袁菊丽

摘 要：当前，随着“大众创业、万众创新”等国家重大发展战略的实施，特别是国家鼓励民营资本进入航天领域以及促进科技成果转化等政策的出台，人力资源配置正在加速实现市场化社会化，用人单位对精英人才的争夺已达到白热化程度，这对企业单位人才队伍建设特别是精英人才队伍的稳定保有工作提出了严峻挑战。

关键词：精英人才 流失 稳定保有

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）08（b）-183-02

精英人才是指在主体产业重点领域、核心专业重要方向上，主要直接从事科研技术、技能工作和科研技术技能管理工作的精英人员。重点包括：具有中级及以上专业技术资格、高级工以上技术等级的专业技术和技术技能人员；科研技术专家及其后备人选；在研究设计、工艺制造、试验检验、质量技术、计量理化、能力建设以及产品化、标准化、信息化建设等工作中，担任班组长及以上技术主管和项目负责人的人员；其他技术领域具有重要发明创造、发挥精英作用，具有良好科研技术发展潜力的人员等。

1 精英人才稳定保有的重要意义

企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，谁拥有一流的人才，谁就会在竞争中立于不败之地。精英人才是发展航天动力事业，铸造国际一流宇航动力公司的宝贵人力资本和重要依靠力量。但目前企业单位精英人才流失严重，技术精英、技能精英、管理精英都有不同程度的离职现象发生。据调查：2017年、2018年的离职有一个新特点，车间技能人才三五成群离职、研发室精英人才一个组或团队离职，顶点高级管理人才也出现了离职苗头。精英人才的离职给单位造成了严重的损失，有的带走了项目、有的带走了技术、有的带走了客户、有的带走了精英人才队伍，造成员工无法安心工作、项目或单位无法运营的惨状。

2 精英人才流失的主要原因

对于精英人才离职去向和原因，专门进行了问卷调查和统计分析，结果显示：75%的人去了民营企业，5%的人进入了外资，15%的人回到高校继续深造，5%的人自己创业。离职原因：65%的离职人员是为了追求高收入，20%是实现自我发展，认为单位职业发展通道的不明确，10%的是怀才不遇，认为没有被尊重和重视，5%因家庭等原因离职。

3 精英人才稳定保有策略

美国著名心理学家亚伯拉罕.马斯洛理论把人的需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Selfactualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。其中底部的四种需求称为缺乏性需求，顶部需求称为成长性需求。根据马斯洛的“需求层次理论”，可以对精英人才的需求层次进行分析研究，同时结合企业单位的实际情况，采取相应对策激发人才的工作热情和积极性，从而稳定精英人才队伍。

3.1 优化人才引进模式，合理配置人力资源

（1）提高引才的精准度。人才引进数量与主营业务收入、全员劳动生产率增长挂钩的联动机制，突出“高精尖缺”导向，实现精准引才。突出提高人才效能、科学设岗，合理确定引进人才规模，坚持科学配置、人岗匹配的原则，提升人才需求计划的针对性，并采取有效措施加以引进，不断提升引才的精准度和人岗匹配度。

（2）改进引才甄选方式。加大与中介机构合作力度，建立形成基于航天特点的人才甄选模式，科学甄别人才。切实把好入口关，采用有效的测评工具科学甄选，重点选用对航天文化、价值观认同度高的员工。可采取实习、见习、创新大赛或课题研究等方式，提前选定部分优秀人才并从文化认同、岗位胜任等方面对其进行考核与评价，确保引进的人才适应单位发展需要。

（3）优化人力资源配置。按照集约高效原则，结合科研生产任务特点，认真盘点现有人力资源状况，通过内部调配等多种方式，进一步优化本单位人力资源配置，科学合理使用人力资源，在确保科研生产计划顺利完成的同时，切实提升单位人才效能。

3.2 完善培养发展体系，助推人才快速成长

（1）加强员工发展通道建设。根据企业单位科研生产模式特点，制定不同类别科技人才队伍的任职资格标准，明确职业发展路径、任职资格条件、晋升退出标准等。建立各类人才职业发展序列，搭建横向基于不同类别、纵向由低端到高端岗位的人才职业发展路径，激发各类人才内生动力。

