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（长安大学经济与管理学院 陕西西安710064）

一、引言

2018年1月，教育部在其发布的我国首个教学质量国家标准《普通高等学校本科专业类教学质量国家标准》中，突出产出导向（outcome-oriented），要求高校在教学过程中主动对接经济社会发展需求。这一重大举措为我国本科教育教学改革指明了发展方向，高等教育应该以更加有效的方式呼应企业对人才的可雇佣性要求。

内部控制作为企业内在管理机制，在生产经营中起着自我调节、自我制约的重要作用。“互联网+”的广泛应用和全球经济一体化进程的加剧使企业经营所面临的不确定因素增加，企业更加需要能够胜任内部控制工作的专门人才，以达成控制风险、完善管理的目标。国内许多高校的财经专业都开设了内部控制课程，教学过程中的一些关键问题，例如课程设置、教学侧重、考核评价等，应该从全面提升学生知识技能的角度出发，参考人才需求方对可雇佣性的要求，通过科学合理的量化方式不断予以完善。

本文选用最适合构建评价模型的因子分析方法，调查并分析我国企业不同级别和职称的内部控制人员在工作中应具备的专业知识和实践技能，建立可雇佣性评价模型，为内部控制课程的课程设置、教学内容安排、教学方法选择和学习效果评价提供参考。

二、文献综述

可雇佣性（Empoloyability）的概念最早是由英国经济学家Beveridge于1909年提出的，之后国外学者展开了深入研究，分别从初次就业、维持就业、再次就业三个不同阶段以及从国家层面、组织层面、个体层面三个不同角度对其涵义进行了诠释。本文从企业对员工的可雇佣性角度研究提升内部控制课程教学效果的途径，从个体层面针对学生初次就业的情况进行探讨，因此采用Yorke的观点，将可雇佣性界定为“一系列的成就——技能、理解力和个人特质——使得毕业生更有可能获得工作并在其选择的岗位上获得成功。”对于如何提高大学生的可雇佣性，Brown et al.（2002） 指出员工个人特质的养成应该在其毕业之前；David J.Finch（2016）通过走访企业雇主的方式研究了对就业能力产生影响的因素。

我国学者对此也进行了多方面的研究。谢晋宇、宋国学（2005）指出对可雇佣性的研究应该在不同专业领域中进行，应将可雇佣性观念和可雇佣性技能概念引进专业建设中。汪霞等（2012）对英国和澳大利亚大学的可雇佣性教学模式进行了研究。张宜霞（2014）从专业教学角度研究发现影响内部控制这类逻辑导向性课程学习效果的决定性因素是专业和就业压力。

因此，对于内部控制课程教学的研究，应该从企业角度，将可雇佣性概念与专业领域相结合，进行细致解读，为高校优化课程设置、教师合理安排课程内容和教学方法、学生就业准备提供依据。

三、数据分析

本文以企业从事内部控制工作的不同职称和级别的专业人员作为调查对象，以5级李克特（Likert）量表的形式制作调查问卷，通过发放问卷进行调查，并采用SPSS 24对调查数据进行分析，建立可雇佣性评价模型。

（一）调查问卷及统计性描述。可雇佣性代表获取职位应具备的有意识的知识、技术和能力，虽然会受到经济形势、劳动力市场和公司政策等外部因素的影响，但是丰富的专业知识和较高的职业技能水平会抵消其他因素的不利影响。因此，本文根据Yorke和Knight（2006）提出的 USEM 模型的四个构成要素，将其中与课程相关度较高的基于专业知识的理解力和与专业知识运用相关的实践技能两要素，结合内部控制课程的特质进行细化。考虑到我国现行规范和国际内部控制协会（ICI）要求，将内部控制师必须掌握的涵盖内部控制体系设计、执行、评价和改进全过程所需的理论知识和相关技术方法细分为14个指标。指标名称及涵义如表1所示，各指标与可雇佣性的关系如图1所示。

本次问卷调查共收回来自企业的有效问卷89份。被调查对象中，高级管理层或具有高级职称的人数为41人，占46.1%；中级管理层或具有中级职称的人数为21人，占23.6%；基层工作人员或具有初级职称的人数为27人，占30.3%。单样本t检验结果显示sig值均小于0.05，样本呈现显著性差异，说明样本的信息具有说服力，能够涵盖企业内部控制各级岗位的职责需求情况。

（二）信度分析和效度分析。信度分析结果如表2所示，表明变量的信度较好，具有较高的内在一致性。效度分析结果如表3所示，KMO值为0.896，Bartlett 球形检验观测值的概率小于 0.05，表明相关系数矩阵与单位矩阵有显著差异，变量之间有较强相关性，适合进行因子分析。

