于HCWS领域值得后续研究者尝试和探索。

4.1 社会交换理论

Blau（1964）首次提出了社会交换理论, 主要运用经济学, 社会学以及心理学等知识研究人类行为（Homans,1958）, 以特定的人性假设为基础, 认为人的一切社会关系和行为活动均以报酬和奖励为主要导向。其中, 最有代表性的是霍曼斯的行为主义交换理论, 它强调心理学的重要性以及人的主体性, 肯定了“理性人”的假设, 并认为社会交换是维持人际关系和社会稳定发展的基础, 个体在此基础上追求个人利益最大化。同时, 提出了有关人类社会行为的六个命题（成功、刺激、价值、剥夺-满足、攻击-赞同以及理性）（Homans, 1961）, 用以阐述社会交换理论的原理。根据该理论的思想, 当企业管理者采取HCWS促进员工发展的同时对员工抱有期望, 基于互惠原则员工也会反过来回报进而促进企业发展。有研究借助社会交换理论进行了HCWS的相关研究（Chiang et al, 2011; 刘宗华等, 2015）。社会交换理论在组织行为研究领域被广泛应用,对HCWS这一具体的研究主题也比较适用, 值得后续研究关注。

4.2 AMO理论

Appelbaum, Bailey, Berg和 Kalleberg（2000）提出了著名的AMO理论, 认为人力资源管理实践需要不断提高员工的参与能力, 维护员工的参与动机, 保证员工的参与机会, 从而改变员工的态度与行为, 持续增强企业优势,实现组织目标。具体而言, ⑴员工的参与能力, 是指参与组织管理与决策等必备的知识与技能, 可以通过人力资源管理实践来提升, 如: 广泛的培训与开发, 严格的招聘与选拔等。⑵员工的参与动机, 是指组织是否采取激励等措施, 促使员工实现组织目标, 例如: 通过恰当的报酬、职业发展以及信息和知识分享来提升员工的参与动机（通过组织承诺来激发员工的内在动机, 借助劳动报酬或其他物质奖励促进其外在动机）, 通常情况下员工的动机会影响能力的表达。⑶员工的参与机会, 是指员工参与各种活动的渠道建设, 氛围构建等是否完善, 如员工的参与机会受公司内部团队合作以及沟通形式的影响。随着人力资本理论、企业资源基础观和“行为视角”在HCWS研究领域的深入, AMO理论得到广泛应用。Schimansky（2014）在论述HCWS对员工创新行为的影响时, 基于AMO理论对HCWS进行了解读, 基于三种不同的视角作了相关阐述。将招聘与选拔, 培训与开发归为员工的参与能力; 报酬机制与职业管理归为员工的参与动机; 员工参与决策与绩效管理则归为员工的参与机会。因此, 通过AMO理论从动机的视角阐释HCWS对员工行为的影响或许是一种较好的理论选择。

4.3 权变理论

权变理论又被称为应变理论或情景理论, 是20世纪60年代末70年代初, 在经验主义理论的基础上演变而来的, 是研究企业与环境关系的理论基础。所谓“权变”就是指权宜应变, 即将组织视为一个开放的系统, 并指出在企业中, 各种管理实践活动都要随着组织内外部环境的发展而变化。同时, 该理论认为领导是领导者、被领导者、工作任务以及环境所构成的一个动态过程。根据这一思想, HCWS最终对组织的影响受制于内外部环境。此外,权变理论认为不存在最优的人力资源管理实践, 企业需要针对环境状况寻求最恰当的管理模式。McClean和Collins（2011）基于该理论认为管理模式必须要体现出员工的竞争价值及自身的独特性, 此外, 林亚清和赵曙明（2014）也基于该理论进行了相关研究。该理论指明了未来企业管理的发展方向, 值得受到各界的重视。