（2）构建专家队伍体系。健全专家体系，建立各级专家的选拔培养、使用激励和动态管理制度。完善针对各个层次和类型的后备人才培养体系，有计划地培养各类高端人才及后备人才，做好高端人才储备。

（3）完善人才培养支持机制。实施青年拔尖人才支持工程，遴选和培养35岁以下科技一线的青年拔尖人才，通过提供科研经费、实施导师制、强化团队建设、加强成果保护、提供生活保障等措施，支持人才从事高水平、创新性的专业研究。创新工作思路，采取有效措施，制定本单位的青年拔尖人才培养支持计划，着力培养造就科技领军后备人才。

（4）建立人才横向交流机制。在拓展员工纵向职业发展通道的基础上，建立人才横向交流工作机制，可采取岗位轮换、丰富员工工作内容等方式，激发员工保持对工作的新鲜感和工作激情，推动员工的职业成长。单位要定期开展人才评估，组织开展员工面谈和员工自我认知，并实施针对性的培训发展计划，实现对核心人才的培养和保留。

（5）强化航天价值观的培养。探索开发适应航天特点的员工领导力模型，将航天文化、航天精神和科学作风具化为员工的行为准则，将航天价值观渗透到每一位员工的工作中去。坚持能力提升与作风培养并重、培训开发与岗位历练并重，积极选派各类人才参加国（境）内外培训、研修，着力创造科研条件、搭建实践平台，努力营造良好的创新创造环境。

3.3 加强人才流动管理，充分尊重人才需求

（1）建立员工退出机制。建立完善绩效考核与管理体系，加大对全员、特别是中高级岗位人员的绩效考核力度，依据绩效考核结果主动将工作绩效差、行为不符合单位价值导向的员工降职、免职、调整岗位或者解除劳动关系，并优先将相关岗位提供给单位内部员工轮岗、交流，实现员工能上能下。

（2）做好员工离职管理。提前做好分析预判，通过各种组织渠道了解员工的心理动态，做好员工的思想工作。员工提出离职，要了解原因，特别是核心人才提出离职，单位主要领导要进行谈话并予以挽留，同时尊重他们的选择。按照国家有关涉密人员离职管理的法律法规要求，做好涉密人员离职管理，并将脱密期管理落到实处。

（3）強化劳动关系管理。严格执行国家、事业单位管理有关规定要求，规范本单位有关人员离职行为。对涉及核心技术和商业秘密的核心人才，应依据反不正当竞争法、劳动合同法等法律，视情况签订竞业限制协议，尽量减少核心人才离职带来的风险与影响。

4 健全激励保障机制，满足人才层次需求

4.1 薪酬分配向一线精英倾斜

收入分配向经济效益贡献大、科研生产任务完成好的单位倾斜，向一线精英倾斜。对于长期扎根一线钻研技术，攻克重大技术难点、解决关键技术问题或对单位经济效益贡献大的精英人才，其薪酬水平可以高于所在单位的主要领导。加大收入分配对一线精英人才和核心人才的激励倾斜力度，健全精英人才津贴制度，提升一线精英人员薪酬竞争力。

4.2 实施多要素参与分配的激励方式

推行分红权、股权、科技成果转化等多种激励方式，着力形成以增加知识价值为导向的分配机制，对重要技术、经营和管理精英，实施岗位分红激励、项目分红激励、超额利润奖励以及股权期权激励，对非上市、非高新技术企业等单位探索实施精英人员持股计划，激发员工创新创造激情。

4.3 建立多层次的福利和关爱保障机制

完善基本社会保险体系，推动建立补充医疗保障体系，提高员工的医疗保障水平。建立企业年金和职业年金制度，不断增强单位员工养老保障能力。探索建立子女入托、入学助力机制，开展慰问职工家属、疏导心理和工作压力、关爱困难职工等工作，解决员工后顾之忧，增加其安全感和归属感。

4.4 完善荣誉奖励体系

发挥荣誉奖励的价值导向和精神激励作用，完善荣誉奖励体系，并确保其及时到位。强化精神激励与物质激励并重，积极宣传科研生产和产业发展中做出突出贡献的先进典型，努力营造尊重人才、鼓励创新的良好氛围。

参考文献

[1] Maslow，A.H.A theory of human motivation[J]. Psychological Review，1943，50（4）.