（三）因子分析。本文采用方差最大化正交旋转法，并根据特征值大于1和累计贡献率大于60%的标准，采用主成分分析法提取三个公因子。三个公因子的累计贡献率为71.115%，表明其对原始变量有较好的解释能力，能够反映企业对内部控制人员可雇佣性评价的大部分信息。因子分析结果如下页表4所示。

公因子F1在指标Q8至Q14上的因子载荷值较高，集中反映了完成内部控制专业知识运用的实践技能，可解释为“技能因子”。公因子F2在指标 Q1、Q2、Q3、Q5 上的因子载荷值较高。这四个变量涵盖了企业管理职能和主要业务的内部控制，可解释为“基础因子”。公因子 F3在指标 Q4、Q6、Q7上的因子载荷值较高。对于业务复杂、内部控制要求较高的大型企业以及需要披露内部控制自评报告、进行外部审计的上市公司，要求其内部控制人员熟知工程项目、担保、外包、内部控制评价和内部控制审计所涉及的内容，可解释为“拓展因子”。

表1 分析指标

图1 内部控制可雇佣性关系图

表2 可靠性统计

表3 KMO 和巴特利特检验?

表4 旋转后的成分矩阵

公因子 F1、F2、F3旋转后的方差贡献率分别为 32.253%、22.078%和16.784%，以各公因子旋转后的方差贡献率占累计方差贡献率的比重作为权数，对各公因子得分进行加权，建立内部控制可雇佣性评价的因子分析模型：

模型中，技能因子权重最高，占企业对学生可雇佣性能力评价的45.4%，说明企业较重视控制体系设计、控制程序执行、控制有效性评价和控制缺陷改进方面的实际操作能力。这对高校教学提出了较高的要求。理论方面，内部控制学科是建立在管理学、会计学、审计学等多学科基础之上的综合学科；实践方面，财政部的基本规范和应用指引是强制性的部门规章，但并无标准化的执行尺度，这就要求学生能够在特定的经济环境和行业背景下，根据不同企业的特质，对规范、原理进行灵活运用。因此提高学生对内部控制课程的领悟以及与相关课程的融会贯通，在错综复杂的组织结构和业务链中识别风险并采用恰当的控制方法，是增强实践技能进而提高可雇佣性的关键。

模型中基础因子的权重次之，占学生可雇用性能力评价的31.0%，说明企业在专业知识掌握方面对内控理论及架构、管理过程控制、主要业务循环控制和支持系统控制涉及的内容比较重视。内控理论及架构涵盖的原理、规范是指导内部控制实践的基础，管理过程控制所涉及的组织架构、发展战略、人力资源、社会责任、企业文化是建立控制环境的保障，主要业务控制涉及的资金活动、采购、资产管理、销售和财务报告，以资金循环为线索、以风险为导向，形成企业关注的重点。辅之以预算、合同等控制方法和完善的信息系统、有效的信息传递，构成了企业主要的控制活动内容。

模型中拓展因子的权重占23.6%，说明其涉及的工程项目、担保、外包、自我评价等内容受企业类型、规模和业务特点影响，所占比重较小。审计评价按照指引规定“是指会计师事务所接受委托，对特定基准日内部控制设计与运行的有效性进行审计。”因此企业的内部控制人员需要了解，以便在工作中加以配合。

四、研究结论与建议

综合上述研究，企业对学生内部控制可雇佣性的构成以及侧重提出了明确要求。为提高人才培养的社会适应度和结果满意度，本文提出以下几点建议：

（一）加强实践环节设置。普及内部控制课程实践教学环节的设置，并将参观实习、课程设计、模拟实训、社会调研、企业专家进校园等多种形式相结合，为学生创造条件，提升学生未来在就业市场上的竞争力。同时，高校还应该加强实践教学环节的管理，不要让实践教学流于形式。

（二）突出理论教学重点。我国高校内部控制教学内容变革长期以来一直以制度变迁为指导，形成了丰富的理论基础和庞大的内容体系。高校内部控制课程一般为30—50学时，难以做到深入透彻地学习全部内容。因此，为保证教学效果，应从提升学生可雇佣性角度，选择企业重视的内控理论及架构、管理过程控制、主要业务循环控制和支持系统控制等内容精讲熟练，辅之以案例教学、情景教学、小组讨论等多种教学方法，让学生在特定业务场景下熟练掌握控制理论和控制方法的运用。

（三）完善学习效果评价模式。过于侧重期末考核会加大学生考前突击走捷径的期望，不利于实际能力的培养。单一的教师评价难以做到多角度和全面性。因此，应将可雇佣性引入学生评价机制，采用多种考核方式和多角度评价相结合的学习效果评价模式，提高评价结果的客观性、权威性。同时，这种评价模式有助于将外部市场就业压力转化为学生内在学习动力，提高学习效果。