4.4 资源保存理论

Hobfoll（1989）在社会学习理论的研究背景下提出了资源保存理论, 将资源具体定义为“个体特征、条件和能量等让人觉得有价值的东西或是获得这些东西的方式”,分为物质性资源、条件性资源、人格特质以及能源性资源四类。假设人们总在积极的维系和保护他们认为的宝贵资源, 关注资源在个人与社会环境之间相互作用的过程。强调当组织资源受到损害时, 拥有较多资源的员工受到的威胁程度较小, 且更有能力获得资源, 反之亦然。根据资源保存理论, HCWS是企业给予员工的一种组织资源, 能激发员工的工作积极性, 增加其资源存量, 促进其发展, 进而促使员工努力工作以推动组织的发展; 组织得到发展后会再次给员工提供新的资源, 保持良性循环。鉴于现代社会越来越强调“以人为本”的理念, 企业需要更多地从员工角度出发为其谋求福利。因此, 基于资源保存理论探讨HCWS的影响已引起学术界的关注。Boon和Kalshoven（2014）基于该理论将选拔、培训、职业发展以及绩效评价等管理实践看作是组织赋予员工的资源并进一步引发增值螺旋。该理论在HCWS领域的应用为相关研究提供了新的理论视角。

4.5 工作要求-资源理论

工作要求-资源理论, 是Demerouti, Bakker, Nachreiner和 Schaufeli（2001）在工作要求-控制模型和努力-报酬非均衡模型的基础上围绕职业倦怠的含义提出的。该理论认为, 每种工作都包含一定的与工作压力有关的因素, 这些因素可划分成两个维度: 工作要求和工作资源。其中,工作要求是指工作的物理、社会和组织等方面对员工的要求, 将导致个体资源的持续损耗。工作要求并非都以消极形式出现, 但当其成本过高时则容易造成员工焦虑及工作倦怠。工作资源则是指工作的物理、社会和组织等方面给予员工的, 能够降低其要求成本的, 实现工作目标并促进个体成长发展的一种资源。已有学者将该理论运用到了HPWS的研究中。Chen（2017）将工作要求-资源模型与人力资源管理相关理论进行整合, 研究高承诺工作系统与员工参与的关系。但目前该理论在HCWS中应用仍较少,值得在后续相关研究中进一步拓展。

表2 高承诺工作系统相关研究的非主流理论基础及发现

上述五种理论中, 工作要求-资源理论则常被用来解释HPWS的负面影响（孙健敏, 王宏蕾, 2016）。而社会交换理论、AMO理论、权变理论以及资源保存理论主要用于HCWS的正面影响的研究。(1) 社会交换理论主要强调组织和员工交换关系的持续性, 组织实施HCWS对员工进行投资, 自然希望有所回报, 如企业的高绩效、高产出等。该理论通过改变员工的态度和行为影响这些结果变量;(2) AMO理论则主要关注能够提高员工绩效的人力资源管理实践, 为HCWS的相关研究拓宽了思路, 但却并未解释HCWS影响员工行为的过程; ⑶权变理论的应用是对人力资源管理的普适性理论发起的挑战。该理论认为HCWS在不同组织中并不具有同等的效用, 其有效性会受到多种条件的影响, 如组织其他特征的影响, 表现为HCWS的作用机制具有严格的边界条件; ⑷资源保存理论认为HCWS可以看作是组织层面的资源, 在实现工作目标、降低工作需求以及促进员工成长等方面发挥着重要作用, 该理论侧重于员工发展及承诺, 认为资源的获取来源于组织, 而又回归于组织。

此外, 有关HCWS的相关研究中, 还存在一些比较分散的理论, 像人力资源归因、社会认同及自我一致性等理论, 本研究对相关研究涉及到非主流理论也进行了详细梳理, 见表2所示。

图2 基于HCWS结果变量与理论基础的未来研究框架

5 结论与未来研究展望

HCWS作为企业管理体系的重要组成部分, 以独特的人力资源管理理念, 关注员工长远发展, 强调雇佣双方良好的心理联系。通过员工的组织承诺促进组织目标的实现,对组织发展和员工成长都至关重要, 已逐渐成为企业管理和学术研究关注的热点。通过对HCWS结果变量的梳理,发现其对员工和组织的影响主要聚焦于知识共享、绩效、创新等方面, 相关理论基础的应用丰富而多样, 但主要集中在社会交换、AMO、权变及资源保存几个理论分支。除此之外, 像人力资源归因等重要理论有零星运用, 但并未得到广泛重视。总体来看, HCWS的相关研究成果虽然已比较丰富, 但仍有许多问题有待更深入地挖掘。基于对HCWS相关研究文献的系统梳理, 形成了基于HCWS对员工和组织的影响及理论基础的未来研究整合框架, 如图2所示。

第一, HCWS对结果变量的影响。首先, HCWS的研究主要集中在对员工态度和行为的影响, 但并未形成统一的理论框架, 其有效性和差异性有待商榷。例如, 同样是研究HCWS对组织承诺的影响, 有研究者将工作参与作为中介变量, 任务复杂性作为调节变量进行研究（Boon &Kalshoven, 2014）; 而有研究者却将员工信任和员工满意作为中介变量, 主管支持感作为调节变量（李辉等, 2015）。由此可见, HCWS可以通过不同的中介在不同的调节因素下对同一结果变量产生影响, 这些不同因素之间是否存在某种联系有待研究。其次, 在已有的HCWS影响机制上,加深现有研究的同时, 还应积极探索HCWS的其他影响及作用路径。从已有文献来看, 现有HCWS的研究主要集中在两种不同的结果变量: 对员工的影响和对组织的影响。除这两者之外是否还存在其他影响, 且HCWS对组织的影响主要集中在三点: 单位绩效、组织绩效及组织创新, 是否存在其他组织变量会受到HCWS的影响, 未来应该积极探求。如HCWS较少关注员工满意度、工作幸福感、企业文化以及创新绩效等结果变量。因此, 未来研究应该进一步考察HCWS对这些结果变量产生影响的过程机制和边界条件。此外, 本研究对结构测量部分仅做了简单陈述,HCWS的前因变量、结构与测量等值得未来研究者深入探讨, 以丰富HCWS的相关研究。

第二, HCWS的理论基础。通过梳理相关文献发现,HCWS的理论基础呈现多样化, 不同的理论有时会用来解释同一结果变量。如前文所述, 同样是研究HCWS对组织承诺的影响, 有研究者运用资源保存理论解释彼此间的关系（Boon & Kalshoven, 2014）; 也有研究者运用社会交换理论阐述其研究机制（李辉等, 2015）。运用不同理论阐述HCWS对同一结果变量的影响, 其严谨性和差异性有待研究。同时, 还发现社会交换理论应用最为普遍, 其他理论虽有应用, 但相对较少。 因此, 未来研究可以拓展新的理论视角来阐述HCWS的作用机制。另一方面, HCWS与HPWS两者之间存在一定的相似性, 但工作要求-资源理论在早期就已经被学者们引入到HPWS的相关研究中,应用也比较广泛, 而该理论在HCWS的研究中目前尚未受到足够的关注。直到2017年, Chen才将该理论与人力资源管理相关理论结合起来用于研究HCWS与工作参与之间的关系。然而, HCWS与HPWS之间, 既存在一定的关联, 又存在某些特定的差异, 未来研究可以将该理论拓展到HCWS相关的研究主题中, 既能为HCWS的研究提供新的理论视角, 又进一步深化工作要求-资源理论的应用与发展。

第三, HCWS的研究方法。现有研究大多采用同一时点收集数据, 难以客观反映变量的动态变化。因此, 后续研究应采取多时点收集数据, 进行跟踪研究, 以更加全面客观的揭示问题的根源。另外, 研究表明, 现有HCWS研究成果中采用跨层次方法的还比较少, 由于HCWS是组织层面的变量, 只有从组织和个体甚至团队层面分别进行考察, 才能全面客观地揭示其真正的影响。因此, 未来研究者可以积极采用跨层次研究的方法, 从多层面考察HCWS对组织及个体的系统影响。如研究者可以尝试研究组织层面的HCWS与员工层面的员工参与、信任、绩效等的关系,以丰富现有研究。

第四, 未来研究还应广泛考虑研究主体所处的文化环境, 对HCWS的结果变量及理论基础进行本土化研究, 以更符合企业的发展现状。就我国而言, 企业内部严格的等级制度以及所谓的“人情”关系, 都会在一定程度上使的员工更容易受到领导的影响, 从而对HCWS的实施产生影响, 未来研究者对此应做深入的考察。

总之, 未来研究应深入拓展HCWS的影响及理论机制,完善HCWS的理论体系。同时基于对HCWS结果变量的思考, 企业管理者在将HCWS运用到实践的过程中, 应与企业所处的环境相结合, 最大化的发挥员工的价值, 才能更好实现企业目标。